100847 (614312), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

После проведения аттестации, в течение одного месяца издается правовой акт государственного органа о том, что служащий:

1.Включается в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2.Направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3. Понижается в должности гражданской службы.

Также гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия , которая формируется таким образом, что бы была исключена возможность возникновения конфликтов, интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссией решения.

Мотивационные факторы в работе государственного служащего

Следует отметить, что государственная служба – особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как, например, защита интересов как можно большего числа граждан, соблюдение определенных этических норм.[17:41]

Исходя из выше изложенного в работе, хотелось бы отметить важнейшие мотивационные факторы, которые непосредственно связывают государственного служащего со службой в органах:

Можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор, располагающий человека трудиться.- «Самовыражение». Т.е. насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность ее условий, а так же передаваемое постановкой задачи чувство отождествления с работой.

Достаточно весомым фактором для сотрудников ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе его работу. Это образует в совокупности центральный фактор мотивации.

Изучая проблему мотивации, и обобщив некоторые моменты, можно выделить следующие направления в стимулировании служащих инспекции №1 г. Шелехов:

• Отбор на должности государственной службы осуществляется на основе конкурса (приложение №5, №6), в соответствии с требованиями Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Предполагается, что закрепление данной нормы будет способствовать более справедливому распределению должностей в государственных органах. Конкурсный отбор длительное время используется в большинстве развитых стран и доказал свою эффективность. Однако не следует забывать, что важно не просто закрепить принцип конкурсного отбора, но и обязательно следовать ему на практике.

• Достаточное материальное поощрение государственных служащих, зависящее от результатов работы. Отмечается, что денежное вознаграждение государственных служащих далеко отстает от оплаты сравнимых позиций в коммерческих организациях и не привязано к реальной ответственности и результатам служебной деятельности.

• Моральное стимулирование государственных служащих. Такие методы мотивации, как почетные грамоты, объявление благодарности, особенно при учете вклада каждого конкретного служащего в общий успех, могут существенно повлиять на мотивацию работников государственных органов. Создание возможностей для карьерного продвижения государственных служащих. Карьерное продвижение является одним из самых сильных мотивирующих факторов государственных служащих. Потенциальная возможность занять более высокое положение в служебной иерархии, выполнять более ответственную работу определенным образом организует государственного служащего, заставляет его более серьезно и ответственно относиться к своим обязанностям, проявлять инициативу.

• Формирование кадрового резерва. В соответствии со ст.17 федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» для замещения должностей государственной службы кадровые резервы создаются на федеральном уровне и уровне субъекта федерации. Вероятно, создание эффективного кадрового резерва, способствующего формированию более качественного кадрового состава государственных органов, должно быть одним из приоритетных направлений реформирования государственной службы.

• Повышение престижа государственной службы. Осуществлять данное направление возможно лишь при заинтересованности органов государственной власти, активном участии средств массовой информации и всего общества в целом.

Список подобных направлений, конечно, не ограничен. Способов повышения мотивации может быть множество. Полезным в данной области может оказаться опыт развитых стран, таких, как США, Франция, ФРГ, Япония.

Заключение

В заключении хотелось бы обобщить вышеизложенные доводы и высказывания:

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.

Применительно к государственной гражданской службе мотивация- это процесс побуждения государственных служащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Можно предположить, что, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется и при этом в некоторой степени искажена. Очень немногие служащие главными мотивами деятельности в сфере государственной службы называют стремление принести пользу обществу и государству. Государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных, мало связанных с заботой о государстве в целом. Тем не менее, в структуре мотивов государственных служащих большое значение имеют мотивы карьерного продвижения, профессионального развития, стабильности положения, а это может позволить выстраивать кадровую политику таким образом, чтобы направлять деятельность государственных служащих на реализацию общественно важных целей.

Следует отметить, что государственная служба - особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные гражданские служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как например, защита интересов как можно большего числа граждан, соблюдение определенных этических норм.

Библиографический список

1.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.: Т.К. Велби,издательство Проспект; 2004.-248с.

2.КазначевскаяГ.В.Менеджмент: Учебное пособие/Издание 2-е, доп. и переработка.-Ростов н/Дону: “Феникс”; 2003-327c.

3.Мескон М, Альберт М,Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.:Дело;1993-430с.

4.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала, М.;Гросс Медиа;2006-418с.

5. Управление персоналом / под редакцией А.Я. Кибанова.- М.;ИНФРА-М; 2004-489с.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия М.:Дело; 2001-377с.

7.Государственная кадровая политика и механизм ее реализации// Курс лекций. М: Издательство РАГС;2003-510с.

8. Новый справочник должностей, размеров должностных окладов и ежемесячного поощрения государственных гражданских служащих/ под редакцией М.Г.Мишиной, серия “ Кадровый потенциал” №157;2006-690с.

9.Федеральный закон от 27 мая 2003г №58-ФЗ “ О системе государственной службы Российской Федерации [Текст]- 49с

10.Корнейчук Г.А. “Государственные служебные особенности регулирования труда”. Издательство “Альфа - Пресс”;2006-208с.

11. Пахомов Н.С. Учебник “ Служебное поведение государственного гражданского служащего. Издательство “Феникс”;2006-380с.

12.Федеральный закон от 27 июня 2004г. №79 –ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации. [Текст]-58с.

13. Ракевич И.В., Чепляев В.Л., “Повышение квалификации государственных гражданских служащих: мотивация и приоритеты”, Вестник ПАГС;2007-470с.

14. Нестеров В.И., “ Регулирование труда и денежное содержание государственных гражданских служащих”.:Издательство Ростов/Дону;2006-336с.

15. www, 38. nalog.ru.

16. Колоскова Р.П. Повышение результативности и эффективности государственной службы [Текст]:дис.канд. экон. Наук 15.09. 2003/ Р.П. Колоскова. Иркутск, 2006.- 358с.

17.Чарданцев С.М. Доклад “О мерах повышения эффективности прфессионального обучения государственных служащих с учетом положений Концепции административной реформы в Р.Ф.в 2006-2008г. «Иркутск 2006-87с.

18. Лукьяненко В. Социальный капитал// Служба кадров. -2004. -№4-96с.

19. Силкин В.В., Комлева В.В. Оценка государственной службы с позиций престижа / В.В. Силкин, В.В. Комлева// Саратов. Поволжская академия государственной службы. Материалы межрегиональной научно-практической конференции 26.11.2003. – 0,8 п.л./0,4 п.л.

20. Журавлев П.В., Карташов С.А. “Технология управления прсоналом”. Настольная книга менеджера. – М.: “Экзамен” 2003-205с.

21. Лукашевич Н.П. “Теория и практика менеджмента”;. Новгород 2004-307с.

22. Зубков А.Ф. Регулирование отношений государственных служащих. Издательство “Финстатигформ”; 2004-240с.

Характеристики

Список файлов курсовой работы