37059 (606833), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, завершающемся каким-то конкретным результатом и осуществляемом в рамках первичной кооперации труда, т.е. в рамках непосредственного соединения работников для совместного труда.

Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.

Персонал. Персонал в отличие от кадров, представляет собой более широкое понятие. Персонал это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Кадры это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны.

Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных, работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Кадры же представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает: формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

Таким образом, наиболее обобщающим понятием объекта кадровой политики являются человеческие ресурсы. Данное понятие, в зависимости от уровня реализации кадровой политики, может экстраполироваться на различные объекты социального управления: человеческие ресурсы страны, региона, отрасли, предприятия и т.д.

Трудовые ресурсы и рабочая сила выступают обычно в качестве объекта государственного управления, а кадры и персонал – отраслевого и фирменного управления человеческими ресурсами. Иными словами, понятие «кадры» и «персонал» больше относятся к индивидуально-психологическому и социально-психологическому аспектам изучения человеческих ресурсов (уровень личности и уровень коллектива), понятие же «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» больше характеризуются социологические и социально-экономические аспекты (уровень общества и его подструктур).

В рамках управления человеческими ресурсами кадровая политика из «реагирующей» командной политики превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном управления интегрируется в общую государственную политику.

Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементом процесса труда, именно человек определяет цель труда, выбирает предмет труда, создает и использует орудия труда, непрерывно совершенствует их. Все остальные виды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные, информационные, финансовые и т.д.) есть не что иное, как продукты труда. По мере технологического и организационного усложнения производства и труда усиливается сложность управления ими.

Управление трудовыми ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия.

Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельности разрабатывает Международная организация труда (далее – МОТ), которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в Республике Беларусь. Рекомендации МОТ направлены, прежде всего, на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.

В Республике Беларусь существует система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Такими органами, прежде всего, являются Министерство труда и социальной защиты и Служба занятости населения. Наше государство разрабатывает нормативные документы по:

• условиям на всех предприятиях;

• соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (в так называемой бюджетной сфере);

• управлению занятостью населения;

• пенсионному обеспечению;

• помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения;

• организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.

В сложившейся социально-экономической ситуации в Республике Беларусь производство и воспроизводство трудовых ресурсов становится актуальной социально-экономической проблемой.

Все возрастающая сложность управления трудовыми ресурсами определяется рядом факторов.

Во-первых, все необходимые для осуществления производства элементы представляют собой ресурсы труда, в том числе либо овеществленного (например, здание, сооружение, сырье, материалы, оборудование и прочее) либо живого (трудовые ресурсы, работники производства).

Во-вторых, по мере усложнения производства, развития научно-технического прогресса, внедрения прогрессивных технологий, повышения фондовооруженности и энерговооруженности труда усиливается роль человеческого фактора, усложняется управления им, увеличиваются издержки управленческих ошибок.

В-третьих, демографической ситуацией. Чем меньше численность трудовых ресурсов общества, тем важнее роль их качества (половозрастная структура, физическое и нравственное здоровье, квалификационный уровень, функциональная структура).

В-четвертых, напряженность количественных характеристик трудовых ресурсов выдвигает на первый план сознательное управление их качественными параметрами.

В-пятых, в издержках современного производства велика доля трудовых затрат. В среднем по промышленности затраты на заработную плату достигли 10,4% от общей величины затрат, по отраслям машиностроения и легкой промышленности – около 15%.

В-шестых, современные работники – это все более сознательные личности с увеличивающимся уровнем образования, образованностью, собственного достоинства и гражданской активности.

Содержание управления трудовыми ресурсами включает основные понятия о труде, рынке труда, трудоспособном населении, трудовых ресурсах; классификацию трудовых ресурсов по важнейшим признакам; демографические аспекты формирования трудовых ресурсов (население и его структура, рождаемость и смертность, тенденции старения населения и трудовых ресурсов, сокращение их численности, проблемы их качества); механизмы и методы управления трудовыми ресурсами (экономические, воспитательные, психологические); проблемы трудовых перемещений (вертикальных, отраслевых, региональных), стимулирование и мотивацию управления трудовыми ресурсами, проблемы управления затратами и результатами труда.

В статистике труда к трудовым ресурсам относится население обоего пола в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получивших пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике (подростки и население старше трудоспособного возраста).

В каждой стране существует рынок труда – система экономических отношений купли-продажи товара (рабочая сила) в рамках которой формируется спрос, предложение и цена трудовых ресурсов.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что механизм «саморегулирования» рынка труда не способен сам по себе решить его проблемы. Для этого необходимо государственное вмешательство, которое должно быть осторожным и взвешенным, и не должно ограничиваться лишь задачами сокращения безработицы и смягчения ее последствий.

В центре внимания должна быть, прежде всего, политика занятости, обеспечивающая полную, эффективную, рациональную занятость трудовых ресурсов, использование кадров в соответствии с их квалификацией и потенциальными возможностями.

Система государственного регулирования рынка труда должна охватывать все трудоспособное население, занятое и ищущее работу, и общую потребность народного хозяйства в рабочей силе, которая складывается под влиянием структурных сдвигов в экономике, а также механического естественного движения кадров (рис.2).

Управление трудом на международном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых социально-экономических вопросов эволюционным, мирным путем. В создании МОТ приняли участие 45 государств, сейчас в ней состоит 171 государство, в которых проживает 98% населения мира.

Рис. 2. Система управления трудом

Главным органом управления трудовыми ресурсами является Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. В структуре министерства созданы департаменты, которые являются структурными подразделениями министерства и осуществляют специальные (исполнительные, контрольные, регулирующие и другие) функции в определенных сферах ведения: госинспекции труда, занятости, миграции.

Все органы управления трудом в своей деятельности сотрудничают с соответствующими отделами Белорусской федерации профсоюзов.

На уровне предприятия руководство трудовыми ресурсами осуществляет директор (предприятия, фирмы) через соответствующие функциональные отделы (отдел труда и заработной платы, отдел кадров, нормирования труда, производственно-распределительное бюро, планово-экономическая служба и т.д.).

Современная демографическая ситуация, сложившаяся в Республике Беларусь в девяностые годы (уменьшение рождаемости, рост смертности, старение населения), переносит акцент управления трудовыми ресурсами с количественной стороны на качественную. Учитывая, что безработица в республике составляет относительно небольшую величину (2-3% от экономически активного населения), главным вопросом в управлении трудовыми ресурсами становится вопрос «Чем и как занято население».

В мировой науке по управлению трудовыми ресурсами выделяются пять методов, которые кладутся в основу разработки правительственных программ и, в том числе, кадровой политики: определение проблем; выделение приоритетов; принятие решений; разработка механизмов реализации государственной политики; оценка эффективности правительственного курса. Каждый из обозначенных методов содержит определенный набор конкретных технологий и методик исполнения. С учетом методологии, методов и технологий можно выстраивать основные направления кадровой политики на региональном, отраслевом и государственном уровнях.

1.4 Основополагающие подходы, принципы, функции государственной кадровой политики

Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемы состоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системы государственного управления применяются различные подходы, которые целесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики как подсистемы государственного управления.

Институциональный подход, подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т.д.), количество и качество их кадрового потенциала.

Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсов государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов.

Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения – люди составляющие элиту, осуществляют власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. исследуются отдельные группы государственных деятелей, партийных функционеров, чиновников и т.д.

Культурологический подход предполагает анализ процесса принятия и осуществления государственно-управленческих решений под углом зрения политической и профессиональной культуры. Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений.

Существует также системный подход, когда государственная кадровая политика рассматривается как система со своими системообразующими элементами и наличием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. С позиции синергетического подхода важной качественной характеристикой является «самоорганизация» кадровой политики как социальной системы.

Ситуационный подход исходит из утверждения, что эффективность управленческого воздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивным является то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации, а для этого необходима качественная подготовка управленческих кадров.

Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности.

Разработка, обогащение и совершенствование современной государственной кадровой политики требует теоретического осмысления всех ее элементов. И в первую очередь – принципов как начала, основы любой науки. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерность кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.

Принципы государственной кадровой политики это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика.

При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая политика не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека и перспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всех профессиональных возможностей каждого человека, формируемых у него с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда.

Характеристики

Список файлов курсовой работы