102736 (614977), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Так, парадигма делового администрирования включала три концепции:

1. научный менеджмент Ф. Тейлора;

2. функциональный подход А. Файоля и его принципы управления;

3. бюрократию и социологию М. Вебера.

Первая научно оснащенная парадигма управления организацией — рациональные цели и средства их достижения, что обеспечивалось операцион­ным подходом к процессу управленческого труда, разделением труда и от­ветственности, отбором и подготовкой кадров, заинтересованных в конечном результате. Однако эти концепции откровенно эксплуатировали психофизио­логические основы управления: экономическое принуждение к труду, страх потерять место или работу, стимулирование по результатам работы. Отно­шения «стимул — реакция», изучаемые позже бихевиористами, плодотворно использовались в качестве регуляторов поведения работников [12, с. 172].

Данной парадигме была присуща вера в рациональность мира и устойчи­вость его развития за счет равновесия сил, регулируемых менеджментом. Поэтому перенесенный из естественных наук механистический подход к организациям предполагал в качестве объекта управления узко практически ориентированного индивида — «экономического человека» А. Смита. Для управления таким живым механизмом-объектом вполне достаточно органи­ческого стимула, воздействующего на организм человека помимо его сознания [12, с. 147], а потому действующего практически безотказно. Задача же менеджмента при этом состояла в том, чтобы оценить ситуацию, в которой оказался человек, и подобрать подходящий стимул, внешний или внутрен­ний: экономический, физический, — и получить необходимую реакцию: работу ногами, руками, головой, голосом; реакцию, позволяющую удовле­творить желание, сформированное ситуацией: голодом, жаждой, нищетой, бесправностью, болью, страхом и т.п. Поэтому содержание рассматриваемой парадигмы складывалось как расчет ситуации и ее контроль с помощью психофизиологических инструментов регулирования поведения работников.

К такому выводу пришел А.В. Кезин. «Рациональность бюрократической ор­ганизации, — пишет он в своем исследовании, — проявляется в способности просчитать последствия собственных действий» [9]. Создание иерархии власти и системы правил обеспечивают организацию контроля за поведением деперсо-нифицированных до роли винтиков и рычагов сотрудников частей бюрократи­ческой машины. Подбор людей и обучение их управлению как профессии фор­мально (документально) организовывать процесс достижения поставленной сверху цепи снимали влияние личных качеств (капризов, лени, пристрастий, творческих способностей и т.п.) и обеспечивали успех в рамках парадигмы де­лового администрирования. Тем самым осуществлялся переход от использова­ния грубых и прямых способов управления доисторического этапа к завуалированным и более тонким способам косвенного воздействия на объект управле­ния, которые становятся характерными уже на всех новых этапах развития управленческой деятельности. Однако совершенно не нужно изображать ме­неджеров, действующих в рамках более поздних парадигм, в роли утонченных и злонамеренных «слуг капитала, выжимающих последнюю каплю пота» из своих работников с помощью психологических и организационных ухищрений, как это наблюдалось в апологетических советских исследованиях по управлению.

Ранее мы уже определяли [1] в качестве силы, движущей, развивающей школы менеджмента, его сущностное изменение, проявляющееся на научном уровне в смене парадигм. Мы видим его сущностное изменение в возрастании эффективности управления с точки зрения экономичности, точности действий, неразрушаемости субъектов и объектов управления и среды их деятельности. При этом стоит задача относительно более экономичного рас­ходования не только капитала материального и финансового, но и человече­ского капитала — прежде всего человеческих затрат: силы, здоровья, интел­лектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каж­дую единицу произведенной продукции (услуги). Эта задача решается по­следовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями. Некоторые исследователи также отмечают эту тенденцию как изменение форм и направленности стимулов труда.

Так, «прослеживая характер применения стимулов в различных общест­венно-экономических формациях, мы наблюдаем, закон возрастания роли по­ложительных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирова­ния», — пишет Ю. Тихонравов. Автор связывает эту закономерность с уров­нем развития общества, его демократизации и зрелости. Он утверждает, что сама сущность рабовладельческого строя противоречит использованию поло­жительного стимулирования труда. При феодализме негативных стимулов-запретов значительно меньше по сравнению с рабовладельческой формацией, что объясняется появлением материальной заинтересованности крестьянина в повышении продуктивности. Рабочего при капитализме заставляют трудиться положительные стимулы: если он не будет трудиться, то он умрет с голоду. Негативные стимулы в условиях капитализма действуют подспудно, их присутствие скрыто объемом положительных стимулов. Принуждение к приба­вочному труду окончательно утрачивает характер непосредственного прину­ждения в условиях современного капитализма: оно полностью становится без­личным, опосредованно экономическим (самопринуждение) в результате создания и регулирования условий жизни господствующим классом [3, с. 194].

Мы не разделяем подобную детерминацию, поскольку верная, по сути, и отмеченная нами тенденция гуманизации управления объясняется автором с позиции постсоветской доктрины социального управления, построенной на основе социально-классовых теорий и с помощью психофизиологических тео­рий советских ученых, продолживших учение И.П. Павлова о рефлексах, а также с использованием научного аппарата политэкономии социализма [1]. Однако и представители постсоветской парадигмы социального управления также отмечают современную тенденцию «социального управления, так как менеджмент стал основной формой управления социально-производственными процессами, воплощает совокупность рациональных методов и организацион­ных рычагов управления, показывает экономическую эффективность и все бо­лее заметную социальную направленность» [1, с.108].

Доктрину «социального человека», пришедшую на смену концепции «экономического человека», выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений в 30-е годы XX века. Проводимые Э. Мэйо хоторнские ис­следования сфокусировали внимание менеджмента на человеческом факторе производства. Появилась возможность повысить производительность труда, практически ничего не меняя в производстве, а лишь воздействуя на самого работника, «очеловечивая» социально-трудовые отношения. Исследования М. Фоллет также убедительно доказывали целесообразность открытого об­щения с работниками. Было установлено, что:

1. работники при традиционном неподдерживающем (формальном) контроле систематически стремятся ограничивать выработку;

2. работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля (инспектор по поддержке действительно заботится об улучшении условий работы и о самих подчиненных);

3. косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов; косвенные неформальные опросы, требующие более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет», позволяют работникам свободнее выражать свои мысли и мнения [1, 10];

4. на поведение работников влияет также «неформальная» структура в виде малых групп, поддерживающих или осуждающих действия их членов в организации.

Д. Макгрегор, основоположник школы «организационного гуманизма», обратил внимание в исследованиях не на субъект-объектные отношения (начальник — подчиненный), а на отношение рабочих к самой работе. Подтвердились предположения, раскрывающие роль работы как главного фак­тора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от работы. Разра­ботанные Макгрегором «теории X и Y» по-новому объясняли трудовое по­ведение рабочих, имеющих противоположные трудовые установки, сформи­рованные в ходе их социализации еще с детства.

Важные исследования в области организационного гуманизма провел американский психолог А. Маслоу, выдвинувший концепцию о «самореализующемся» работнике, достигшем высшего уровня реализации потребно­стей, поскольку он смог удовлетворить все предыдущие за счет максималь­ного использования всех своих способностей, личной независимости и от­ветственного отношения к работе. Тем самым произошло, по сути, революци­онное наполнение новой парадигмы «менеджмента человеческих ресурсов» пониманием того, что успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей. Следовательно, методы управления должны сделать продуктивными вверен­ные менеджменту фирмы человеческие ресурсы.

Проблеме использования всех сторон человеческого фактора руководи­тели процветающих фирм уделяют пристальное внимание. С этой целью в организациях при управлении персоналом создаются организационно-технические и социально-психологические условия по формированию необходимого трудового потенциала и по максимальной реализации профессио­нальных, физических и духовных качеств работников. При этой парадигме в центре внимания управления находится трудовое поведение работников с разными у всех потребностями, отношением к труду, уровнем профессио­нальной подготовки, входящих в различные структуры и неформальные группы. Но, тем не менее, присущие данной парадигме, ее теоретическим достижениям, технологии косвенного влияния на трудовое поведение работ­ников предприятия приводят к тому, что в результате роста производитель­ности труда и удовлетворенности трудом снижаются удельные издержки человеческих ресурсов на единицу произведенной продукции или услуг, что и создает социальную основу экономической эффективности бизнеса.

Однако реализовать их в рамках рационалистических механистических под­ходов в закрытых ресурсно-ориентированных организациях было невозможно, поскольку менеджмент, согласно принципам механистического подхода, стремился единожды отладить систему и не нарушать ее функционирование в дальнейшем, т.е. достигнуть стабильности и устойчивости деятельности про­изводственных единиц. Но современные открытые организации испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих усло­виях неприемлемы, даже губительны. Преобладает органический подход к по­ниманию и регулированию поведения организаций и их структур, которые ста­новятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой.

По мнению авторов содержательного и глубокого учебного пособия «Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений», в условиях «ситуационного подхода» формы, методы, системы, стили руководства должны существенно варьироваться в зависимости от объективных условий «организационного контекста», приближаясь то к идеалам «рациональной модели» (в условиях высокой степени определенности и стабильности), то к принципам «организационного гуманизма», предлагаемого сторонниками поведенческой концепции (в условиях высокой степени неопределенности) [11, с.6]. Поэтому современная парадигма управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориен­тирует фирму на потребителя, а с другой — концепцию социальной ответст­венности менеджмента, построенной на задачах интегративного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента, т.е. он становится важнейшим и эффективным регулятором в разнообразных сферах деятельности. Поэтому становятся востребованными следующие направления социальной ответст­венности менеджмента организаций [10]:

• окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

• развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);

• образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

• участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).

Столь высокая социальная эффективность менеджмента раскрывается парадигмой, наполнение содержания которой обеспечивается концепциями ситуационного поведения организации и ее персонала, системного подхода к управлению концепцией и менеджмента знаний (обучающихся организаций).

Системный подход в менеджменте впервые применил Ч. Барнард в 1938 году в своей работе «Функции руководителя». По его представлениям, все организации являются согласованно действующими системами: «Согласо­ванно действующая - система представляет собой комплекс физических, био­логических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в заданных систематических отношениях на основании взаимодействия двух или более людей для достижения, по крайней мере, одной определенной цели» [1 с.111]. Из этого следует, что готовность человека работать, общая цель и обмен информацией являются основными элементами в организации как в согласованно действующей системе.

Итак, современная организация характеризуется как открытая система, ко­торая непрерывно взаимодействует с неопределенностью окружающей среды, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персо­нала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона «Организация в действии» [1 с.111], где подчеркиваются новые качества открытых организационных систем:

• непрерывное активное взаимодействие с окружающей средой;

• синергизм как результат взаимодействия всех подсистем;

• динамическое равновесие как баланс во внутренней системе;

• равенство конечных результатов, как следствие гибкости руководства. Во второй половине XX века последовательно развились три подхода к управлению: процессный, системный и ситуационный.

Процессный подход (с конца 50-х годов) раскрывает содержание управления как череду, серию действий в рамках единого процесса воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять свои функции планирования, организовывания, мотивации, контроля, а также координа­ции, которые сами являются процессами. К постоянным функциональным процессам следует отнести управление персоналом, маркетинг, производство, финансирование и др.

Системный подход (с середины 70-х годов), как мы уже показали, рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, получивших новое качество, не присущее ее отдельным элементам — эмерджентность. Это позволяет ей реализовывать цели за счет взаимодействия подсистем и получения синергетического эффекта.

Ситуационный подход (80-е годы) к управлению, так же как и системный, является, прежде всего, способом мышления, а лишь затем способом действий. Два предыдущих подхода наиболее эффективны в условиях уста­новившихся, спокойных, когда планомерно осуществляют процессы и дея­тельность. Ситуация изменчивости, неопределенности требует от менедже­ров способностей принимать решения в короткие сроки и непрерывно. Си­туационный подход, следовательно, не позволяет управлять шаблонно, по ста­ринке. Он требует от менеджера очень быстро оценивать проблемную ситуа­цию, взвешивать возможности, ресурсы и принимать какую-либо тактику дей­ствий подразделения или организации в целом. И все-таки в процессе обуче­ния менеджеры изучают типичные непредвиденные ситуации и соответствующие им решения, где последовательно моделируется ход действий и их последствия. Тем самым отрабатываются определенные социальные техноло­гии или поведенческие стратегии. Так, организаторы технологической школы бизнеса предлагают к изучению девять стратегий достижения целей из 500 возможных к применению [10], обеспечивающих значительную часть успеха в эффективном менеджменте. Таким образом, ситуационный подход накаплива­ет культуру управления и позволяет заранее подготовить менеджера к запро­граммированным решениям в неожиданных и нестандартных ситуациях.

Характеристики

Список файлов курсовой работы