31757 (604897), страница 5
Текст из файла (страница 5)
В названном определении судебной коллегии по гражданским делам также отмечено, что экономическая нестабильность предприятия, его нерентабельная работа сами по себе не могут служить основанием для изменения определённых сторонами условий трудового договора, должны быть произведены такие изменения в организации труда и производства, которые обеспечивают рентабельную работу предприятия, именно с этими изменениями и могут быть связаны изменения условий труда работников.
Таким образом, неправильное разграничение понятий перевода, перемещения и изменения определённых сторонами условий трудового договора привело к тому, что суд неправильно определил предмет доказывания, бремя доказывания и доказательства. Суд должен был при рассмотрении данного спора в первую очередь установить факт перевода на другую работу. После этого надлежало проверить наличие законных оснований для такого перевода. Таких оснований у работодателя не имелось.
Кроме того фактом, имеющим существенное юридическое значение для правильного разрешения данного спора, является отсутствие противопоказаний по состоянию здоровья для перевода на работу в цех предприятия. Большинство надомников, состоявших в трудовых отношениях с АООТ «Эльфа», имели инвалидность, тогда как инвалиды могут привлекаться к ночной работе только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Следовательно, использовать труд инвалидов в многосменном режиме работы, предполагающем и работу в ночное время, возможно только с согласия инвалида и при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, Согласие на работу в ночное время в рассматриваемом случае получено не было, отсутствие медицинских противопоказаний судом не проверялось.
В связи с изменениями в организации или технологии производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Инициатором таких изменений выступает работодатель, и он должен уведомить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.
При рассмотрении споров об изменении определённых сторонами условий трудового договора следует иметь в виду, что такая возможность возникает у работодателя не в любой ситуации, а лишь тогда, когда эти изменения были вызваны изменениями именно в организации труда и производства (применительно к трудовой функции конкретного работника).
Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом следует учитывать квалификацию и состояние здоровья работника. Если же это не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет в наличии, трудовой договор прекращается. Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.
Например0, президиум Московского городского суда отменил решение по делу В., работавшего на одном из заводов механиком и уволенного в связи с отказом контролировать работу не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что механику цеха не были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования. На заводе был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика.
Показательным также является определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по делу П0. Истец более 10 лет работал водителем автобуса на пассажирском автотранспортном предприятии (ПАТП). Приказом по предприятию с ним были прекращены трудовые отношения на основании п.7 ст.77 ТК РФ. П. обратился в суд с иском о восстановлении на прежней работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Он указал, что уволен с работы за отказ от заключения договора в связи с изменением существенных условий труда, выразившимся в переводе водителем автобуса на работу по методу фиксированной выручки. До дня увольнения он не отказывался от продолжения работы, а по методу фиксированной выручки работал, как и все остальные водители, в течение трех лет.
Рассматривая данное дело, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ судебные постановления отменила, указав следующее. Выводы суда не соответствуют нормам материального права. В соответствии с п.6 ст.29 КЗоТ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Как видно из материалов дела, П. не отказывался от работы водителя автобуса и продолжал ее выполнять вплоть до увольнения. Более того, он согласился с новыми условиями труда, связанными с изменением порядка платы за проезд. Это подтверждено заключением им контракта и выполнением на этих условиях, в том числе и в соответствии с новым договором, работы по день увольнения. Данное обстоятельство не оспаривалось ответчиком и нашло подтверждение в других материалах дела, что признал установленным и суд.
Признавая увольнение правильным, суд не установил и не указал в решении, какие же существенные условия труда водителя автобуса П. изменились в связи с установлением новой системы оплаты проезда, в том числе после даты заключения истцом контракта. При таких обстоятельствах нельзя признать правильным вывод суда об обоснованности прекращения трудовых отношений с П. по основаниям, предусмотренным п.7 ст.77 ТК РФ.
Предметом доказывания при возникновении спора об отстранении от работы становятся обстоятельства, подтверждающие или опровергающие законность и обоснованность причин, изложенных в письменном документе об отстранении работника от работы.
В процессе рассмотрения подобного спора принимаются во внимание прежде всего письменные доказательства, однако не исключена возможность использования других видов доказательств, включая свидетельские показания.
Судебная практика показывает0, что, рассматривая споры о законности отстранения от работы, суды не всегда проверяют, действительно ли предложение об отстранении от работы исходило от уполномоченного на это органа, было ли оно надлежаще оформлено и в зависимости от этого насколько обязательно упомянутое предложение для исполнения администрацией.
3.2 Порядок изменения трудового договора в странах Запада
Прогрессивный путь развития российского законодательства о трудовом договоре в контексте сложившихся международных трудовых норм возможен также с учетом позитивного опыта развитых стран, в законодательстве и судебной практике которых нашли решения многие проблемные вопросы, стоящие ныне перед российским законодательством. В этих условиях важнейшую роль играет сравнительное правоведение.
Сравнительное правоведение позволяет решать как теоретические, так и чисто практические задачи, поскольку оно нацелено на поиск подходов и решений для совершенствования российского трудового законодательства на основе изучения позитивного опыта зарубежных стран. Причем оценка возможности использования зарубежного опыта должна базироваться на сложившихся в России особенностях и традициях правового регулирования трудовых отношений. Современный сравнительно-правовой метод исследования позволяет уйти от простого копирования и автоматического перенесения отдельных конструкций зарубежного трудового законодательства и дает возможность выявить наиболее прогрессивные модели, соответствующие международным правовым стандартам и приемлемые для России.
Расширение границ Европейского Союза (ЕС) за счет включения новых членов и развитие экономического сотрудничества России со странами ЕС на нынешнем этапе обуславливают необходимость с особым вниманием подходить к оценке общеевропейского права и целесообразность определенного сближения и гармонизации трудового законодательства, подобно тому, как это имеет место в связи с участием России и других государств в Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда (МОТ), а также Совете Европы. Соответственно, состояние трудового законодательства и его развитие в государствах-участниках МОТ, Совета Европы и др. не может противоречить принятым в рамках данных организаций международным правовым актам, содержащим основополагающие принципы и нормы международного права, которыми задан высокий уровень защиты прав и свобод человека, включая область труда.
В связи с этим в современных условиях возникает необходимость изучения позитивного зарубежного опыта в сфере трудовых отношений, включая исследование в сравнительно-правовом аспекте трудового договора по законодательству России и стран Европы.
В странах Запада общепризнанным принципом в отношении изменений трудового договора является право нанимателя перевести работника, даже вопреки его согласию, на другую работу0.
Возможность временных и постоянных изменений трудового договора обусловлена директивной властью предпринимателя, которая включает право совершенствовать организацию производства, а отсюда и правомочие вносить изменения в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работника на новацию контракта, предприниматель вправе в любой момент изменить существенные условия трудового договора.
По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда (а это определяют суды в каждом конкретном случае), то такой перевод считается не изменением условий трудового договора, а применением трудового договора нанимателем и не требует согласия работника (по российской терминологии – это перемещение работника).
Таким образом, изменение, связанные с реализацией трудового договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора, требуют такого согласия. Одностороннее изменение нанимателем существенных условий трудового договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба.
В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативе предпринимателя, если работник отказался от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условий труда, если это обусловлено требованиями производства, техническим прогрессом.
Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условий, что при невозможности таких переводов предпринимателю может быть нанесен непоправимый вред.
Предприниматели зачастую провоцируют работника к увольнению по собственному желанию, проводя реорганизацию производства, ведущую к переводу работника на другую, не устраивающую или даже унижающую его работу, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это рассматривается как нарушение трудового договора со стороны нанимателя и дает право работнику объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное увольнение и плюс компенсации морального вреда.
В результате сравнительно-правового исследования мы можем выявить значительное сходство норм о трудовом договоре в России, Австрии и Франции, обусловленное тем, что в них получили свое отражение основополагающие (фундаментальные) принципы в сфере трудовых отношений, а именно принцип свободы труда, равенства и равных возможностей, запрещения дискриминации, запрещения принудительного труда; особенности, присущие трудовому договору каждого из рассматриваемых государств, не являются непреодолимой преградой для использования позитивного опыта Австрии и Франции в процессе реформирования российского законодательства о трудовом договоре.
В России и Франции принцип свободы труда дополняется правом работника на труд, современное понимание которого нашло свое закрепление в Европейской социальной хартии (1961г., в редакции 1996г) и Хартии основных прав ЕС (2000г.). В Трудовом кодексе РФ принцип свободы труда, включая право на труд, получил свое выражение и признание согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией РФ (ч.1 ст.17 Конституции РФ, ч.1 ст.2 ТК РФ). Значение принципа свободы труда выражается и в том, что он является предметом разъяснений Конституционного Суда России, Конституционного Суда Австрии и Конституционного Совета Франции.
В отличие от понятия трудового договора, которое в полной мере нашло свое закрепление в современном его понимании в Трудовом кодексе РФ, в Австрии и Франции его формальное определение как договора найма услуг содержится в Гражданском уложении Австрии 1811г., Гражданском кодексе Франции 1804г., в котором сохранилась лишь одна статья 1780, посвященная данному договору, а в силу Кодекса труда (ст.L.121-1) к трудовому договору применяются общие для всех гражданско-правовых договоров нормы, однако, их применение носит субсидиарный характер и в значительной степени ограничено конституционными положениями, нормами трудового законодательства, судебной практикой; в Гражданском уложении Австрии закреплены общие нормы о трудовом договоре, но иные законы также содержат нормы о трудовом договоре служащих (Закон о служащих), рабочих (Промысловое уложение), журналистов (Закон о журналистах), домашних работников (Закон о домашних работниках), актерах (Закон об актерской деятельности) и др., но под влиянием европейского права имеет место тенденция к унификации трудового законодательства Австрии, в том числе норм о трудовом договоре.
При выявлении природы трудового договора, выделены признаки (критерии) разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности, их особенности на современном этапе развития трудового права в России, Австрии и Франции, показана схожесть подходов в рассматриваемых государствах к разграничению трудовых и гражданско-правовых договоров; указанное разграничение в Австрии и Франции осуществляется преимущественно с использованием критерия, характеризующего возникшее трудовое правоотношение на основе «правового подчинения работника работодателю» (индивидуальной субординации). В России законодательно закреплена обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку, устанавливаемому работодателем при обеспечении им условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
