35068 (605983), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Оскільки правові гарантії використовуються багатоаспектно, то це само по собі передбачає певну специфіку останніх та їх прояв у реальному житті. При визначенні гарантій суб'єктів договірних відносин в трудовому праві, слід керуватися розробками, які є в правовій літературі, положеннями трудового і цивільного законодавства, а також враховувати специфічність функціонування договірних зобов'язань, де в умовах ринку сторони значною мірою самі визначають свої взаємовідносини.
2. Критерії класифікації та види юридичних гарантій в трудовому праві України
З метою більш глибокого аналізу юридичних гарантій, що забезпечують засобами трудового права реалізацію конституційних прав і обов'язків громадян у сфері праці, нами використовується такий прийом дослідження, як класифікація. Відразу необхідно відзначити, що існують різні критерії класифікації юридичних гарантій прав і обов'язків громадян у сфері праці.
У теорії права немає єдності поглядів ні на поняття юридичних гарантій, ні на їх систему. Термінологія, що застосовується, також не відрізняється однаковістю. Говорять про гарантії охорони прав і інтересів, про гарантії дотримання прав, про гарантії доцільної реалізації права, про гарантії забезпечення прав і т.п.
Вживання понять "гарантії забезпечення прав", "гарантії дотримання", "гарантії охорони прав" цілком правомірно. Очевидно, що ці поняття співпадають одне з іншим. Але не кожне окремо, не всі вони разом не відображують в повній мірі змісту, не вичерпують усього різноманіття проявів дії юридичних гарантій прав громадян.
Більш широкими є поняття "гарантії реалізації" і "гарантії здійснення права". Звичайно їх вважають рівнозначними, тому що слово "здійснення" і слово "реалізація" мають однакове змістове значення. Але, оскільки мова йде про права працівників, більш доречним є термін "здійснення права", що вживається у найбільш важливих політичних документах.
Ділення юридичних гарантій на гарантії здійснення і гарантії охорони прав є не зовсім виправданим. Справді, здійснення суб'єктивного права містить у собі не тільки вступ у ті або інші правовідносини і їх подальше існування, але й усунення перешкод, що виникають у процесі здійснення суб'єктивного права, охорону від можливих порушень, а також і відновлення порушеного права. Виходячи з такого розуміння терміну "здійснення права", можна говорити і про юридичні гарантії здійснення в такому широкому розумінні.
У юридичній літературі одержало поширення поняття "правові гарантії законності". По змісту воно значно ширше, чим юридичні гарантії здійснення прав. Останні входять як необхідна складова частина в число перших. Тому, говорячи про юридичні засоби, за допомогою яких забезпечується здійснення прав громадян, доцільніше користуватися терміном "гарантії здійснення прав".
Основним критерієм класифікації юридичних гарантій в сфері праці є форма, у якій вони виражені. Юридичні гарантії можуть бути сформульовані у вигляді елементарних прав, що входять до змісту конституційного суб'єктивного права і юридичного обов'язку, або у вигляді самостійних галузевих суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, що конкретизують конституційні права й обов'язки громадян України в соціально-економічній сфері. Так, право на вибір роду занять і роботи, відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти і з урахуванням суспільних потреб, будучи елементарним правом, що входить у зміст конституційного права громадян на працю, виступає гарантією цього права. Елементарне право працівника на робочий тиждень, що не перевищує 40 годин (ст. 50 КЗпП), є юридичною гарантією конституційного права громадян України на відпочинок. До числа таких прав-гарантій названого конституційного права, варто віднести: право на скорочений робочий день для неповнолітніх, для окремих категорій працівників (учителів, лікарів, та інших), для ряду професій і виробництв (ст. 51 КЗпП); право на скорочену тривалість роботи в нічний час (ст. 54 КЗпП); право на щотижневий відпочинок (ст. 67, 68, 69 КЗпП); право на щорічну оплачувану відпустку та інші. (ст. 74 КЗпП).
Розглянемо тепер самостійні галузеві права і юридичні обов'язки працівників, що конкретизують конституційні права громадян та їх обов'язку в сфері праці. Так, право на працю розвинене в трудовому законодавстві цілою сукупністю самостійних суб'єктивних прав працівників: правом на вільне укладання трудового договору для виконання роботи з визначеного фаху, кваліфікації або посади з виплатою за неї заробітної плати; правом на вибір терміну трудового договору. По діючому трудовому законодавству трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП України). Також самостійним суб'єктивним правом працівників є право на встановлення за згодою сторін трудового договору іспиту при прийомі на роботу, визначеної в законі тривалості, з метою перевірки відповідності працівника щодо дорученої йому роботи; право на визначеність трудової функції, що знаходить своє вираження в чіткій регламентації переведень на іншу роботу з ініціативи власника або уповноваженого їм органу й у забороні вимагати від працівника виконання роботи, не зумовленої трудовим договором. Важливо також відзначити, що право працівника на визначеність трудової функції виступає найважливішою гарантією реалізації таких складових правомочностей конституційного права громадян на працю, як: правомочність на вибір роду занять та роботи відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти і з урахуванням суспільних потреб; правомочність на оплату праці відповідно до її кількості і якості. Тому таке велике значення мають положення, сформульовані в ст. 31–35 КЗпП України. Так, у ст. 31 КЗпП "Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором" записано, що власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Конкретизація цієї заборони для власника зафіксована, по-перше, у понятті переведення на іншу роботу і, по-друге, у процедурних нормах такого переведення: загальних й спеціальних. Розглянемо їх докладніше.
Визначення переведення на іншу роботу міститься в ст. 32 КЗпП України, причому законодавець використовував для цього прийом порівняння з переміщенням: "Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я".
У частині другій ст. 32 КЗпП законодавець дає право власнику або уповноваженому ним органу без погодження працівників переміщувати їх в рамках того ж підприємства, установи, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ (встановлена лише одна вимога – цей структурний підрозділ має знаходитись у тій же місцевості), доручати йому роботу на іншому механізмі чи агрегаті у межах спеціальності та кваліфікації (посади), обумовлених трудовим договором. Заборонено лише переміщувати працівників на роботу, протипоказану їм за станом здоров'я.
Таким чином, відповідно до частини другої ст. 32 КЗпП виходить, що визначення у трудовому договорі конкретного робочого місця, структурного підрозділу, механізму, агрегату не має великого юридичного значення. Власнику дане право таких умов трудового договору не додержуватись. Такий висновок неминуче виходить. з тексту ст. 32 КЗпП.
Правда, не можна не бачити протиріччя між частиною першою ст. 21 і ст. 31 КЗпП, з одного боку, і частиною другою ст. 32 КЗпП. Будь-які спроби вирішити протиріччя на користь статей 21 і 31 КЗпП суперечили б спеціальному правилу ст. 32 КЗпП.
Звичайно, редакція частини другої ст. 32 КЗпП істотно зачіпає інтереси працівника. Вступивши на роботу водієм легкового автомобіля, він невдовзі може опинитися водієм вантажівки. Юнак. прийнятий у торгове підприємство на роботу продавцем побутової техніки, невдовзі може опинитися продавцем білизни. Не перешкоджає реалізації прав власника на переміщення працівників з одного структурного підрозділу в інший і пункт 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, що потребує внесення до трудової книжки запису про прийняття на роботу з зазначенням структурного підрозділу (цеху, відділу, підрозділу, дільниці, виробництва). Реалізація права власника, встановленого законом; не може бути заблокована підзаконним актом.
Вважаємо, що все ж вирішуватися це протиріччя має на користь ст. 21 КЗпП. Ст. 43 Конституції України забороняє застосування примусової праці. Примусова праця – це будь-яка робота чи служба, виконання якої вимагають вед працівника під загрозою будь-якого покарання, для якої працівник не запропонував добровільно своїх послуг (ст. 2 Конвенції про примусову чи обов'язкову працю). Отже, вимагаючи від працівника виконання роботи з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, власник не має права вийти за межі трудового договору. І право власника переміщувати працівників обмежено умовами трудового договору: у межах трудового договору переміщення можливе, за його ж межами воно буде протизаконним.
Загальним правилом переведення на іншу роботу є обов'язкова згода працівника як на переведення на тому ж підприємстві, так і на переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, на якому зайнятий працівник. Як виняток із цього загального правила, згода робітника або службовця не потрібна на тимчасове переведення на іншу роботу у випадку виробничої необхідності. У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Однак і при тимчасових переведеннях на іншу роботу з визначених засад, у законодавстві про працю встановлені додаткові гарантії, що забезпечують охорону працівників від незаконних переведень. При тимчасовому переведені на іншу роботу у випадку виробничій необхідності встановлені наступні додаткові гарантії: 1) екстраординарність причин такого переведення – відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або громадського майна та в інших виняткових випадках, а також для заміни відсутнього працівника; 2) регламентація терміна переведення – власник або уповноважений їм орган має право переводити працівника на термін до одного місяця не на обумовлену трудовим договором роботу на тому ж підприємстві або на іншому підприємстві, але в тієї ж місцевості кожного разу при виникненні випадків, що підпадають під поняття виробничої необхідності. Що стосується терміну переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника, то він не може перевищувати одного місяця протягом календарного року; 3) визначення порядку оплати праці при такому переведенні – оплата робиться за виконуваною роботою, з заробітком, не нижчим від середнього заробітку за попередньою роботою.
При тимчасовому переведення на іншу роботу у випадку простою для працівників встановлені наступні додаткові гарантії: 1) при простої не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи; 2) працівники переводяться на іншу роботу з урахуванням їхнього фаху і кваліфікації; 3) якщо працівник у разі простою переводиться на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, то, він переводиться на весь час простою; а якщо на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості – на строк до одного місяця; 4) якщо при простої працівник переводиться на нижче оплачувану роботу, то при виконанні норм виробітку за ним зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а за працівниками, які не виконують норми або є переведеними на почасово оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (оклад).
Звернемося до з'ясування того, які трудові права працівників конкретизують конституційне право на охорону здоров'я громадян України. Насамперед, це основне право працівників на здорові та безпечні умови праці. Обов'язок забезпечити реалізацію цього права трудове законодавство (ст. 153 КЗпП України) покладає на власника або уповноважений ним орган. Власник або уповноважений ним орган повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизмові, а також забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників; проводити з урахуванням вимог щодо охорони праці проектування виробничих об'єктів, розробку нових технологій, засобів виробництва, засобів колективного та індивідуального захисту працюючих; проводити інструктаж (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони та інше.
Право працівника на здорові і безпечні умови праці носить комплексний характер і складається з цілого ряду правомочностей, таких як: право на захист від впливу шкідливих умов праці; право працювати тільки у виробничих помешканнях і на робочих місцях, що відповідають санітарно-гігієнічним нормам, правилам; правомочність на одержання інструктажу щодо техніки безпеки та виробничої санітарії; на розслідування нещасного випадку, що відбувся на виробництві; на відшкодування збитку, заподіяного каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним із виконанням трудових обов'язків. Всім перерахованим правомочностям працівників, як це зрозуміло з вище сказаного, кореспондують обов'язки власника підприємства по створенню здорових і безпечних умов праці для працівника. Такий механізм виступає надійною юридичною гарантією охорони здоров'я працівника в процесі праці.
Найважливішою юридичною гарантією конституційного права громадян України на освіту виступає основне галузеве право працівників – право на безкоштовне професійне навчання на виробництві, включаючи безкоштовне підвищення трудової кваліфікації. Основою зростання продуктивності праці, підвищення культури виробництва, технічного рівня і якості продукції є подальше удосконалювання загальної і професійної освіти працівників. "Реалізації права на працю сприяє навчання, у тому числі трудове навчання…"
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
