102736 (614977), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Одновременно эти два подхода дают начало концепции «менеджмента зна­ний», которая складывалась в последнее десятилетие XX века и создала предпо­сылки дальнейшего развития парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все каче­ства своего мышления, использовать накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными измене­ниями в управлении, как глобализация экономических и информационных про­цессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое по­вышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление не­предвиденности ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.

Новая парадигма предполагает, что на смену иерархиям, жестким графи­кам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодей­ствия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствова­ние. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров своих подчинен­ных, должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников. Все это обусловило новый тип организации — обучающаяся организация.

Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию управ­ленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обост­рение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице. Новые пара­дигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует — это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть органи­зация и в чем заключаются роли ее сотрудников. Предполагается, что каж­дый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенство­ваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организаци­онные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовле­творение потребителей. В обучающейся организации основной упор делает­ся на команды и системы, а не на иерархию.

Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отноше­ние работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долго­срочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда про­блемы. Основные культурные ценности — это принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы дос­тижения целей компании и долгосрочных результатов.

Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических харак­теристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотруд­ников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой — это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. Традиционная организационная структура иерархического типа, наибо­лее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Проблемы качества — центральный вопрос на всех уровнях, выходящий за рамки компетенции отдельных специалистов. Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют качество продукции, ин­женеры, плановики, бухгалтеры работают бок о бок с производственными рабочими, что позволяет ускорить процесс принятия решений.

Ключ к успеху рабочих команд — взаимообмен информацией. В обучаю­щихся организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой парадигмой «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «не­добор». Более того, работникам советуют чаще интересоваться материалами коллег. Открытый менеджмент призван способствовать формированию в ор­ганизации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Такая модель самообучающейся организации представлена новыми элементами:

1. видение и культура менеджеров;

2. наделение всех властью;

3. новые структуры и их «уплощение»;

4. открытый для каждого менеджмент и источники внутренней информации.

1.2. ИЗМЕНЕНИЕ В СОДЕРЖАНИИ ЭВОЛЮЦИОНИРУЮЩИХ ПАРАДИГМ УПРАВЛЕНИЯ

Рассмотрение последовательно описываемых эволюционирующих парадигм управления предполагает проведение анализа изменений их теоретического и практического наполнения.

Расположение парадигм не соответствует обычному историческому описанию по этапам, датам, применяемому в качестве континуума. Мы предлагаем провести изучение изменения основания научных теорий от наиболее абстрактной кибернетической парадигмы к более содержательной социологической и, наконец, к парадигме менеджмента, наиболее наполненной конкретными отношениями и технологиями.

Так, отношения управления кибернетической парадигмы направлены на поиски максимальной оптимизации и предельно возможной рациональности в управлении предметами и ресурсами в рамках системного объекта. Основанием для их осуществления является математически рассчитанная, конструкторски спроектированная и технически исполненная механизация, и ав­томатизация управленческих процессов, т.е. устранение из них человека, снижающего показатели работы технических систем. Поэтому информаци­онно-технические процессы лишены эмоциональных и моральных характе­ристик. Однако процессы развития техногенной цивилизации, отражаемые данной парадигмой, могут быть лишены смысла, а также энергии саморазви­тия, если не отразят ценностных оценок общечеловеческой культуры.

Эти ценности реализуются в личности проектировщика, настройщика, пользователя автоматических устройств в виде социальной ответственности, т.е. с нравственной стороны. Поскольку результаты работы кибернетической системы оцениваются человеком, постольку кибернетическая парадигма с необходимостью обращается к расширению своих оснований — закономерностей, принципов за счет подключения к ее технократической культуре таких важнейших элементов общечеловеческой культуры, как этика, нравст­венность, ценности и ценностные ориентиры, а также важнейшего и гуман­ного отношения современной цивилизации — добровольной социальной ответственности ученых, инженеров и пользователей за результаты деятель­ности автоматического технического устройства или системы управления.

Социальная парадигма начала 70-х годов также первоначально отражала достаточно упрощенные политической экономией социализма отношения управления в виде ряда принципов и социальных функций тоталитарного государства, которые на практике никогда не реализовывались именно в силу гнета императивных идеологических и политических решений.

В условиях исчезнувшего гражданского общества господствовали не со­циальные, а бюрократические механизмы воздействия на послушные, но разрозненные объекты, разобщенные и инертные личности. Используемая в качестве теоретических оснований политэкономия социализма и объектная социология позволяли применять в подобном социальном управлении преимущественно социально-философские описательные подходы и командно-административные методы, которые отчуждали человека от результатов дея­тельности, противопоставляли работающее население в виде разных классов и прослойки, а на деле утверждали монополию однопартийного руководства.

В ходе перестройки возникла необходимость обновления теории социального управления, чтобы перейти с допарадигмального уровня и повысить возможности служить практике управления. В этой связи была осуществле­на попытка сменить используемые в качестве основания «оболочки» обще­ственного организма социальные организации, структуры и институты и в дальнейшем применять более конкретные, субъектные отношения — по­требности, интересы, ценности, трудовую активность людей, которые в большей степени «работают» на социальные проблемы общества, на реше­ние актуальных вопросов всех сторон его жизнедеятельности. Новым рас­ширением основания социальной парадигмы является социально-культурный подход к управлению общественными системами, к пониманию механизма детерминации социальных взаимодействий и человеческого поведения. Это позволяет использовать в качестве теоретических концепций не только со­циологию, но и социальную психологию, где ведущими элементами высту­пают системы потребностей и социальных ролей личности.

Содержание социального управления раскрывается социально-трудовыми отношениями внутри организаций, социально-культурными отношениями между личностями и организациями. Обозначилась главная задача социаль­ного управления: обеспечить ориентацию на такие ведущие ценности, чтобы деятельность в этом направлении совпадала с целями общества, организации и личности. В субъектном социальном подходе по-другому, более продук­тивно, стали использоваться социальные нормы и социальные институты – в качестве признаваемых людьми, а не навязываемых им идеологически регуляторов общественного поведения работников и организаций. И все-таки существенно социально-философская ориентация обновленной социальной парадигмы управления не позволяет сформулированные в ней принципы и функции более действенно использовать для принятия решений по выходу из конкретных управленческих проблем организаций, отраслей, регионов, сформировать прогноз, построить достижимые планы. Поэтому, видимо ее основания и методы не были реализованы при разработке программ перестройки общественного уклада в стране. И, тем не менее, дальнейший последовательный переход к социально-культурному видению, реализация идей социального партнерства как нового типа взаимоотношений рыночного общества на всех уровнях, между всеми субъектами сформирует новую культуру, необходимую для возрождения гражданского общества и его разнообразных структур: профсоюзных, молодежных, экологических, спортивных, культурных и пр. [1]. Но для этого социальная парадигма в содержании должна иметь не столько идеологическую сторону цивилизованного общества, сколько духовную, нравственную и общекультурную составляющие развития российской цивилизации. Именно такое изменение оснований и содер­жание составляет перспективу перехода социальной парадигмы в постпарадигмальное состояние, близкое по содержанию и теоретическому обеспечению к социальному менеджменту, что потребует освоения в социальном управлении богатой культуры и технологии современного менеджмента.

Первые две из рассмотренных далее парадигм менеджмента содержат преимущественно интересы субъекта управления по реализации ресурсного потенциала объекта. Известный российский ученый, специалист по управлению Ю.Д. Красовский объединяет их в единую ресурсную концепцию управления, так как ее формирование и изучение происходило, по его мнению, в «переплетении» двух, сменяющих одно другое, представлений о том, «где лучше искать ресурсы управления». Первое представление возникло как ответ на вопрос: насколько базовая рационалистическая организация способствует психофизиологической отдаче работников в их труде? На бо­лее поздних этапах развития управленческих отношений и их осмысления в зарубежной и отечественной теории возникло второе представление при от­вете на вопрос: насколько социально-психологическая отдача работников в их трудовой деятельности требует соответствующего организационного подкрепления? Так возникли два подхода к организации управления рационалистических и человеческих ресурсов, называемых также поведенческим. В первом подходе акцент делался на таком управлении производством, ор­ганизация которого могла бы давать максимальный эффект от трудовой дея­тельности работников по переработке ресурсов. Во втором подходе акцент уже делался на управлении поведением работников, организация которого могла бы давать максимальный эффект от их инициативного отношения к делу и более полной реализации их квалификационных интересов [8].

Как известно, классическим примером изначального формирования и изучения управленческих отношений рационалистического типа выступала концепция американского инженера Ф. Тейлора. Тейлоровская рационали­стическая концепция организационного управления переросла вскоре в «классическую» школу, представители которой создали исходную формали­зованную модель управленческих отношений. Так складывалась рационали­стическая парадигма делового администрирования, которая с 20-х годов прошлого века стала постепенно набирать силу (А. Файоль, О. Шелдок, Л. Урвик, Э. Рейли, Л. Муни, Л. Гьюлик, У. Ньюман, 3. Брег, Л. Аллен).

В 50-60-х годах XX века начинают разрабатываться такие теории организации, в которых рационалистический подход совмещается с поведенческим (П. Дракер, Д. Марч, X. Саймон). Концепции поведения работников в производственной организации зародились в 30-х годах в извест­ных хотторнских экспериментах (Э. Мэйо). В России в этот же период Н.А. Витке разрабатывал поведенческую концепцию управленческих отноше­ний. Набирали силу поведенческие подходы в разработке промышленной социальной психологии (Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Э. Маккоби, Е.Л. Хартли, Э. Мэйо), в изучении мотивации работников (А.Х. Маслоу, Д. Макгрегор, Д.К. Макклеланд, Ф.К. Врум, Ф. Херцберг), в исследовании лидерства (К. Левин, Р. Танненбаум, Ф. Массорик, Р. Лайкерт, Ф.Е. Фидлер, У. Реддин), в анализе межгруппового поведения (У.Ф. Уайт, М. Шериф).

Особенно важными для понимания поведения работников стали систем­ные теории организационного управления (Ч. Барнард, Ф. Селзник, Р. Лайкерт), заложившие основу для нового взлета управленческой мысли в пове­денческой концепции «организационной культуры» (80-90-е годы XX века), начало которой в России заложены Н.А. Витке, раскрывшего управление как способ высвобождения творческого потенциала работников, как реализацию их творческих способностей в рабочем процессе на общее благо. К сожале­нию, эта концепция организационной культуры была отвергнута технокра­тическим советским управлением. Тем самым отвергался труд руководителя как организатора коллективного делового сотрудничества, а живые управ­ленческие отношения подменялись формально-бюрократическими, узкона­правленными на формирование заинтересованного отношения к труду. Так, по мнению Ю.Д. Красовского, в советский период произошла подмена управленческих отношений «трудовыми отношениями» работников, а науч­ное управление было сведено к разработкам в сфере научной организации труда, создании «оптимальных» структур предприятий и объединений.

Но это не совсем точно. Так, если внимательно всмотреться в опыт российских предприятий — лидеров 70-60-х годов, освоивших высшие в то время прогрессивные формы организации труда (аренда, бригадный подряд в строительстве с оплатой за конечные результаты труда, использование системы бригадного труда в машиностроении в качестве основы управления предприятием на Калужском турбинном заводе и др.), то следует признать, что российский менеджмент вполне в состоянии усвоить собственный опыт косвенного интерактивного управления с участием персонала. Но этот опыт предан забвению, поскольку пришедшие в руководство специалисты не имеют потребности эффективной работы с рабочими коллективами, управляют жестко, рационально, бездуховно, считая мягкий стиль неприемлемым для сегодняшней ситуации выживания.

В середине 80-х годов прошлого века, после публикации книги Т. Питерса и Р. Уотермена, которые, изучив 66 преуспевающих американских фирм, доказали в рамках складывающегося организационного гуманизма, что эффекты от их работы возникают прежде всего как искусство неформальной организации доведения работников, стало особенно ясно, что тот или иной тип организаци­онной культуры управления так или иначе предопределяет и эффективность деятельности фирмы. Эта исследователи создали теорию неформального управ­ления организацией, «сдвинув» тем самым формализованную, рационалистическую модель организации на периферию управленческих представлений.

Можно сказать, что в настоящее время поведенческий подход также уже не лидирует в зарубежной управленческой мысли. Сейчас вырвался вперед менеджмент знаний, как обладающий большим потенциалом: огромные ресурсы управления скрываются в неиспользованных человеческих возмож­ностях, которые раскрываются при обучении управлению. Знания стали производственной силой, что принципиально изменяет содержание парадигмы управления в сторону усложнения отношений и упрощения методов за счет освоения социальных и управленческих технологий. Это — показатель даль­нейшего развития содержания парадигмы управления.

Характеристики

Список файлов курсовой работы