102814 (615003), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Пассивные методы удовлетворения потребностей в персонале используются преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы.

Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Для организации успешных рекламных кампаний по привлечению персонала важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с уче­том потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат.

Этапы профессионального отбора персонала.

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

• создание кадровой комиссии;

• формирование требований к рабочим местам;

• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

• медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

• оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

• анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

• комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

• заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

• утверждение должности, заключение трудового договора;

• оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

• приказ о приеме на работу;

• трудовой договор сотрудника;

• должностная инструкция;

• договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);

• акт - приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей.)

Собеседование.

Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать извест­ные методы:

1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образо­вание.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами зна­чительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями из­вестных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени. Устройство на работу достаточно сложное дело.

3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, пси­хологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за канди­датами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, звано­го обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, дока­зывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдер­жавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной отметки.

Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности; помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы

Число кандидатов, приглашаемых для собеседования, зависит в определенной степени от того, сколько времени выделено на его проведение. Главная цель — обеспечить отбор наилучших претен­дентов для включения в окончательный список. Эту задачу нуж­но решать систематически и использовать подготовленный ранее набор «минимальных» и «идеальных» критериев для принятия ре­шения. Если модель рабочего места составляется заранее, то в нее необходимо включить как общие, так и узкопрофессиональные требования.

Традиционно число кандидатов в окончательном списке долж­но быть не более 5. Обоснованием этой цифры, по-видимому, яв­ляется тот факт, что это максимальное число человек, с которыми можно эффективно проводить собеседования в течение рабочего дня с учетом временных потерь, связанных с транспортом, пере­рывами между собеседованиями и принятием решений по завер­шении бесед. Может оказаться, что у вас не будет даже 5 заявлений, но вы все же должны рассмотреть их в один день. Если ни один из кандидатов вам не подошел, то следует снова дать объявление или пересмотреть предъявляемые вами требования к кандидатам.

В состав комиссии по собеседованию небольшой организации входят: директор предприятия, начальник отдела кадров, юрис­консульт, социальный психолог, руководитель подразделения, в которое принимается кандидат.

Планирование собеседования делает менее вероятным принятие преждевременного интуитивного решения на ранних стадиях опроса. Важно, чтобы подготовили об­щий план проведения собеседования и все опрашивающие были с ним ознакомлены и четко представляли себе темы проводимого опроса. Насколько возможно, определите круг вопросов в рамках общего плана и времени собеседования. Опыт проведения со­беседования очень важен, поэтому целесообразно провести репетицию со своими по­мощниками, чтобы убедиться в готовности к предстоящему собеседованию.

Важно добиться того, чтобы кандидат говорил в течение первых нескольких ми­нут. Это можно сделать, задавая общие вопросы, касающиеся биографии или се­мейного положения, на которые большинство кандидатов с готовностью ответят, что поможет растопить возможный лед начального недоверия. Стоит избегать длинной вступительной лекции о предприятии или о самой работе, поскольку это может позже вызвать льстивые или определенным образом ориентированные отве­ты. Используя умение задавать вопросы, выслушивать, управлять беседой и подво­дить итоги, можно провести собеседование в соответствии с планом и обеспе­чить объективность подхода к кандидатам. Кроме того, если предлагаемая работа требует определенных наблюдаемых и измеряемых навыков, может быть полезной их практическая демонстрация или проверка как часть процесса отбора. Само по себе собеседование не позволяет проверить наличие профессиональных навыков, таких, как умение печатать на машинке, продавать товары или выполнять определенную ручную работу. Для решения этой задачи был бы более полезен не­который простой тест. Провести тест на умение работать с клавиатурой достаточно легко, однако можно ограничиться следующими вопросами: С какой скоростью Вы набираете текст? Какими инструкциями по компоновке текста и точности набора Вы руково­дствуетесь?

Подобные вопросы позволят получить такую же информацию, как и при прове­дении относительно простого теста.

Когда все вопросы рассмотрены, важно дать кандидату возможность задать свои собственные вопросы в связи с новой работой. Это также дает ценную информа­цию о том, какие факторы приоритетны для кандидата. Важно отложить данный раз­говор на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Также необходимо дать ему возможность сообщить дополнительную информацию, которая могла бы быть полезной, но не затрагивалась в основной части собеседования. На заключительном этапе беседы важно достаточно подробно обговорить основные условия будущего сотрудничества.

2. Предприятие ОАО «Чебоксарский агрегатный завод».

2.1.Характеристика предприятия.

ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» расположено в г. Чебоксары, столице Чувашской Республики, входящей в состав Российской Федерации.

ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» является производственным предприятием, выпускающим продукцию, как промышленного назначения, так и продукцию для потребительского рынка. ОАО «Чебоксарский агрегатный завод» является одним из крупнейших предприятий тракторостроительной отрасли России, лидирующим в производстве запасных частей к ходовым системам тракторной техники, почти все инновации, разработанные в России для ходовых систем, осваиваются в первую очередь на ОАО «ЧАЗ». Ежегодно выпускается товарной продукции на сумму свыше 5 млрд. руб. Производственные площади предприятия составляют – 80 га, количество сотрудников предприятия составляет 7500 человек.

ОАО «Чебоксарский агрегатный завод», является единственным предприятием в России, выпускающим почти весь размерный ряд гусениц для промышленных тракторов с шагом от 125 мм до 280 мм.. Завод с 1992 года сотрудничает с итальянской фирмой «ALPEM» - официальным поставщиком на конвейер заводов «Fiat» и «Catterpillar, что позволило внедрить передовые технологии и довести уровень производства запасных частей до уровня мировых лидеров тракторостроения.

Достоинства продукции ОАО «ЧАЗ» подтверждены наградами многих престижных выставок и конкурсов, в том числе Платиновыми, Золотыми и Серебряными Знаками качества XXI века на выставке-конкурсе «Всероссийская марка (III тысячелетие)». Этими наградами за высокое качество и конкурентоспособность были отмечены различные виды продукции, выпускаемой заводом: гусеницы и узлы ходовых систем для промышленных и сельскохозяйственных тракторов, узлы сцепления, отопительные радиаторы и замочные изделия.

Категориальная структура работников

По состоянию на 01.07.2008 года списочная численность работников ОАО «ЧАЗ» составила 6558 человек, кроме того, в административных отпусках по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 и 3 лет находятся 188 человек.

Положительное отклонение (впервые достигнутое в 2006 году) числа основных рабочих (2756 чел.) над числом рабочих вспомогательных (2426 чел.) удалось за прошедший год не только сохранить, но и увеличить. Численность категории РСиС сократилась на 66 человек (4,58%).(см. приложение 1)

Образовательный уровень

Анализ динамики уровней образования за год показывает, что сократилась доля работников, имеющих профессиональное образование: ВПО на 0,4%, СПО на 1,49% и НПО на 0,72%. Значительно выросла доля сотрудников с полным средним образованием (на 3,56%). (см. приложение 2)

Избежать рисков, связанных с процессом роста неквалифицированного персонала, позволит активная образовательная политика учебно-консультационного центра предприятия, а также продолжение сотрудничества с учреждениями профессионального образования республики, связанное с прохождением практики и последующим трудоустройством выпускников и студентов.

Таблица 1. Гендерный состав работников

Гендерный состав работников ОАО «ЧАЗ» в 2007-2008 годах
Пол	01.07.2007		01.01.2008		01.07.2008
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
мужчины	4101	60,05	4065	61,06	4026	61,39
женщины	2728	39,95	2593	38,94	2532	38,61
Итого:	6829	100	6658	100	6558	100

Из таблицы видно, что в составе работников количество мужчин превышает количество женщин на 22,28% больше. Рост доли мужчин в период с 01.07.2007 года по 01.07.2008 года составил 0,34%.

Таблица 2. Возрастная структура персонала

Средний возраст работников ОАО "ЧАЗ" по категориям
	Осн. раб	Всп. раб.	Рук.	Спец.	Служ.	Всего
01.07.2008	39,87	43,32	43,45	39,54	38,7	40,98
01.01.2008	40,57	44,39	43,83	39,35	37,80	42,15
01.07.2008	39,82	44,96	43,64	39,85	37,77	42,09

При прослеживании динамики среднего возраста персонала предприятия (таблица 2) видно, что за отчетный период средний возраст увеличился на 1,11 лет. Возраст основных рабочих уменьшился за счет приема большого количества студентов, для прохождения производственной практики на ОАО «ЧАЗ».

Характеристики

Список файлов курсовой работы