99573 (613868), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

• Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для формирования системы управления карьерой в организации необходимо осуществить следующие мероприятия:

1) Провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы организации и используемых методов стимулирования.

Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой в организации могут, помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри организации и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству организации в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО «Нижпласт» сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Для внедрения системы участия работников в прибыли организации можно предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 4,68% от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО «Нижпласт»" могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование в организации; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Предложенные формы материального стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды- источники кредитов).

Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «Нижпласт»" могут быть:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

• Формирование и развитие организационной культуры на основе. Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления в организации, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Оценка экономической эффективности внедрения разработанной системы оплаты труда, показал, что основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки организации на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли организации. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета организации равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30% от прироста прибыли организации. Соответственно, 70% достигнутого прироста выручки организации составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «Нижпласт», то есть обеспечат прирост чистой прибыли организации.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3% от уровня 2007 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «Нижпласт» в 3 раза.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. -1994.-№32. .

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2005 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2005. - 31 декабря.

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2006. - № 1.

4. Базарова Т.Ю. Еремина Б.Л. «Управление персоналом» М. Банки и биржи. ЮНИТИ. 2003.

5. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2006. № 4.

6. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.-2005.-№7. - Прил.:

7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.-2005.- №1.

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2005

9. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2005.- № 11.

10. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.-2006.- № 7.

11. .Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2004. №1

12. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2006. - №4.

13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2005.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005. Н.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2004 .

16. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2006.- № 10.

17. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2006.- № 5.

18. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2003.

19. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №5.

20. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2004 .- № 1.

21. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2006.- №3.

22. Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2006.- № 2.

23. Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2006.- № 12.

24. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - № 5.

25. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2004 .

26. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2005.

27. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2006.- № 8.

28. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М: Ин-т психологии РАН, 2005.

29. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2006.- № 10.

30. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2004 .- № 2.

31. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2004 .- № 6.

32. Лукашевич В.В. « Основы менеджмента в торговле» М. Экономика. 2004

33. Махорт Н. «Проблемы мотивации трудовой деятельности» Управление персоналом.-2006. №7

34. Полуднев К «Формирование и развитие карьеры» Служба кадров.-2006 №4

35. Федосеев В.Н. Капустин СИ. « Методы управления персоналом» М. 2006.

36. Цветаев В.М. «Управление персоналом» СПб. Питер.-2006

37. Ципкин Ю.А. «Управление персоналом» ЮНИТИ-дана.2005. 39. Озерникова Т. «Мотивационное значение заработной платы» Служба кадров.- 2006 №3

З8. Юратайкин Е. «Почему падают яблоки или внутренняя демократия персонала» Топ Менедж.- 2006. №22

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации

1.Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данное организацию?

-удовлетворяющая заработная плата

-возможный карьерный рост

-удовлетворяющий график работы

-другое

2. В Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

-полностью удовлетворен

-более удовлетворен, чем неудовлетворен

-более неудовлетворен, чем удовлетворён

-полностью неудовлетворен

3. Какие два фактора определяют выбор этой организации: заработная плата и возможность делать карьеру.

4. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации ?

-да

-нет

-сложно сказать

5. Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к организации, 40 % опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует.

6. Общение с руководством в организации происходит по принципам:

-руководитель всегда прав

-совместное сотрудничество

-всегда положительное отношение с сотрудниками

-чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам

7. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?

-да

-нет

8.Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

-подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте –

-тренинг и семинары , проводимые в выходные дни вне рабочего времени

-предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала

9.Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?

-премии (постоянные и единовременные)

-создание условий для отдыха и разгрузки

-организация коллективных мероприятий

-более содержательная работа

-проявление творческих (каких – либо) способностей

-другое

10. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?

-в коллективе существует дружба, взаимопомощь

-межличностные отношения , выходящие за рамки работы , отсутствуют

-в коллективе все время существует конфликтная ситуация .

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://referat.ru

Министерство образования Российской Федерации

Санкт-Петербургский Государственный университет

аэрокосмического приборостроения

Реферат

На тему

Равноправие полов и феминизм:

Общечеловеческая ценность или провокация против эволюции?

(Актуальные аспекты нравственности)

Выполнили студенты 3 курса

Гунченко Анна

Шалюхина Ольга

Жукова Евгения

Оценка: отлично

2007

Равноправие полов: Общечеловеческая ценность или Провокация против эволюции?

(Актуальные аспекты нравственности).

Современная мировая цивилизация идет по пути материалистического развития. Ее первоочередная цель - не развитие и удовлетворение духовных потребностей человечества, а все более полное удовлетворение материальных и плотских потребностей и запросов, ограниченных только финансовыми пределами (особенно в странах «золотого миллиарда»). Роль и значение нравственности в западном обществе (как в американском, так и европейском) сведена к минимуму. Об прямо говорят факты: это и расцвет массовой (в подавляющем большинстве случаев бездарной) культуры, пропаганда порнографии, секса, извращений, отрицание фундаментальных духовных ценностей и многое другое подаваемое мод маской равенства, общечеловеческих ценностей, современного гуманизма. Не обошла эта искусственно выращенная ересь и наше общество.

Периодически возникают закулисные и визгливые разговоры о роли и месте женщины в обществе. Сейчас на телевидение и в газетах (иногда даже достаточно серьезных) бурно поднимаются темы: женщина в политике, женщина как вершина эволюция, равноправие женщин, сексуальная свобода женщин, эротичность женщины, экономическая свобода женщин, домашнее насилие и т.д. Море глянцевых газет и журналов каждый день голосят о какой-то особой свободе для женщин в быту и межличностных отношениях. Все перемешано в одну кучу малу и нет возможности рационально проанализировать who is who? Где ложь, где очень тонкая ложь, а где истина? После просмотра большинства так называемых ток – шоу невольно возникает ощущение, что наше доблестное телевидение получило таки очередной заказ и финансовую оплату данной трепотни. Включая тот или иной канал запросто можно услышать самодовольные поучения с менторскими нотками о том, что на самом-то деле женщина это конечный продукт эволюции, она, дескать, по большинству биологических параметров точно такая же как и мужчина, и, соответственно заслуживает абсолютно такие же (и даже большие) права, как и мужчины, а не должна «влачить жалкое существование при непосильном гнете со стороны мужчин, готовя еду и рожая детей» и соответственно необходимо срочно коренным образом менять мировоззрение, нравственную основу, религию, правовую платформу, социально-экономическую и т.д. и т.п.… Вот значит как… Все эти разговоры вызывали бы в лучшем случае пренебрежительную улыбку как очередная «розоватая» истерия со стороны таких личностей как М.Арбатова, которая спит и грезит о суперсексуальной революции и Е.Ханга, которая восхищается любыми проявления «мужиковатости» и распущенности женщин, и иже с ними (Собчак К., Новодворская В., Л.Милявская, А.Чехова и т.д. ), если бы подобные бредовые идеи не стали вдруг сыпаться как из ведра из уст высокопоставленных государственных чиновников и политиков, пытающихся при относительном отсутствие профессионализма и полном отсутствии порядочности набрать себе политический капитал подобным нечистоплотным образом. Кроме того рассуждения о любых реформаторских идеях в масштабах государства заслуживают самого пристального внимания, так как имеют глобальное значение, как для нынешнего поколения, так и для многих последующих как с точки зрения чисто психологической и экономической, так и с точки зрения государственной безопасности и человеческого прогресса. Только в обществе, где его составные элементы четко и прозрачно структурированы, устойчивы и легитимны может осуществляться этот самый общественный прогресс. А для этого необходимо проанализировать данный аспект жизни с самых разных точек зрения.

Первое. (Биологическая точка зрения) Исходной базой рассуждений, большинства феминисток и их сторонников является тезис о том, что не существует никаких принципиальных биологических различий между мужчинами и женщинами.

Рассмотрим, так ли это на самом деле оперируя среднестатистическими данными. Как правило, средний размер и вес мозга (как органа интеллектуальной деятельности) мужчин на 30% больше чем женский, как правило, мужской организм лучше адаптирован к резким физическим (но не эмоциональным) нагрузкам, что обусловило направленность мужских особей на обеспечение выживания семьи, рода, племени и технологического прогресса, а женская конституция миллионы лет формировалась для совершенно иных функций, что подтверждается определенным строением костно-мышечной ткани. Аспекты психической деятельности мужчин ориентированы прежде всего на восприятие содержания (главного, существенного), а не формы (поверхностного, но красивого) как у женщин. Любой психолог и философ без промедления сможет объяснить что с точки зрения логики эволюции, при всей их взаимосвязи, важнее: «содержание» или «форма»?

Психика мужских особей более устойчива к гипнотическому воздействию, что опять таки обусловлено биологическими предпосылками и более критическим восприятием окружающей действительности.

Характеристики

Список файлов курсовой работы