Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

В последние годы существования СССР стала меняться общественная атмосфера, в которой активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной заинтересованностью. И в этом не было бы ничего плохого, если бы размер доходов зависел от эффективности труда. Однако в условиях самостоятельности предприятий в определении цены на свою продукцию большинство из них повышали цены без существенного улучшения потребительских свойств товаров. В результате заработки работников стали необоснованно расти при сохранении уровня организации и условий труда, технологии производства, и, как следствие этого, нарастала трудовая пассивность.

Заметно повысилась неудовлетворенность работой даже на фоне повышения заработной платы, усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Увеличился удельный вес работников, считающих оплату своего труда несправедливой как по отношению к своему трудовому вкладу, так и по отношению к оплате других работников. При общем росте заработков стимулирующая функция оплаты труда снизилась, т.е. снизилась материальная заинтересованность в повышении эффективности труда.

Негативным последствием недостатков системы материального стимулирования является то, что не поощряются развитие и полное использование способностей работника: полностью реализуют свои способности в трудовой деятельности только 25%, что говорит о наличии значительных неиспользуемых резервов повышения трудового вклада [25, С. 83-85].

Оценка системы стимулирования подтверждает наличие уравнительности в распределении заработка и несоответствие его трудовому вкладу. В результате резко снижен уровень отдачи работника.

В процессе введения новых условий оплаты труда и перевода предприятий на полное или частичное владение собственностью в организации оплаты труда не реализована полностью ее главная функция - стимулирование работника к творческому труду. Новый механизм стимулирования, проявив воздействие на уровне предприятия, т. е. трудового коллектива в целом, не доведен до каждого конкретного работника.

Условия, в которые был поставлен работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью, что приводит к противоречию со стимулированием раскрытия и полного использования творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований. В целом не преодолен стереотип иждивенческого экономического мышления, суть которого не в поиске новых путей зарабатывания коллективом средств, а в поиске способов распределения средств, имеющихся в распоряжении.

Получившая широкое распространение трудовая пассивность на государственных предприятиях обусловлена недостатками хозяйственного механизма, сформированного в условиях так называемой командно-административной экономики и поддерживаемого некоторыми социальными институтами (идеологией, культурой, моралью).

Итак, состояние трудовой мотивации в советский период можно охарактеризовать следующими основными признаками: общей трудовой пассивностью; низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определением социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям; желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

2.2 Значение функции мотивации в современный период

Макроэкономическая ситуация, возникшая в России в начале 90-х годов прошлого века, поставила задачу формирования принципиально иной управленческой культуры в сфере трудовых отношений. Закономерности индивидуального и группового поведения, изученные и описанные в западной литературе, специфически трансформировались в российской практике. На почве кардинального изменения отношений собственности существенным образом изменился характер организационно-экономических факторов и их структура.

Выявление закономерностей формирования эффективной системы мотивации персонала было серьезной задачей не только для теоретиков, но и значительным экономическим ресурсом для практиков, поскольку создание систем нормирования и мотивации труда с учетом установленных связей позволило бы повысить эффективность деятельности организаций.

Но далеко не все, касающееся мотивации, находится в руках менеджеров.

Субъекты, создающие мотивацию к труду, достаточно многообразны. Мотивация труда работников зависит от их потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Мотивация труда зависит от предприятия, на котором работают люди, от того какая политика администрации проводится по отношению к работникам, какие методы социальной защиты применяются, какая существует социальная инфраструктура.

Предприятие - это открытая система, действующая в определенной социокультурной среде и испытывающая влияние этой среды. Существует, по меньшей мере, три фактора, которые даже после стабилизации российской экономики затрудняют как использование имеющихся мотивационных ресурсов, так и формирование мотивационных структур, повышающих мотивационный потенциал наемных работников.

1. Дешевизна рабочей силы, низкий удельный вес заработной платы в себестоимости продукции. У собственника – как «частника», так и государства – сегодня нет стимула работать над повышением отдачи от капитала, вложенного в человека, так как этот капитал относительно невелик.

2. Сочетание в российской промышленности доиндустриального, индустриального и постиндустриального секторов. Для каждого из этих секторов действуют свои внешние и внутренние мотиваторы.

В постиндустриальном и в значительной степени в индустриальном секторе очень эффективно действую мотивы, связанные с содержанием труда, не менее эффективно действует и материальное стимулирование, механизм действия которого опирается на внутреннюю инструментальную мотивацию, но абсолютно не эффективен метод властного принудительного стимулирования.

Для другой части индустриального сектора и для доиндустриального прямая мотивация, основанная на интересе к процессу труда, имеет весьма ограниченное применение. В этих условиях основным видом мотивации к труду является стимулирование. Однако если человека интересуют некие блага вне труда, а трудовой процесс есть всего лишь полоса препятствий, которую нужно преодолеть, чтобы получить желаемый стимул, всегда есть опасность действий, направленных на обход полосы препятствий. Поэтому возникает необходимость жесткого административного контроля и, соответственно, в большей или меньшей степени использования властного побуждения к труду.

3. Факторы социокультурного происхождения. Один из важнейших признаков большинства российских работников – ограниченная структура, неразвитость материальных потребностей. То приводит к тому, что даже тогда, когда заработная плата напрямую связана с результатами труда, по достижению определенного уровня заработка у работников пропадает желание увеличивать трудовую нагрузку и, соответственно, больше зарабатывать [6, С. 59-63].

Основными элементами внешней среды являются общество и государство. Общество выражает интересы всех работников в целом и создает социальную ориентацию на определенные группы ценностей. Так в настоящее время в России большая часть общества тяготеет к накоплению капитала. Материальные ценности превалируют над духовными и культурными. Поэтому в плане мотивации труда в обществе преобладают материальные потребности и многие руководители, а также определенные группы ученых-экономистов стараются свести сложный процесс мотивации к экономическому стимулированию, доказывая, что мотивация - лишь основа стимулирования и для эффективного труда достаточно простого материального вознаграждения.

Государство - еще один элемент внешней среды, ответственный за эффективную мотивацию. Роль государства заключается в том, чтобы создавать законы, обязательные для выполнения предприятиями и работниками. Законы должны отражать ценностные интересы общества и обеспечивать защиту прав работников, и социальную защиту малооплачиваемых и малоимущих слоев населения. Все работающие должны быть равны перед законом. Основным сборником законов о труде является Трудовой Кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Работники, зная о защите своих прав государственными органами, будут работать более эффективно. Но в основном мотивация труда формируется на конкретных предприятиях.

Задача функции мотивации состоит в том, чтобы сотрудники фирмы выполняли работу в соответствии с планом и делегированными им полномочиями. Современному управлению необходимы приоритеты мотивации. Менеджер должен знать, что именно заставляет каждого конкретного работника его фирмы работать хорошо, отдавать максимум усилий, искать пути лучшего выполнения своей работы. Также необходимо знание того, какая работа приносит человеку удовольствие и удовлетворение и можно ли сделать так, чтобы все работники фирмы работали с полной отдачей без понукания и принуждения [22].

Чтобы эффективно мотивировать своих сотрудников, руководитель должен знать, каковы на самом деле их потребности и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей через хорошую работу.
В России функция мотивации имеет свои особенности. Здесь мотивирование отдельного работника может быть чревато конфликтом в коллективе. Поэтому следует учитывать российский менталитет, обстановку в коллективе, внутриличностную культуру, семейное положение, а также склонность к энтузиазму и терпеливости [13, С. 153].

На ряде российских предприятий по инициативе руководства были проведены организационные изменения и впервые созданы отделы (группы) мотивации. Основными задачами и функциями таких подразделений по мотивации персонала являются:

• систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;

• оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;

• разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников;

• определение и внедрение новых методов стимулирования труда;

• изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования [18].

Эффективные системы мотивации используются на многих предприятиях. Так например, международная компания МЕТRО Кэш энд Керри использует все известные методы материального и нематериальной стимулированной мотивации персонала. К материальным методам, используемым этой компанией относятся система бонусов, которая распространяется на все руководителей и кассиров; пересмотр заработной платы вследствие изменения стоимости жизни; повышение заработной платы по результатам оценки работы сотрудника; частичная компенсация стоимости обеда; медицинская страховка. Также существуют программы нематериальной мотивации: программа «Лучший сотрудник месяца», ежеквартальный корпоративный журнал, который распространяется среди всех сотрудников; подарки женщинам на 8 марта, бесплатные билеты на елку для всех детей сотрудников. Одним из важных факторов мотивации в этой компании является возможность карьерного роста. Информация о каждом повышении сотрудников обязательно размещается на доске объявлений.

В каждом торговом центре существуют свои локальные программы, которые также повышают мотивацию сотрудников: коллектив одного из московских торговых центров хочет достичь такого же объема продаж, как более крупный магазин, поэтому каждый день на стенде перед столовой появляется «сводка» вчерашних продаж и сравнение с тем, «догнали! они или «перегнали! коллег из другого магазина. Такие методы коммуникации делают сотрудников более информированными от результатов компании и повышают их интерес к работе [19].

Другим примером успешной мотивации персонала является ОмПО «Радиозавод им. А.С.Попова» г. Омска. На этом предприятии стало традицией отмечать знаменательные даты спортивными соревнованиями, создана своя команда по футболу, периодически проводятся повышающие командный дух соревнования между цехами и отделами. Два года подряд проводился конкурс «Мисс Радиозавод», проходили соревнования между цехами за самую красивую клумбу. Помимо нематериальной мотивации используется также и система материального поощрения работников. На заводе разработана система оплаты труда, позволяющая оценить вклад каждого работника и назначить индивидуальную надтарифную надбавку.

Таким образом, на современном этапе функция мотивации сотрудников становится все более важным фактором успешной деятельности предприятия. Но успех зависит не только от действий руководителей, но и от воздействий внешней среды. Следовательно, подходить к этой проблеме нужно не с помощью единичных усилий отдельных лиц, но путем длительного воздействия со стороны различных субъектов. Для принятия верных решений необходимо также учитывать специфику российских предприятий, их слабые места и преимущества.

Итак, несмотря на пережитые кризисы, на современном этапе происходит развитие функции мотивации. Существуют и определенные трудности и одна из них это груз прошлых лет. В период перехода к новой системе хозяйствования был сделан резкий поворот от отсутствия эффективных мотиваторов и отчуждения работника от результатов собственного труда к новой системе мотивации, основывающейся на материальных и нематериальных стимулах и личной заинтересованности работника в успехе предприятия. Для того чтобы сломить старую идеологию и стереотипы требовались значительные усилия как менеджеров так и государства в целом. На современном этапе мотивация персонала продолжает приобретать все большее значение и становится одной из важнейших функцией управленцев.

Заключение

Итак, значение функции мотивации для успешного функционирования предприятия очевидно. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функции планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Со времен промышленной революции человеческое общество становилось все более сложным, изменилось отношения к труду. В результате перемен современный менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности персонала. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет не менее важное значение для мотивации труда, чем материальное вознаграждение.

Вся важность мотивации как функции управления начинает осознаваться именно сейчас, в период бурного развития экономики страны. Основной причиной повышающегося значения функции мотивации является возникшая необходимость сохранять конкурентоспособность на рынке, когда от вклада каждого работника зависит в целом успех предприятия. Такой проблемы просто не существовало в советский период в связи с существованием командно-административной экономики и отсутствием основных механизмов рынка и отчуждением работников от результатов собственного труда.

Таким образом, уже проделан немалый путь по совершенствованию методов и форм мотивирования сотрудников: созданы теории мотивации, проведены соответствующие эксперименты, результаты которых проверены на практике, но тема еще не исчерпана до конца и перед современными теоретиками и практиками стоит задача дальнейшего исследования всех аспектов данной функции управления.

Список литературы

1. Баткаева И.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ГАУ, 1996. – 134 с.

2. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика – СПб: Питер, 2002. – 416 с.

3. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. – 2006. - №

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е Изд. Перераб. И доп. – М.: Бератор, 2004. – 176 с.

6. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец.литература», 1995. – 126 с.

7. Гончаров В.И. Менеджмент. Учеб. Пособие. – Мн: Мисанта, 203. – 624 с.

8. Горбунова М.В., Горшкова, Л.А. Основы теории управления: Уч. Пособие. – Н.Новгород: Изд-во ВВАГС, 1998. – 189 с.

9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Академия, 2000. – 736 с.

10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.

11. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербург. Ун-та экономики и финансов, 1992. – 351 с.

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер,2002. – 512 с.

13. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. – 224 с.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учеб. пособие. 3-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 638с.

15. Кибанов А.Я.,Баткаева, И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие. – Самара, 2001. – 77 с.

16. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учебное пособие.: - Мн.: Армита – маркетинг, менеджмент, 2002. – 512 с.

17. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М.: Наука, 1988. – 193 с.

18. Комаров Е.И., Жданина Н.А. Современные тенденции и стимулирование персонала // Управление персоналом. – 2006. - № 12.

19. Кожевникова, Т. Международная компания МЕТRО Кэш энд Керри // Управление персоналом. – 2004. - № 17.

20. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2004. - № 17.

21. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ»;, 2003. – 224 с.

22. Подобный Д.Л. Мотивация для управлением промышленным предприятием // Управление персоналом. – 2004. - № 20

23. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. Пособие для вызов / Пер с англ. Под ред. Проф. Климова Е.А. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 339 с.

24. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. – Киев.: Изд-во. Наукова думка, 1988. – 223 с.

25. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2001. – 176 с.

26. Самоукина Н.В. мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. – 2004. - № 7.

27. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М. 2003 – 120 с.

Характеристики

Список файлов курсовой работы