99945 (614004), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Успішна кар'єра часто є результатом досягнення визначеного етапу кар'єри до визначеного віку.[3.стр.353]
Отже, люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.
1.3. Принципи планування кар’єрної стратегії.
При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.
В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.[3.стр.368]
Плануванням кар'єри працівника займаються:
- сам працівник;
- менеджер по персоналу;
- лінійний менеджер.
Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.
Сам працівник передбачає такі заходи:
1)первинне орієнтування в організації;
2)вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;
3)виконання роботи на призначеній посаді;
4)оцінка перспектив і проектування зростання;
5)реалізація заходів зростання.
Таблиця 1.5.
Кар 'єрограма (ідеальний варіант).
| 17 років | до 22 років | до 30 років | до 35 років | до 45 років | 50 років | 6о років | |||||||||
| 1. Навчання у школі 2. Навчання в ПТУ 3. Навчання у коледжі 4. Навчання в вузі 5. Практичне навчання на виробництві 6. Самостійна робота найманим працівником, робочим 7. Самостійна робота спеціалістом 8.Самостійна робота менеджером 9. Підприємцем без юридичної особи 10. Підприємець, що є юридичною особою 11.Співвласник підприємства (товариства) 12.Керівник підприємства 13. Президент асоціації Концерну Корпорації Консорціуму ПФГ Холдингової компанії ТНК 14. Державний діяч 15. Політичний діяч 16. Пенсія | O O O O | O | O
O | O O | O O O O O
O O | O O O | O | ||||||||
Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:
1) оцінка працівника при прийманні на роботу;
2) визначення робочого місця працівника;
3) оцінка праці і потенціалу працівника;
4) відбір у резерв на посаду;
5) додаткова підготовка працівника;
6) розробка програми роботи з резервом;
7) просування працівника по службі.[3.стр.369]
Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:
-
оцінка результатів праці працівника;
2) організація професійного розвитку;
3) оцінка мотивації праці;
4) внесення пропозицій щодо стимулювання;
5) внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.
При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:
1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.
2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.
3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.
4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.
5. Наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може
бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.[3.стр.370]
Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.
Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов’язаної з такими можливостями.
Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і на працівникові.[ 3.стр.371]
Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.
Таблиця 1.6
Процес планування кар’єри в організації.
| Особисті погреби працівників |
| Можливості та потреби організації |
| І |
| Кадрове планування та інформування |
| О |
| Н |
собисті зусилля працівників| Л |
Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а і виконання таких умов:
- інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;
- об'яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об'яви про зовнішній набір;
- вибори повинні бути відкритими і обов'язковими;
- вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сформульованими;
- забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента для участі в конкурсі;
- кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови.[3.стр.372]
Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Вазою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.
Поетапне просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.
Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування.
Порядок розробки етапів кар 'єри.
- Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування;
- Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад;
- Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку;
- Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.
Нові вимоги до етапів кар 'єри.
- Надання дійсних можливостей для просування, не пов'язаних з досягненням обов'язкового віку або технічної спеціалізації;
- Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління;
- Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).[3.стр373]
- Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.
Планування ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.
Кар'єра працівника, як об'єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації.
Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар’єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.[3.стр.373]
При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.
На основі моделей ділової кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.
Другий розділ
Дослідження розвитку ділової кар’єри менеджера на підприємстві ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”.
2.1. Аналіз господарської діяльності підприємства ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”.
ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів” („КФТП”) – один з найкрупніших виробників у Європі шпалер, різних видів паперу та картону з об’ємом реалізації 265 млн. грн. на рік.
На ВАТ „КФТП” задіяні наступні фонди:
1.Цех шпалер.
- Шпалеро-друкувальні машини фірми „Фішер і Крекке” – 4 шт. (дві з них мають 5 друкарських секцій і дві по 6). Загальна проектна потужність – 60000 тук (35 млн. рулонів) на рік.
- Шпалеро-друкувальна машина фірми „Плевен” – 1 шт. Проектна потужність – 4000 тук (2.2 млн. рулонів) на рік.
- Шпалеро-друкувальна машина „Нільс” – 1 шт. Проектна потужність 4000 тук на рік (2,2 млн. рулонів).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
