99945 (614004), страница 5
Текст из файла (страница 5)
2.2. Етапи відбору кандидатів на посади та подальші можливості просування кар’єри на підприємстві.
1. Раніше відбір персоналу на підприємстві ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів” вважався простою справою. Керівник особисто проводив бесіду з бажаючим і сам приймав рішення на основі інтуїції, симпатії і антипатії.
Тепер на підприємстві створені методи відбору, щоб допомогти інстинктивним рішенням і прийняти найкращих працівників із великої кількості пропозицій.
Кожен претендент на посаду повинен пройти декілька етапів і на кожному з них частина продовжує установлені процедури, а частина відмовляється від подальшого проходження процесу відбору. Цей процес показаний на рис. 2.2.
| Процес прийняття рішень по відбору кандидатів на посаду |
| 1. Попередня бесіда для відбору |
| 2. Написання заяви та заповнення автобіографічної анкети |
| 3 |
| 4. Тестування по найманню |
| 5 |
| 6. Медичний огляд |
| 7. Прийняття рішення |
Рис. 2.2. Методи відбору.
Деякі етапи проводяться одночасно, тому що це вимагає дуже багато часу і великих витрат але чим важливіша вакантна посада, тим важливіша використання усіх етапів.
2. В даній курсовій роботі , я розберу кар’єрний шлях першого заступника генерального директора А.В. Пилипенко., який зробив свою кар’єру з простого робочого цеху по виробництву шпалерів.
Закінчивши 11 класів загальної-освітньої школи і прослуживши в збройних силах, тодішнього, СРСР, він розпочав працювати простим робітником в цеху по виробництву шпалерів і одночасно навчався в Київському політехнічному інституті на механічному відділі.
В 26 років він закінчив цей інститут і отримав підвищення по роботі. Почав працювати майстром цеху. Працюючи на цій посаді він проявив себе як кваліфікований спеціаліст по виробництву шпалерів. За що, через деякий час, адміністрація фабрики рекомендувала його на посаду інженера технічного відділу.
Працюючи довгий час інженером він зробив декілька успішних проектів по покращенню технології та процесу виготовлення шпалерів. Це дало йому підвищення у посаді головного інженера.
На цій посаді він пропрацював біля 6 років і був рекомендований на посаду першого заступника директора фабрики.
В даний час А.В. Пилипенко знаходиться на заслуженій відпустці.
Зв'язок між посадою, етапами кар’єри і потребами показані в табл. 2.4.
Таблиця 2.4.
Зв'язок між посадою, етапами кар’єри і потребами.
| Етапи кар’єри | Вік | Важливі потреби | Посада | |
| 1-й | Доробочий | 25 років | Фізіологічні, здоров’я | Робітник |
| 2-й | Установлення затвердження | 25-30 років | Безпеки, збереження | Майстром цеху |
| 3-й | Просування | 30-45 років | Досягнення, повага, автономія | Інженер, головний інженер |
| 4-й | Збереження | 45-60 років | Повага, самовираження | Перший заступник директора |
| 5-й | Пенсія | За 60 років | Самовираження | Пенсіонер |
Третій розділ
Шляхи успішного розвитку ділової кар’єри менеджера.
У книзі Г.В.Щокіна "Як робити кар'єру" аналізуються результати опитування 700 керівників компаній різних галузей, проведених проф. Г.Медгерісом (Австралія) і С. Какабадзе (Великобританія). Керівники аналізують за ступенем важливості фактори, які визначали успішний розвиток їх кар'єри. Результати були такі:
1.Особисте бажання зайняти високу посаду. Людина, яка не ставить перед собою високих цілей, звичайно і не прикладає особливих зусиль до самовдосконалення, підвищення своєї кваліфікації, просуванню по службі.
2.Вміння працювати з людьми.
3.Готовність ризикувати і брати на себе відповідальність за це.
4.Придбання широкого досвіду керівної роботи і виконання різних функцій до 35 річного віку.
5.Здатність генерувати більше ідей у порівнянні з колегами.
6.Уміння при необхідності легко змінювати стиль управління.
7.Висока професійна підготовка.
8.Сімейна підтримка та ін.
Опитування показали, що формування керівників вищого рангу проходе, як правило, у відносно короткий строк — за 6-7 років, тобто до 35-37 річного віку. Це пов'язано з інтенсивним накопиченням досвіду.[12.стр.58]
Свої особисті знання і види діяльності керівники ранжиру-вали за ступенем важливості таким чином:
- прийнятгя рішень;
- самодисципліна;
- аналітичні здібності;
- гнучка поведінка;
- уміння вірно розподіляти свій час;
- знання справи.
Управляти — значить спонукати інших до роботи. Вчитися цій складній справі бажано вже на ранішніх етапах кар'єри, до ЗО річного віку. Працівникам з високим потенціалом необхідно цілеспрямовано давати важкі, але посильні завдання, які вимагають колективних зусиль. Надати їм таку можливість — одне із найважливіших завдань системи підвищення кваліфікації.
Кожній організації бажано мати спеціальні посади для кандидатів у менеджери, на яких вони б виконували складну роботу, несли повну відповідальність за прибутки і збитки, за окремий підрозділ або групу людей.
Дуже довго затримувати на одній і тій же посаді перспективних керівників шкідливо (строк визначається конкретно з урахуванням специфіки посади, організації, особистості). Для організації цього процесу у кожній організації повинен бути план підвищення кваліфікації персоналу. Опитувані менеджери надають перевагу коротким, насиченим курсам, по 2-3тижні один раз на рік. Можливі форми навчання: самопідготовка й вечірні заняття.[3.стр.385]
Будь-яка підготовка повинна бути зорієнтованою на сучасній і майбутній стан менеджера, потреби організації в цілому та окремого її працівника.
На основі опитування менеджерів дослідники зробили наступний висновок:
Не може бути професійного успіху без високої комунікабельності та уміння управляти людьми й делегування повноважень.
Успіхи розвитку кар'єри менеджера безпосередньо пов'язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якостей. А все це разом визначає успіхи керівництва.
Уміння керувати — це не тільки знання справи. У керівництві важливими є якості, що стосуються особистості самого керівника — менеджера. Керівник повинен бути особистістю. Ділові його якості тільки тоді можуть проявитись повністю, коли вони підкріплені баченням сутності справи, критичністю суджень, методичністю, твердістю і витримкою.
Мистецтво керувати не є природнім, такі якості та здібності можна розвивати. Тут необхідно відрізняти знання, одержані при навчанні, і практичні знання. Одних теоретичних знань недостатньо, потрібно уміти ще застосовувати ці знання на практиці. Теоретичні знання прокладають шлях практиці, тому керівник повинен постійно удосконалювати свої знання, якщо він бажає за рахунок якості керівництва досягти успіху як колективу так і особистого у своїй кар'єрі.[3.стр.386]
Керівництво — це багатогранний феномен, і тон, хто хоче удосконалюватися в цьому, повинен знати його основні функції (див. рис. 3.1).
Численні дискусії на тему, яким повинно бути керівництво — автори тарним, колегіальним, кооперативним чи демократичним — продовжуються і сьогодні. Остаточних рішень ще немає, тому що завжди є люди, які хочуть, щоб ним керували. Вони прагнуть до цього не тільки, щоб постійно знати що й як робити, але і тому, щоб таким чином використати результати успіху, досягти якого самостійно вони не можуть. Особистий успіх працівника здебільшого залежить від того, хто ним керує. Якщо керівник займається тільки собою, то шлях у подальшій кар'єрі буде закритим. Якщо ж керівник зрозумів, що його праця, його підлеглий також досягає успіхів, якими він гордиться, то в результаті можна стверджувати, що успіх досягнуто завдяки хорошому керівництву.
Керувати це не тільки віддавати накази та розпорядження підлеглим. Керувати — це також направляти, організовувати, мотивувати, контролювати, координувати та регулювати роботу підлеглих працівників.
| 1 |
| 2 Успіх керівництва - це: піх керівництва - це: |
| 3 |
| 4. Виявлення конфліктних ситуацій та їх вирішення. |
| 5. Мистецтво стимулювання справедливої критики. |
| 6.Виявлення та використання потенціалу. |
.Мистецтво досягнення поставлених цілей та успіху в колективній праці.
. Налагодження ефективної комунікативної взаємодії.Рис.3.1. Основні функції.
| КЕРІВНИЦТВО Особистим вплив на інших для реалізації п |
| Р | С |
| О | О |
рієнтація на конкретні завдання, організація, інструктаж| Забезпечення прийняття оптимальних рішень | Забезпечення працівників робочими місцями, умовами охорони та безпеки праці | Забезпечення досягнення працівниками їх особистих цілей, задоволення від виконання завдань, самоствердження, самореалізація, впевненість | Залучення працівників до рішення проблем, розвиток активності кожного окремо і колективу в цілому |
| Завоювання довіри через: |
| Особистий приклад самовіддачі та переконливості | Повагу співробітників | Щирість стилю керівництва |
Рис. 3.2.Вплив для реалізації поставлених цілей.
Досягнення успіху в організаційній діяльності кар 'єри менеджера.
Організаційна діяльність менеджера передбачає перш за все самоорганізацію його дій. Він повинен сам повністю показувати зразок виконавчої дисципліни і вимогливості, прагнути до того щоб його рішення були чіткими, конкретними і реальними. Враховувати, що спільна діяльність людей, які організовані у колективи, дають більший ефект спільних зусиль ніж корисний результат суми окремих працівників.[14.стр.245]
Але позитивні результати колективних зусиль не наступають автоматично. Для тою. щоб цей результат досягти, необхідно організувати спільну роботу колективу, визначити функціонально пов'язані дії та відносини у загальній діяльності. Тому організованим ефектом колективної діяльності є додатковий корисний результат, який одержано при правильно організованій загальній роботі.
Організований ефект колективної діяльності сприяє:
- удосконаленню управління;
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
