99573 (613868), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

1. Развитие организационной культуры организации (система общих для всего персонала ценностных ориентации и норм). Основные инструменты: Устав организации, открытые принципы руководства и организации организация, демократический стиль руководства.

При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей организации, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками организации.

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале организация и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи.

Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.

Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела организации.

5. "Job" - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация.

Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

6. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда.

Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

7. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах организации). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.

Достигаемые цели: информированность о делах организации, мышление и деятельность с позиции интересов организации.

8. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника.

Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

Таблица 12

SWOT анализа

2.5. Исследование мотивационной структуры работников в

ООО «Нижпласт»

Автором было проведено анкетирование, позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в совершенствовании кадровой политики. На вопросы анкеты отвечал не руководящий состав организации– 30 человек (приложение 1.).

Анкета дала получить следующие результаты:

-Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации :

-Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной организации?

-удовлетворяющая заработная плата – 60%;

-возможный карьерный рост – 20%;

-удовлетворяющий график работы- 10%;

-другое- 10%;

Уровень удовлетворенности работой определяет вопросы:

1. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

-полностью удовлетворен – 5%;

-более удовлетворен, чем неудовлетворен – 5%;

-более неудовлетворен, чем удовлетворён – 75%;

-полностью неудовлетворен – 15%.

Рисунок .5. Привлекательность факторов при выборе работы

2. Какие два фактора определяют выбор этой организации: заработная плата и возможность делать карьеру.

Основным показателем выступает большая неудовлетворенность, чем удовлетворенность работников.

Уровень определения чувства принадлежности к организации (рисунок 5.).

3. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации ?

-да – 10%;

-нет – 40%;

-сложно сказать- 50%.

Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к предприятию, 40 % опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует (6.).

Рисунок 6. Наличие чувства принадлежности персонала в организации.

Общение с руководством в организации происходит по принципам:

-руководитель всегда прав – 30%;

-совместное сотрудничество – 0%;

-всегда положительное отношение с сотрудниками –20%;

-чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам – 50% Выявляется отрицательное, нравоучительное отношение руководства к сотрудникам. ( рисунок 7.)

Уровень удовлетворенности организацией рабочего места( рисунок 8.)

4. Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места ?

-да – 40%;

-нет –60%.

Персонал неудовлетворен организацией рабочего места.

Выявление желаемых методов обучения (рисунок 9.)

5. Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

-подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте –30%;

-тренинг и семинары , проводимые в выходные дни вне рабочего времени– 10%;

-предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала – 60%.

Рисунок 7. Оценка общения с руководством организации

Оценка способов материального вознаграждения (рисунок 10.)

Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?

премии (постоянные и единовременные) – 30%;

создание условий для отдыха и разгрузки – 10%;

организация коллективных мероприятий – 40%;

более содержательная работа –5%;

проявление творческих (каких – либо) способностей – 10%;

другое - 5 %.

Предпочтение персонала отдается личному обучению вне коллектива, а так же обучению на рабочем месте.

Рисунок 8. Удовлетворение персонала организацией рабочего места

Оценка взаимоотношений в коллективе. ( рисунок 11.)

7. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?

-в коллективе существует дружба, взаимопомощь – 10%;

-межличностные отношения , выходящие за рамки работы , отсутствуют – 30%;

-в коллективе все время существует конфликтная ситуация – 60%.

Пожелания по обучению персонала

Предпочитаемые работниками методы мотивации

Рисунок 9.. Пожелания по обучению персонала

Р исунок 10. Желаемые методы мотивации персонала

Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно сделать следующие выводы. Большая часть коллектива приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за предоставляемой заработной платы (60%), возможный карьерный рост привлек 20 % работающих.

Более неудовлетворенны, чем удовлетворены работой 80 % персонала, можно предположить, что удерживает их на данный момент в организации.

Рисунок 11. Оценка взаимоотношений в коллективе организации.

О бщение с руководством в организации так же не удовлетворяет сотрудников. 50% из них считает, что отношения руководства к ним отрицательное, нравоучительное.

Организация рабочего времени так же желает лучшего , 60% персонала не довольны своим рабочем местом.

Говоря о предоставлении возможности обучаться, повышать квалификацию нужно отметить, что персонал желает обучаться вне организации – 60%.

Система взаимоотношений в коллективе достаточно сложная. 60% персонала считает, что в коллективе все время существует конфликтная ситуация, при этом 30% опрашиваемых согласно с тем, что межличностные отношения отсутствуют и только 10 % - 6 человек, считают, что в коллективе царит дружба и взаимопонимание.

При вопросе о желаемых способах вознаграждения 40 % опрашиваемых отмечают организацию коллективных мероприятий. Это показывает желание людей сплотится. На втором месте стоит вопрос получения премий, проявить свои способности желают 6 человек, более содержательной работой интересуются 3 человека.

Таким образом, анкетирование персонала организация еще раз подтверждает вывод о том, что управление персоналом не эффективно. Люди не удовлетворены работой в организации, отсутствием стимулов, наличием конфликтов. Почти половина персонала желает проявить свои нереализованные способности.

Делая общие выводы об управлении персоналом можно отметить следующее:

1) В организации используется авторитарный стиль управления персоналом, что снижает эффективность труда, психологический климат в коллективе, а также в целом экономические показатели деятельности организации.

2) В последние годы наблюдается увеличение коэффициента текучести кадров.

3)Мотивирование персонала почти отсутствует. Люди не заинтересованы в своей работе, дальнейшем обучении. В организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы.

4) Наблюдается низкая организационная культура. Это достаточно ярко проявляется на фоне существующих конфликтов, отсутствием системы мотивации, заинтересованности работой, отсутствием этических норм, существующим стилем управления.

5) Работа отдела кадров неэффективна. Эффективность деятельности функционального подразделения организации достигается, прежде всего, выполнением задач, связанных с быстрейшим достижением целей за определенный период времени; отдел кадров рассматриваемого организации выполняет лишь часть возможных полномочий: персонал организации не обучается, не планируется его карьерный рост. Это связано, прежде всего, с авторитарным стилем управления, отсутствием статьи расходов на развитие персонала организации.

Характеристики

Список файлов курсовой работы