31757 (604897), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Таким образом, изменение стороны работодателя в трудовом договоре влияет на оформление перевода на другую работу.

Могут быть применены и иные критерии классификации переводов на работу. Например, в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода. В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого осуществляют управление трудом.

Однако работник на основании медицинского заключения может инициировать перевод на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ)⁰. При наличии подходящей работы у представителей работодателя в силу ст. 73 ТК РФ возникает обязанность по осуществлению перевода работника в соответствии с медицинским заключением.

Переводы по медицинским показателям могут быть классифицированы по кругу субъектов, в отношении которых может быть осуществлен такой перевод.

При применении ч.3 ст.72.2 ТК РФ, допускающий временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, необходимо руководствоваться международными правовыми актами. Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу без уважительных причин - прогулом. При этом следует учитывать, что согласно ст. 220 ТК РФ работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований по охране труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.

Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться указанным правом и в условиях выполнения работ, вызванных переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Естественно, рассмотренный перечень критериев классификации перевода на другую работу не может быть исчерпывающим. В науке и на практике могут появиться и иные виды переводов на другую работу.

2 Особенности изменения трудового договора в отдельных случаях

2.1 Проблемные аспекты применения норм о переводе работника

Применение норм о переводах работников на другую работу традиционно вызывает значительные трудности на практике. Напомним, что правовое регулирование данного вопроса относительно недавно претерпело серьезные изменения в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Упомянутый Закон изменил и дополнил нормы Трудового кодекса РФ, в том числе и гл. 12 ТК РФ "Изменение трудового договора".

Внесенные в ТК РФ поправки (в том числе о переводах на другую работу) необходимо учитывать всем правоприменителям и прежде всего работодателям. Неправильное применение данных норм либо их игнорирование чревато для работодателей ощутимыми финансовыми потерями⁰. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель несет материальную ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Иными словами, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок, в том числе, если этот заработок не получен работником в результате его незаконного перевода на другую работу.

Вопрос о том, был ли конкретный перевод незаконным, в настоящее время решается исключительно судом, хотя до внесения в ТК РФ поправок мог рассматриваться и комиссиями по трудовым спорам, создаваемыми на локальном уровне. Согласно измененной ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о переводах на другую работу подлежат рассмотрению непосредственно в судах, минуя КТС. Точнее, рассмотрением дел о переводах на другую работу занимается суд.

Также необходимо учитывать, что, хотя переводам работников в основном посвящена гл. 12 ТК РФ, нормы о них содержатся и в некоторых других главах ТК РФ (в частности, в гл. 13 "Прекращение трудового договора", в гл. 41 "Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями", в гл. 28 "Другие гарантии и компенсации").

Рассмотрим наиболее сложные вопросы, связанные с применением норм трудового законодательства о переводах.

Прежде всего, следует обратить внимание на изменение самого понятия "перевод на другую работу", что нашло отражение в обновленной редакции ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

В частности, первоначально понятием "перевод на другую работу" охватывалось поручение работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации или должности, т.е. по другой трудовой функции, либо связанной с изменениями существенных условий трудового договора, установленных при его заключении. Как видно, перевод на другую работу определялся широко. Это позволяло рассматривать в качестве перевода на другую работу (а, следовательно, и оформлять как перевод) изменение любых существенных условий трудового договора - как о трудовой функции и структурном подразделении организации, так и о режиме работы, о размере заработной платы и др.⁰

Законом N 90-ФЗ понятие "перевод на другую работу" было скорректировано. В ТК РФ появилась новая ст. 72.1, которая определила перевод на другую работу следующим образом:

"... постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем".

Следовательно, по действующей редакции ТК РФ перевод на другую работу имеет место только в случаях, когда меняется:

- трудовая функция работника; или

- структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре; или

- трудовая функция работника и структурное подразделение, в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре.

Значит, теперь нет никаких оснований рассматривать как перевод на другую работу изменение любого иного условия трудового договора - режима работы, размера зарплаты и др. Применительно к понятию перевода важно также учитывать изменения, затронувшие ст. 57 ТК РФ "Содержание трудового договора". Из текста данной статьи (а вслед за этим и из определения понятия "перевод на другую работу") исчезло определение содержания трудового договора как существенные и иные (дополнительные) условия трудового договора.

Применение конструкции "существенные условия договора", цивилистической по своей сути, оказалось невозможным к трудовому договору и не соответствовало основным началам трудового законодательства. Один из казусов, порожденных использованием конструкции "существенные условия трудового договора" применительно к переводам, заключался в следующем.

По первоначальной редакции ст. 57 ТК РФ существенные условия трудового договора были перечислены в ч. 2 данной статьи (перечень их был дан как исчерпывающий).

Все иные условия, которые также могли быть закреплены в трудовом договоре при условии их непротиворечив трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, социально-партнерским актам, относились к дополнительным условиям согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

В частности, речь идет о таких условиях, как условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др.

В результате исходя из первоначального определения перевода как изменения трудовой функции и (или) существенного условия трудового договора следовало, что изменение любого условия трудового договора, отнесенного ч. 2 ст. 57 ТК РФ к существенным, должно рассматриваться как перевод, а изменение всех прочих дополнительных условий, включенных в ТК РФ в силу ч. 3 ст. 57, переводом не является.

Между тем совершенно очевидно, что конструкция "существенные условия договора" предопределяет отнесение к существенным не только тех условий, которые подлежат включению в договор согласно закону, но и всех других условий, целесообразность отражения которых в договоре признана самими сторонами. Соответственно изменение условий второй группы столь же существенно для сторон, как и изменение условий первой группы.

В настоящее время благодаря внесенным в ТК РФ изменениям условия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные. При этом, как и прежде, изменение абсолютно любого условия должно производиться по письменному соглашению сторон. Однако, как уже было сказано, переводом на другую работу является изменение только двух условий договора - трудовой функции и (или) структурного подразделения.

А значит, неурегулированные разногласия, возникшие между работником и работодателем в связи с изменением иных условий трудового договора, могут быть рассмотрены как в суде, так и в КТС, поскольку не являются спорами о переводах на другую работу⁰.

Также следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ устранил внутреннее противоречие между нормами ст. ст. 57 и 72 ТК РФ (в первоначальной ред.) относительно закрепления в договоре структурного подразделения организации.

В первоначальной редакции ТК РФ была известная путаница, заключающаяся в том, что, с одной стороны, ст. 57 ТК РФ требовала определять в трудовом договоре место работы с указанием структурного подразделения, а с другой стороны, из ч. 3 ст. 72 ТК РФ следовало, что если структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, в договоре не указано, то его изменение будет квалифицироваться не как перевод, а как перемещение. Тем самым закон сам допускал возможность неуказания в договоре структурного подразделения, что вступало в противоречие со ст. 57 ТК РФ.

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ разрешил данный конфликт норм ТК РФ следующим образом. В ст. 57 ТК РФ (в ред. ФЗ N 90-ФЗ) закреплено, что указание обособленного структурного подразделения организации и его местонахождения обязательно лишь в том случае, если оно расположено в другой местности. Под другой местностью согласно Постановлению Пленума ВС. РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" понимается территория, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если же структурное подразделение расположено в той же местности, что и образовавшая его организация-работодатель, указывать его в трудовом договоре необязательно. Однако стороны договора при его заключении могут прийти к решению о необходимости закрепления структурного подразделения организации в трудовом договоре, а поскольку это не ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством, то в силу ч. 3 ст. 57 ТК РФ указанное условие может быть включено в трудовой договор.

В ситуации, когда структурное подразделение определено в трудовом договоре, а также когда его указание является обязательным в силу того, что оно находится в другой местности, изменение структурного подразделения должно квалифицироваться как перевод. Если же структурное подразделение, расположенное в той же местности, в трудовом договоре не указано, то его изменение должно расцениваться как перемещение, не требующее предварительного согласия работника.

Другой обращающий на себя внимание момент - это соотношение понятий "перевод на другую работу" и "изменение определенных сторонами условий трудового договора". Закрепленная в ст. 72 ТК РФ фраза "изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу..." позволяет заключить, что перевод на другую работу всегда охватывается понятием "изменение условий трудового договора". Однако изменение условий договора не всегда является переводом (поскольку, как мы видели, перевод на другую работу - это изменение только трудовой функции и (или) структурного подразделения организации).

Тем не менее, в любой ситуации, связанной с изменением условий трудового договора (будь то перевод на другую работу или иное изменение условий трудового договора), важно понимать, что любое такое изменение возможно только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Данное требование обусловлено принципами свободы трудового договора и определенности трудовой функции.

Условия трудового договора вырабатываются соглашением его сторон при заключении договора. Договорный характер установления этих условий предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон. Иными словами, то, что стороны трудового договора обусловили соглашением, не может быть изменено в одностороннем порядке (ТК РФ предусматривает некоторые исключения из общего правила, к ним отнесен временный перевод, осуществляемый по ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Особое место среди переводов занимает перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, производимый по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. Данный перевод также регламентирован ст. 72.1, однако отдельной ее частью - ч. 2 ст. 72.1. И это не случайно, поскольку перевод к другому работодателю представляет собой не традиционный перевод на другую работу как изменение условия трудового договора, а изменение одной из сторон договора - работодателя.

Значит, в отличие от других переводов, производимых у одного и того же работодателя, при переводе на работу к другому работодателю трудовое правоотношение работника с прежним работодателем прекращается и возникает трудовое правоотношение с новым работодателем.

Законодатель сузил понятие перевода на другую работу до изменения условий о трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает, но сфера применения временных переводов на другую работу была расширена.

Появившаяся в новой редакции ТК РФ ст. 72.2 предусматривает два вида временных переводов:

- временные переводы на не обусловленную трудовым договором работу (до одного месяца), производимые без согласия работника и только в исключительных случаях (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ);

- временные переводы на срок до одного года либо на период замещения временно отсутствующего работника, осуществляемые по соглашению сторон (данный вид временных переводов - абсолютная новелла ТК РФ, предусмотренная ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Вследствие внесенных в ТК РФ изменений временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу самых разных причин. Рассмотрим наиболее важные моменты, связанные с временными переводами на другую работу.

Применительно к временным переводам, осуществляемым по соглашению сторон, необходимо отметить следующее. Как уже было отмечено, эти переводы регулируются ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, устанавливающей возможность перевода работника на срок до одного года у того же работодателя либо перевода для замещения временно отсутствующего работника.

Характеристики

Список файлов курсовой работы