100676 (614254), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

1) Организационно-распорядительные методы

Данная группа методов обеспечивает внутреннюю стабильность объекту управления, т.е. предприятию, т.к. это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине и ответственности. К числу таких методов относят:

1. Методы организационного регламентирования. К ним относятся различные документы, регламентирующие работу предприятия. Они устанавливают основные регламенты функционирования системы: соотношение между управляемой и управляющей подсистемами, определяют порядок функционирования самой системы и ее элементов, их подчиненность, закрепляет определенные функции.

Для нашего предприятия – это:

- устав предприятия;

- стандарты предприятия (СТП);

- Положения об отделах, которые закрепляют за ними определенные функции, а также обеспечивают соподчиненность одних служб другим;

- Должностные инструкции, которые также закрепляют соподчиненность, связи и обязанности руководителя и исполнителей (функциональных начальников, рабочих) и др.

2. Методы организационного нормирования. Эти методы служат основой производственных процессов и процессов управления.

Для нашего предприятия – это:

- номенклатурно-классификационные нормативы, например, номенклатурно-классификационный справочник, применяемый в бухгалтерском учете. Основное его назначение - присвоение каждому виду сырья, комплектующих своего кода, что облегчает их учет.

- организационно-технические нормативы, в качестве них можно выделить применяемые на предприятии ГОСТы, ТУ, СанПиНы, сертификаты соответствия качества продукции требуемому уровню качества и т.д.

- оперативно календарные нормативы, например, положение о схеме документооборота, порядок выписки, получения и оплаты товаров и т.д.

- организационно-структурные нормативы, например, положение об организационной структуре предприятия, штатное расписание.

- административно-организационные, к ним можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, правила предоставления отпуска, выхода на пенсию и т.д.

3. Методы распорядительного воздействия. Это оперативные методы с коротким временным лагом. Они действуют в динамике развития системы. Главная задача этих методов - приведение объекта управления в оптимальный режим функционирования при отклонениях от необходимого состояния. К ним можно отнести различные приказы, например, о приеме на работу и увольнении, распоряжение о переезде отдела сбыта в новое помещение или приказ о предоставлении отчета о проделанной работе в датируемый срок. К запретительным целям, относят, например, приказы о перечне документов составляющих коммерческую тайну, о запрете на курение в не отведенных для этого местах.

2) Экономические методы

Под экономическими методами управления понимают совокупность способов воздействия на экономические (материальные) интересы объекта управления (работника). Эти методы имеют следующие особенности:

1. Материальный интерес выступает как мотивационный фактор.

2. Косвенный характер воздействия (действуют через систему ограничений и стимулов).

3. Они вносят элемент саморегулирования в систему.

4. Самая демократичная форма воздействия на объект.

5. Дает возможность прогнозировать потенциальную реакцию объекта управления на управляющее воздействие субъекта управления.

6. Возможно количественное соизмерение результатов воздействия данной группы методов.

7. Стратегический характер.

Из применяемых методов на нашем предприятии можно выделить систему премирования за результаты труда. Сюда же относится заинтересованность членов трудового коллектива в эффективном функционировании предприятия, которая возникает за счет возможности получения различных льготных путевок в санатории, базы отдыха, проведения корпоративные мероприятия в случае добросовестной и качественной работы.

3) Социально-психологические методы

Под ними понимают группу методов, направленную на совокупность социальных интересов и психологических особенностей личности (работника). Таким образом, эти методы воздействуют на социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах и межличностные отношения и связи.

В нашем предприятии эти методы представлены не так ярко. Из социальных методов управления большая их часть обусловлена государственными гарантиями (продолжительность труда, установление пенсионного возраста). Так, социальные методы представлены в следующих формах:

• социально-экономические (нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, распределение людей в зависимости от интенсивности работы, гарантия минимальной ЗП, повышение производительности через внедрение новой техники, установка кондиционеров, безопасных компьютерных мониторов, удобные рабочие места);

• социальные (организация питания работников);

• социально-политические (равенство всех независимо от принадлежности к партии, политических пристрастий);

• социально-личностные (выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития их управленческих навыков);

• социально-демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком);

• социально-культурные (организация отдыха людей в домах отдыха, профилакториях, в спортивных комплексах).

3.2 Стиль управления

Стиль руководства – это комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами - это способ, которым начальник управляет своими подчиненными и в котором отражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными.

Научный анализ понятия "стиль руководства" и соответствующей проблематике связан с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. Он выделил три "классических" стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

Авторитарному стилю присущи единичное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересов к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений.

Для определения стиля управления на нашем предприятии использовалось тестирование руководителя. Тест (см. приложение А) позволил определить стиль управления в производстве между двумя "силовыми линиями" - производством и человеком. Результаты тестирования помогли найти точки, характеризующие стиль управления на "решетке менеджмента" Блейка и Моутона.

Роберт Блейк и Джейн Моутон - соответственно Председатель и Президент Корпорации по разработке научных методик, - организации, представляющей промышленным предприятиям консультации по человеческому поведению. Блейк и Моутон предполагают, что работа менеджера заключается в поощрении таких отношений и поведения среди сотрудников, которые обеспечивали бы эффективную работу, стимулировали и использовали творчество, порождали энтузиазм экспериментирования и нововведений, обучения в процессе взаимодействия друг с другом. Таким управленческим знанием можно обучать и им можно учиться. "Менеджерская сетка" дает схему для понимания и применения эффективного менеджмента.

Менеджерская сетка исходит из того, что работа менеджера основана на комбинации двух фундаментальных составляющих поведения менеджера. Одна составляющая - внимание, уделяемое производству, другая - внимание к людям (рис. 6).

Таким образом, результаты тестирования помогли найти точки, характеризующие стиль управления на "решетке менеджмента" Блейка и Моутона. Стиль управления руководителя нашим предприятия находится в точке (6;4), что говорит о большей ориентированности на задачу, относящуюся к модификациям авторитарности. Стиль характеризуется концентрацией влияния руководителя на организационных, производственных задачах, и, как следствие, ослабление внимания к людям. Но при этом отметим 2 аспекта:

- по моему мнению, как мнению руководителя, авторитарный стиль управления наиболее эффективен, по сравнению с демократическим;

- точка с координатами (6;4) очень близка к золотой середине, точке (5;5), а это значит к компромиссу между авторитарным и демократическим стилем.

Рис.6 Решетка стилей руководства (Р. Блейк, Д. Моутон)

3.3 Особенности мотивации и методы стимулирования труда

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - французское побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывает воздействие на поведение человека, направляя его в нужную для организации (предприятия) сторону. Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Основным фактором мотивации работника к труду является его заработная плата. Заработную плату стоит рассматривать как денежную выплату, производимую нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Существует 4 функции заработной платы, которые реализует наше предприятие:

1. воспроизводственная, заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

2. стимулирующая, направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

3. социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

4. учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Чтобы предприятие было наиболее эффективным, системы оплаты его труда должна обеспечить соблюдение четырех условий:

1. Достаточный уровень вознаграждений для удовлетворения основных потребностей работников;

2. Справедливость по отношению к внешнему рынку труда;

3. Справедливость внутри организации;

4. Удовлетворение индивидуальных потребностей работников.

Данные условия на нашем предприятии полностью соблюдены, следовательно, организация системы оплаты труда эффективна. В целях стимулирования труда работников, сохранения штатов высококвалифицированных специалистов, повышения качества обслуживания, уменьшения текучести кадров, работникам предприятия установлены следующие выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер:

- надбавки за наличие ученой степени, звания, соответствующему профилю деятельности (20-30%);

- доплата за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (до 50%);

- доплата к тарифным ставкам (окладам) низкооплачиваемым категориям работников (с 1 по 9 разряд ETC) (до 20%)

- надбавка за продолжительность непрерывной работы (20% оклада (ставки) за непрерывный стаж работы от одного до трех лет, 30% оклада (ставки) за непрерывный стаж работы свыше трех лет);

- за разработку и внедрение новых методик и технологий реабилитации по направлениям работы – (до 20%);

- за повышенный уровень ответственности, объем нагрузки, сложность и интенсивность – (до 25%);

- за участие в грантовых проектах, печатные работы, выступления на всероссийских, межведомственных конференциях и семинарах, участие в конкурсах – (до 30%).

В качестве наказаний на предприятии предусмотрена система штрафов, состоящая из следующих основных элементов:

Характеристики

Список файлов курсовой работы