35068 (605983), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Реальному втіленню в життя права на безкоштовне професійне навчання на виробництві, включаючи безкоштовне підвищення трудової кваліфікації, сприяє також ціла система норм трудового законодавства, що виділена в самостійну главу 14 КЗпП України "Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням". Теоретико-правовий аналіз змісту цієї глави дозволяє виділити цілий ряд елементарних прав працівників, що не тільки розкривають зміст права працівника на безкоштовне професійне навчання на виробництві, включаючи і безкоштовне підвищення трудової кваліфікації, але і виступають засобами її реалізації, а отже, і юридичними гарантіями конституційного права громадян України на освіту. Ці права-гарантії можна розділити на: права-гарантії при одержанні працівником професійного навчання на виробництві; права-гарантії для працівників, що поєднують роботу з навчанням у загальноосвітніх школах і професійно-технічних навчальних закладах; права-гарантії для працівників, що поєднують роботу з навчанням у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах. Важливо також відзначити, що велика кількість з цих гарантій виступають одночасно юридичними гарантіями конституційного права на працю, тому що вони забезпечують реалізацію правомочності на вибір роду заняття і роботи.
Таким чином, трудове законодавство закріплює широкий комплекс юридичних гарантій, що дозволяють забезпечити реалізацію конституційного права громадян на освіту і конституційне право на працю, особливо в тій його частині, що відноситься до правомочності на вибір роду занять і роботи відповідно до покликання, здібностям, професійній підготовці, освіті та з урахуванням суспільних потреб.
Юридичні гарантії названих прав та обов'язків громадян конкретизуються в трудовому законодавстві і за допомогою прав-принципів. Так, право працівників на об'єднання в професійні спілки – це і гарантія конституційного права громадян на об'єднання в громадські організації (ст. 36 Конституції України), і галузевий принцип даної галузі права.
З позицій науки трудового права такий розгляд природи юридичних гарантій взагалі застосовується до всіх основних галузевих прав і обов'язків працівників, що закріплені у ст. 2 КЗпП України, оскільки серед науковців-трудовиків переважною є точка зору, що зазначені права є одночасно і принципами цієї галузі права. Дане положення найбільш чітко пояснив Н.Г. Александров. Він відмітив, що немає нічого надзвичайного в тому, що в такій галузі права, як трудове право, яке безпосередньо стосується життєвих інтересів працюючих, основні принципи сформульовані у виді основних прав і обов'язків працівників.
За сферою дії юридичні гарантії, що забезпечують реалізацію конституційних прав і обов'язків громадян засобами трудового права, можуть бути загальними і спеціальними (додатковими).
Суттєвість загальних юридичних гарантій виражається в тому, що сферою їх розповсюдження є всі працівники або більша їх частина. До них відносяться, наприклад, закріплені в Конституції України гарантії, пов'язані з реалізацією права на працю. У статті 43 Основного Закону вказується, що кожний має право на працю – тобто на отримання гарантованої роботи з оплатою праці у відповідності з її кількістю та якістю й не нижче встановленого державою мінімального розміру, – включаючи право на вибір професії, роду занять та роботи у відповідності з покликанням, здібностями, професійною підготовкою, освітою і з урахуванням громадських потреб.
До загальних юридичних гарантій трудових прав працівників відносяться і гарантії, що стосуються зміни змісту трудового договору або його припинення, встановлення режиму робочого часу та часу відпочинку, забезпечення трудової дисципліни, охорони праці.
На відміну від загальних, спеціальні юридичні гарантії поширюються не на всіх, а лише на окремі категорії працівників. Вони відбивають або статеву та вікову категорію працівників та службовців (жінки, молодь, пенсіонери, інваліди) або такі об'єктивні умови праці, при яких для працівників законом установлені спеціальні (додаткові) гарантії трудових прав (наприклад, для працівників транспорту, зв'язку, охорони здоров'я, працівників, зайнятих на підземних, монтажних роботах). Велика кількість різноманітних ознак, з врахуванням яких встановлюються додаткові гарантії трудових прав для робітників та службовців, дозволяє вирішувати двояку задачу. По-перше, при наявності цих гарантій створюються сприятливі умови для вільної творчої праці працівників, чим забезпечується урахування їх інтересів. По-друге, різноманітність диференціації спеціальних гарантій дасть можливість суспільству, галузям господарства та підприємствам більш оперативно втягувати трудові ресурси у виробництво.
Завдяки наявності загальних і спеціальних юридичних гарантій трудових прав громадяни України можуть вільно підбирати потрібну роботу з урахуванням своїх можливостей (наприклад, роботу в умовах неповного робочого часу), задовольняти свої потреби, розвивати здібності, а держава – найбільш ефективно розподіляти та використовувати трудові ресурси.
Згідно з відображеними в юридичних гарантіях прийомами і способами правового регулювання трудових відносин, останні можуть бути сформульовані у формі заборон, дозволів і надань. Кожна з цих форм юридичних гарантій може бути адресована будь-якому й кожному працівнику або тільки визначеному контингенту осіб. Загальним же для всіх цих форм проявів юридичних гарантій трудових прав і обов'язків працівників є те, що вони виступають засобом захисту і реалізації конституційних прав і обов'язків громадян України в сфері праці. Наведемо приклади кожної із цих форм юридичних гарантій. Так, по діючому трудовому законодавству забороняється необґрунтована відмова в прийомі на роботу. "Відповідно до Конституції України, – записано в ст. 22 КЗпП України, – будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається". Таким чином, з приведеного змісту цієї статті в законі не дається вичерпного переліку мотивів необґрунтованої відмови в прийомі на роботу, а також нема визначення необґрунтованої відмови, а названі лише головні підстави, за якими не може бути обмежене право при прийомі на роботу. Представляється, що необґрунтованою повинна бути визнана відмова громадянину в прийомі на роботу з будь-яких мотивів, що не відносяться до його ділових якостей, і при відсутності обставин, що у силу закону виключають можливість прийому на роботу. Такі обставини передбачені в ст. 251 КЗпП України "Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації", ст. 31 КК України "Позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю". Необґрунтованим буде також відмова жінці в прийомі на роботу з мотивів вагітності або відмова в прийомі на роботу матері, яка має грудну дитину. Стаття 134 КК України встановлює за таку відмову кримінальну відповідальність. Отже, дана заборона необґрунтованої відмови при прийомі на роботу служить важливою юридичною гарантією конституційного права громадян на працю.
До числа юридичних гарантій виражених у трудовому законодавстві у формі надань, варто віднести право працівників на одержання за роботу у вихідний день іншого дня відпочинку або компенсації в грошовій формі в подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України); надання перерв для відпочинку та харчування тривалістю не більш двох годин і, по загальному правилу, через чотири години після початку роботи (ст. 66 КЗпП України). Прикладом спеціальних юридичних гарантій-надань буде: обов'язкове забезпечення молодих робітників і молодих фахівців, що закінчили навчальні заклади або професійне навчання на виробництві, роботою по придбаному фаху і кваліфікації (ст. 206 КЗпП України); право робітників та службовців на одержання спеціального одягу й інших засобів захисту на роботах із шкідливими умовами праці, а також на роботах в особливих температурних умовах або пов'язаних із забрудненням (ст. 163 КЗпП України); право на безкоштовне одержання на роботах, пов'язаних із забрудненням, мила, миючих та знешкоджуючих засобів (ст. 165 КЗпП України); право на одержання безкоштовного молока або інших рівноцінних харчових продуктів на роботах із шкідливими умовами праці; право на безкоштовне одержання лікувально-профілактичного харчування на роботах з особо шкідливими умовами праці (ст. 166 КЗпП України) та цілий ряд інших прав.
Нарешті, у залежності від форми вираження та цільового призначення всі юридичні гарантії трудових прав і обов'язків громадян України, закріплені в нормах чинного законодавства, можуть бути розділені на п'ять видів: 1) перешкоджаючі порушенням трудових прав або невиконанню правових обов'язків, тобто що несуть превентивний характер; 2) що сприяють реалізації прав та обов'язків; 3) відновлюючи, тобто що сприяють відновленню порушеного права або що усувають перешкоди для реалізації обов'язків; 4) відшкодувальні, тобто забезпечують відшкодування збитку, заподіяного в результаті порушення прав або створення перешкод для виконання обов'язків; 5) гарантії-санкції, спрямовані на притягнення до відповідальності осіб, винних у порушенні трудового законодавства, положень трудового договору.
Слід зазначити, що характер кожного з названих видів юридичних гарантій безпосередньо пов'язаний із формою відображення правових прийомів і способів регулювання трудових відносин: заборонами, дозволами і наданнями. Таке положення "спрацьовує" у трудовому законодавстві таким чином, що, наприклад, юридичні гарантії-заборони завжди виступають за своєю цілеспрямованістю гарантіями превентивного характеру. До превентивних гарантій відносяться також гарантії-санкції, спрямовані на притягнення до відповідальності осіб, винних у порушенні норм про працю: централізованих і локальних. До цієї ж категорії відносяться і відшкодувальні гарантії.
Оскільки юридичні гарантії-заборони, дозволи і надання досить повно нами розглядалися, зупинимося лише докладніше на характеристиці відновлюючих, відшкодувальних гарантій і гарантій-санкцій, забезпечують безперешкодне здійснення трудових прав громадян Особливу значимість набуває аналіз цих видів юридичних гарантій ще і тому, що вони більш тісно зв'язані з процедурними нормами трудового законодавства, що охороняють перетворення в життя положень трудового права. Необхідно також підкреслити, що якщо виходити із широкого розуміння норм-санкцій, то і відновлюючи, і відшкодувальні юридичні гарантії можуть бути віднесені до норм-санкцій. Такий висновок випливає зі змісту норм про порядок розгляду трудових спорів і тих рішень, можуть приймати комісії по трудовим спорам і суди. У трудовому законодавстві детально регламентована компетенція цих органів розгляду трудових спорів, порядок їх діяльності і встановлені терміни для звернення за захистом порушеного права (ст. 221–234 КЗпП України), порядок виконання рішень зазначених органів. Це особливо важливо підкреслити тому, що "виконати рішення з трудового спору – це значить реально відновити порушені трудові права, ліквідувати порушення законності в даних правопорушеннях". Виконаним рішення вважається тільки тоді, коли реально виконані розпорядження КТС, суду, тобто працівник відновлений на роботі, змінене незаконне формулювання причини звільнення, позивачу виплачена належна сума заробітної плати, сума відшкодування збитку і т.д.
Рішення по трудовим спорам, як правило, здійснюються добровільно. У тих випадках, коли добровільне їхнє виконання здійснюється, закон установлює примусовий порядок виконання цих рішень. Виконавчими документами по трудовим спорам є не тільки виконавчі листи, видані судом на виконання його рішень, але і посвідчення, що мають обов'язкову виконавчу силу, видані КТС. У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк, комісією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа (ст. 230 КЗпП України). Звичайно, рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десятьох днів, передбачених на його оскарження (стаття 229) Однак по деяких трудових справах передбачений порядок негайного виконання рішень. Так, ст. 235 ч. 5 КЗпП встановлює правило, згідно якому рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.
Важливою відновлюючою і відшкодувальною юридичною гарантією виступають положення ст. 235 КЗпП України, що містять правила оплати за час змушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи при незаконному переведенні. Так, при винесенні рішення про поновлення на роботі органі який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. Одночасно в ст. 237 КЗпП України встановлюється санкція про покладення матеріальної відповідальності на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника. "Суд, – говориться в статті, – покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче оплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі".
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
