37059 (606833)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные элементы методологии государственной кадровой политики

Содержание

1. Методологические основы государственной кадровой политики

1.1 Понятие и методологические установки, цели и задачи государственной кадровой политики

1.2 Цели и задачи

1.3 Субъекты и объекты государственной кадровой политики

1.4 Основополагающие подходы, принципы, функции государственной кадровой политики

2. Методы исследования государственной кадровой политики. Содержание базовых понятий

2.1 Методы исследования государственной кадровой политики

2.2 Содержание базовых понятий государственной кадровой политики

1. Методологические основы государственной кадровой политики

1.1 Понятие и методологические установки, цели и задачи государственной кадровой политики

Под методологией понимают систему наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу той или иной науки. Она является определяющим началом процесса познания, а также системой общетеоретических требований, которые реализуются в комплексе конкретных методов, приемов научного познания относительно объектов социальной действительности.

Применительно к государственному управлению, а также к государственной кадровой политике, как подсистеме государственного управления, методология представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов и функций, критериев и показателей, форм и методов управления.

В теоретико-методологическом плане важно выявить методологические установки, которые оказывают определяющее воздействие на все составляющие методологии государственной кадровой политики.

Методология государственного управления и государственной кадровой политики основывается на законах общественного развития. Важно выявить и раскрыть социальную детерминированность кадровой политики, протекающих кадровых процессов и складывающихся кадровых отношений, и в то же время субъективный характер их проявления и реализации при выборе механизмов, форм, технологий. В познании кадровых процессов и отношений продуктивно применение законов диалектики и формальной логики, принципов объективности, системности, целостности, историзма, методов структурно-функционального, социологического, социально-психологического анализа и др. Ведь научность исследования состоит, прежде всего, в осознании закономерного, объективно обусловленного, в выработке предложений по совершенствованию субъективного на базе познания объективного.

Формирование целей государственной кадровой политики и их обоснованность – крайне сложная и ответственная задача. В этой связи следует уточнить понятие цели. Цель должна выступать в виде модели будущего результата, как некоторый исходный образ, к которому следует стремиться, чтобы достичь желаемого результата. Цель зависит от потребностей и является их следствием, с одной стороны. С другой стороны, выбор цели сугубо субъективен. Мера объективности цели относительна. Поэтому в государственной кадровой политике, в определении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявлять потребности общества и государства в кадрах, имеющих определенную специализацию и квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах, и наши возможности удовлетворять их.

Функции государственной кадровой политики совпадают в своей основе с функциями государственного управления как социальной системы, с преобладанием функции кадрового обеспечения государственного управления.

Принципы государственной кадровой политики – это основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.

Государственная кадровая политика пользуется методами государственного управления.

Метод – это способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата. В методологическом плане заслуживает внимания постановка задач, а также система критериев и показателей в оценке результатов государственной кадровой политики.

Все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство.

Именно научная методология позволяет в анализе кадровой деятельности познать природу и сущность конкретных кадровых процессов и отношений, выявить среди них главные социально значимые, определяющие целостность и динамику кадровой системы, и в то же время увидеть явления, которые случайны, лежат вне их сущности и могут создать ложное представление о самом процессе и сложившихся связях.

1.2 Цели и задачи

Сформулировать и обосновать цели государственной кадровой политики – это сложная и ответственная задача. Цели отражают потребности развития общества в целом, а также конкретного объекта управления.

Государственное управление и государственная кадровая политика основываются на иерархии, соподчиненности целей.

Сформировать структуру целей государственной кадровой политики позволяет прием, получивший в научной литературе название дерево целей, благодаря которому обеспечивается взаимосвязь множества целей и подцелей разного содержания, их согласованность для получения заданного результата.

Дерево целей образует систему, каждый структурный элемент которой занимает определенное место и играет определенную роль в достижении главной цели. Формируется дерево целей от общего к частному. Стволом являются стратегические цели. Например, кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь является приоритетной стратегической целью государства. Масштабные цели государственной кадровой политики с необходимостью конкретизируются в целях-заданиях для каждой государственной организации. Цели-задания ставятся вышестоящим субъектом. Перед государственной организацией, как правило, стоит не одна цель-задание, а непростой набор задач. Чтобы организационная деятельностью была эффективной, нужны более конкретные цели, так называемые тактические цели. Например, вытекающей из стратегической цели – кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь, будут тактические цели – кадровое обеспечение государственной службы, укомплектование ее высокопрофессиональными работниками. А оперативными целями-заданиями – изучение состояния кадрового корпуса государственной службы, учет потребностей в работниках определенной специализации и квалификации и т.д.

Цель определяет поведение, а целенаправленная деятельность – механизм, обеспечивающий работу организации.

Для государственного органа (организации) существуют три вида целей: цели-задания, т.е. цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели); цели-ориентации, они отражают общие интересы членов коллектива, призванных осуществлять цели-задания. Выявление и формирование целей-ориентаций коллектива государственного органа (организации) – важный элемент и показатель профессионализма на государственной службе. Проблема ведомственности проявляется именно тогда, когда цели-ориентации не соответствуют социальному характеру целей-заданий, подменяют их, вытесняют. Управление в данном случае выступает как самоцель, а действительная цель, ради достижения которой и был создан орган управления, уходит на второй план.

Цели-самосохранения организационной структуры управления как относительно автономного образования отражают ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой. Устойчивость – это постоянная цель и условие самосохранения организации – имеется в виду преодоление текучести, уменьшение числа реорганизаций, снижение конфликтности. Но при этом же и возникают проблемы. Когда организация достигает определенной устойчивости, она обретает и такую же степень инертности, нежелание перемен, сам процесс достижения устойчивости грозит превращением ее в самоцель.

В данной обстановке в организации начинают создаваться специальные службы, подразделения, должности, предназначаемые исключительно или главным образом для подержания и сохранения системы. Как правило, им придаются контрольные полномочия. Не включенные непосредственно в осуществление целей-заданий, такие службы имеют повышенное самоутверждение. Это проявляется в их стремлении расширить свои властные полномочия, контролировать не только результат, но и сам процесс деятельности тех подразделений, которые реально восполняют цели-задания. В результате такой практики возникают ситуации, когда, например, решение может быть принято работником подразделения по контролю, а нести ответственность за его правильность будет сотрудник, осуществляющий оперативно-управленческую деятельность.

Все указанные виды целей не находятся в отношении соподчинения.

Излишняя множественность целей несет неэффективные перегрузки, а очевидные умолчания в целевых установках вызывают чувство дискомфорта у работников или сопротивление им в процессе служебной деятельности.

Кроме видовой классификации цели различаются и по другим признакам. По мере распределения целей по иерархии звеньев аппарата государственного управления крупные цели конкретизируются сообразно специфике каждого звена, образуя дерево целей. Есть характеристика целей: приоритетных, главных, обеспечивающих. Цели различаются также по объему – общие, частные; по результатам – конечные и промежуточные; по времени – отдаленные, близкие, непосредственные (пилотные); по содержанию – общественно-политические, экономические, социальные, духовные, производственные, организационные, информационные и т.д.

Построить дерево целей, значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию в каждом конкретном случае при принятии управленческого решения.

Все цели совокупно и каждая в отдельности должны быть обеспеченными в ресурсном отношении, как с материальной стороны, так и с интеллектуальной.

Учитывая сказанное, можно сформулировать главные цели государственной кадровой политики, вытекающие из приоритетной цели. Это обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.

Задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов.

1.3 Субъекты и объекты государственной кадровой политики

В демократическом государстве субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры.

О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики. В соответствии с Конституцией Республики Беларусь народ выступает единственным источником власти: «Единственным источником государственной власти и носителем суверенитета в Республике Беларусь является народ» (ст.3). Народ осуществляет свои функции в кадровой политике как непосредственно (через избирательный процесс, референдумы и т.д.), так и опосредованно (через представительные органы, выборщиков, демократические процедуры, учет общественного мнения и др.). В то же самое время народ в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой деятельности государству (его ветвям и структурам), а отдельные группы населения – политическим партиям, общественным объединениям и движениями, экономическим и другим объединениям. Прежде всего, через государство, его институты и политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами.

Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики. Государственная кадровая политика формируется государством, учитывая и выражая интересы человека, социальных групп и слоев, всего народа. Каждой ветви власти, как субъектам кадровой политики, Конституцией Республики Беларусь и законами делегируются определенные функции: Национальное собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы; исполнительные органы – формируют и реализуют ее на практике; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами.

Президент Республики Беларусь, реализуя предоставленные Конституцией Республики Беларусь полномочия, определяет задачи и основные направления государственной кадровой политики, назначает высших должностных лиц (ст. 79, 84).

Процесс государственного управления есть реализация специфических функций государства посредством управляющих воздействий на общество государственного аппарата, который проводит и государственную кадровую политику.

Государственный аппарат – основное звено механизма государства, обеспечивающее повседневную работу системы органов власти и управления по осуществлению практических мер, направленных на реализацию функций государства.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов курсовой работы