31757 (604897), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Обосновывается положение о том, что появление новых видов труда, требующих более творческого подхода работника к выполняемым трудовым обязанностям, характеризующихся «автономией работника», как и разработка концепций управления персоналом (в том числе на основе компьютерных технологий), не изменяют природы трудовых отношений, наемного характера труда. Об этом свидетельствует экономическая зависимость работника от работодателя, связанность указаниями и контролем работодателя в процессе труда, возможность работодателя своей властью привлечь работника (при его виновном нарушении установленного внутреннего трудового распорядка) к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения, а также в случае нанесения ущерба имуществу работодателя - привлечь работника к материальной ответственности.

Тенденция разграничения, а не превращение наемного работника в «автономного» работника, получила свое выражение и в том, что в странах Европы, включая Австрию и Францию, появилась система «дополнительных» критериев как совокупность показателей (фактических обстоятельств), прямо или косвенно свидетельствующих о существовании«правового подчинения», характеризующего трудовое отношение в его традиционном смысле.

В связи с этим предлагается использовать данный позитивный опыт в законотворческой и правоприменительной деятельности в России, в том числе для предотвращения принятия новых федеральных законов, исключающих действие трудового права на те или иные категории либо профессиональные группы лиц.

Определяется важнейшее возрастающее значение трудового договора и место норм о нем в законодательстве рассматриваемых стран, его функциональная роль в механизме правового регулирования как основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений с позиций современного трудового права России, Австрии и Франции. В Австрии, Франции и России на современном этапе выделяется также важное значение трудового договора в индивидуализации условий труда работников, прав и обязанностей его сторон, при неукоснительном действии правила: трудовой договор не должен содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

На основе сравнительно-правового анализа «содержания трудового договора» по законодательству России и понимания данной категории в трудовом праве и судебной практике Австрии и Франции обосновывается вывод о том, что легальное закрепление в ТК РФ «содержания трудового договора» (ст. 57), его обязательных (называемых «существенными») условий может оцениваться с позиции практической полезности данной новеллы. В отличие от России, в Австрии и Франции такой перечень отсутствует, и представители науки трудового права этих стран вынуждены обосновывать и соответственно выделять базовые условия (элементы) трудового договора и возникающего на его основе трудового правоотношения.

Выявлены особенности и значение отдельных видов трудового договора, из числа которых выделены «срочный трудовой договор» и «трудовой договор о «заемном» труде», обоснована необходимость дальнейшего ограничения сферы применения срочного трудового договора с использованием позитивного опыта стран ЕС (особенно Франции) путем сокращения необоснованно большого числа случаев его заключения; сделан вывод о невозможности введения в России правовой категории «заемного» труда вне комплексного пересмотра законодательства о трудовом договоре и развития системы надлежащих агентств занятости, соответствующих международным правовым стандартам, подобно тем, которые ныне действуют в странах Западной Европы и особенно позитивно во Франции, опыт которых может быть использован и Россией. Доказывается значительно возросшее применение в странах Европы, включая Францию и Австрию, нетипичных или типичных, гибких форм занятости, в том числе с помощью срочных трудовых договоров или договоров о «заемном» труде; как определенная тенденция – это характерно и для России, но отличает ее от других стран в худшую сторону в области срочного трудового договора в силу действующего законодательства либо его умолчания по «заемному» труду.

На основе проведенного сравнительного анализа обосновывается вывод о том, что в большинстве стран Европы и в рамках ЕС, в том числе Австрии и Франции, вырабатываются правовые механизмы, ограничивающие применение указанных нетипичных договоров с учетом стандартов, закрепленных на международном уровне и общеевропейских стандартов⁰. Обосновывается также положение о том, что в Австрии и Франции на законодательном уровне создана обширная система правовых, организационных, финансовых гарантий трудовых и социальных прав «заемных» работников. Особое место в этой системе занимают нормы о трудовом договоре «заемного» работника и «агентства временной занятости», направленные на обеспечение наибольшей защиты «заемного» работника как в отношениях с работодателем-агентством, так и с организацией-пользователем. Особые требования, предъявляемые к форме и содержанию трудового договора о «заемном» труде, установленные гарантийные механизмы, связанные с его расторжением и возможностью трансформации в трудовой договор на неопределенный срок с предприятием-пользователем, дают основу сделать вывод, оценивающий данный договор как средство ограничения сферы использования «заемного» труда.

На основе сравнительно-правового анализа изменения трудового договора в России, Австрии и Франции сделан вывод о том, что порядок и условия такого изменения имеют в этих странах значительные особенности, позволяющие констатировать, что российское трудовое законодательство в большей степени защищает права работника от возможных злоупотреблений со стороны работодателя. Вместе с тем обосновывается необходимость корректировки некоторых норм ТК РФ, регламентирующих изменение трудового договора (ст.ст. 73, 74, 75), для приведения их в соответствие с международными (конвенциями МОТ) и европейскими правовыми стандартами.

3.3 Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства в области изменения трудового договора

В ст. 72 ТК РФ не дано четких понятий перевода на другую работу и другой местности, неккоректно сформулировано понятие перемещения как поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении, этой же организации. Однако наименование структурного подразделения согласно ст. 57 Кодекса является существенным условием трудового договора и не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке, иначе это будет перевод. Серьёзный изъян содержит ч.2 ст.72 ТК РФ, предусматривающая увольнение работника в соответствии с п.8 ст.77 Кодекса при отсутствии в организации подходящей работы для предоставления её работнику, нуждающемуся в ней в соответствии с медицинским заключением. Однако последняя норма не закрепляет такого основания прекращения трудового договора. В специальных нормах Кодекса и иных федеральных законах, регулирующих расторжение трудового договора, также отсутствует названное основание. Сказанное означает, что в данном случае прекращение трудового договора будет неправомерным⁰.

Ещё один досадный пробел возник в результате введения Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ в ТК РФ новых правил о временных переводах (ст.72.2). Теперь по соглашению сторон допускаются достаточно длительные сроки временных переводов – до одного года, а для замещения отсутствующего работника – до выхода этого работника на работу (что на практике может составлять три и более года, например перевод на период отсутствия женщины в связи с отпусками по беременности и родам и по уходу за ребенком). Зачастую (особенно когда имеет место перевод на вышестоящую должность) работники сами заинтересованы во внесении соответствующей записи в трудовую книжку, поскольку это имеет положительное значение для их карьерного роста. Кроме того, правильное отражение стажа работы в трудовой книжке может иметь значение для назначения пенсии на льготных условиях. В этой связи в ст.66 ТК РФ необходимо предусмотреть возможность внесения в трудовую книжку записи не только о постоянном, но и о временном переводе. Для этого из текста ч.4 ст.66 ТК РФ достаточно исключить слово постоянную».⁰

На практике возникает ряд проблем по разграничению этих понятий - что такое перевод на другую работу, что такое перемещение на рабочее место. Новый Трудовой кодекс эту проблему определяет в статье 72.1, которая гласит, что под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник, но при этом необходимо иметь в виду: если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. Здесь необходимо иметь в виду, что при этом продолжается работа у того же работодателя. Иногда бывают переводы на другую работу, в другую местность, но уже вместе с этим работодателем. Есть интересное правило, которое нужно при этом знать, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. При этом, конечно же, есть исключения. И эти исключения предусмотрены в статье 72.2, которая называется "Временные переводы на другую работу". Прежде чем рассмотреть эти исключения, то есть временный перевод на другую работу, хотелось бы обратить внимание, что не требует согласия работника перемещение его на другое рабочее место. Так вот, здесь необходимо, конечно, учитывать такую вещь, что под перемещением у того же работодателя может иметься в виду перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, но при этом все это возможно, если это не влечет за собой изменений определенных сторонами условий трудового договора. Для того чтобы защитить интересы работника, очень желательно, чтобы работа на определенном рабочем месте, в структурном подразделении, на механизме, агрегате, было бы прописано конкретно в трудовом договоре как обязательное условие. На практике, к сожалению, очень часто эти положения не имеют места в трудовом договоре. И тогда работодатель переводит, точнее, перемещает, работника на другую работу, на другое рабочее место, в другое структурное подразделение без его письменного согласия. Федерация независимых профсоюзов России борется с такими нарушениями. Федерация независимых профсоюзов России вбирает в себя ряд членских организаций в лице общероссийских профессиональных союзов (их более сорока), территориальных профсоюзных объединений, организаций профсоюзов во всех субъектах Российской Федерации. Они с помощью соответствующих правовых инспекторов, которые работают на основании типовых положений, утверждаемых ФНПР, и своих положений о правовых инспекциях, выполняют функции по общественному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (коллективных договоров, соглашений), и, в частности, за соблюдением условий трудовых договоров. Если работник видит, что у него в договоре не проставлен этот пункт, то в этом случае работник, конечно же, должен обратиться к специалисту отдела или департамента кадров с тем, чтобы в содержание трудового договора прописали именно эти условия. Тогда они будут являться обязательными. К сожалению, и профсоюзы объединяют не всех работающих, особенно в среднем, малом бизнесе. И отсюда, конечно, возникает незащищенность с точки зрения права.

Заключение

Рассмотрев данную тему курсовой работы «Правовые основания изменения содержания трудового договора» можно отметить, что изменение трудовой функции или изменение условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Однако ч.2 и 3 ст.72.2 ТК РФ предусмотрены случаи, когда перевод на другую работу возможен по инициативе работодателя, без согласия работника. Это:

- перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом работник может быть переведен на другую работу исключительно для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий и на срок не больше одного месяца;

- перевод сотрудника на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом все эти случаи должны быть вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника, что подтверждается также положением п. 18 Постановления N 2.

Законом N 90-ФЗ понятие "перевод на другую работу" было скорректировано. В ТК РФ появилась новая ст. 72.1, которая определила перевод на другую работу следующим образом:

"... постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем".

Следовательно, по действующей редакции ТК РФ перевод на другую работу имеет место только в случаях, когда меняется:

- трудовая функция работника; или

- структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре; или

- трудовая функция работника и структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре.

Значит, теперь нет никаких оснований рассматривать как перевод на другую работу изменение любого иного условия трудового договора - режима работы, размера зарплаты и др.

В настоящее время благодаря внесенным в ТК РФ изменениям условия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. При этом, как и прежде, изменение абсолютно любого условия должно производиться по письменному соглашению сторон. Однако, как уже было сказано, переводом на другую работу является изменение только двух условий договора - трудовой функции и (или) структурного подразделения. А значит, неурегулированные разногласия, возникшие в связи с изменением иных условий трудового договора, могут быть рассмотрены как в суде, так и в КТС, поскольку не являются спорами о переводах на другую работу.

Между тем совершенно очевидно, что в силу экономического неравенства сторон трудовых отношений методов воздействия у работодателя на работника значительно больше, чем у работника на работодателя. Поскольку закон закрепляет право работодателя по соглашению с работником устанавливать ему испытание только при приеме на работу (но не при переводе), то практически норма ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ о временных переводах позволяет обойти этот запрет путем заключения между сторонами соглашения о временном переводе на такую работу.

Характеристики

Список файлов курсовой работы