26916 (603402), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Принципиальным для системы государственной гражданской службы является введение нового института в служебные отношения - конфликта интересов.

Однако порядок деятельности комиссий разрешения конфликтов так и не определен.

Реализация мер, заложенных в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, кроме вышеизложенного, должна обеспечить совершенствование самой государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, серьезно изменить статус государственного служащего и обеспечить меры по предотвращению коррупции на государственной гражданской службе, создать механизм контроля за соблюдением законодательства о гражданской службе.

2. Реформирование государственной гражданской службы в РФ (2001 - 2006)

В реформировании государственной гражданской службы можно выделить несколько этапов.

С конца 2000 года до середины 2001 года формировался общий концептуальный подход к варианту модернизации института государственной службы страны в целом.

Он завершился утверждением Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 года №Пр-1496).

Второй этап, с 2001 года и до принятия Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", включал в себя разработку и утверждение Федеральной программы.

В это время был принят рамочный Федеральный закон от 27 июля 2003 года № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации".

На третьем этапе - с 2004 года нормативно оформляются и совершенствуются механизмы функционирования государственной службы, осуществляется практическая реализация норм, заложенных в федеральных законах и нормативных правовых актах, принятых в рамках концепции и Федеральной программы.

Начало принципиальному обновлению сферы государственной службы положило специальное поручение Президента Российской Федерации.

Во исполнение этого поручения была разработана Концепция реформирования государственной службы Российской Федерации, утвержден план первоочередных мероприятий по реализации концепции.

15 августа 2001 года Президент Российской Федерации образовал Комиссию по вопросам реформирования государственной службы Председателем комиссии был назначен премьер-министр М.М. Касьянов. Была создана также межведомственная рабочая группа по подготовке Федеральной программы, федеральных законов и иных нормативных правовых актов о государственной службе.

Рабочую группу возглавил первый заместитель Руководителя Администрации Президента Российской Федерации Д. Медведев.

Комиссии было поручено рассматривать проекты документов, которые готовит рабочая группа.

Стержнем Концепции реформирования государственной службы стало провозглашение идеологии "meriet system"- (системы заслуг и достоинств) в качестве центрального принципа построения обновленной государственной службы России.

Была попытка показать, что именно такая служба более всего соответствует модели государственности, которую провозгласили в момент начала экономических и политических реформ в стране.

Речь, в первую очередь, шла о создании гражданского общества, где, с одной стороны, чиновники свято чтут приоритет интересов граждан и их объединений, с другой - сами граждане ощущают себя важной частью этого общества, ведь без их активной гражданской позиции невозможна реализация любых начинаний.

Концепция предусматривала кардинальное обновление федерального законодательства не только в сфере государственной гражданской службы, чтo повлечет за собой пересмотр многих положений законодательства субъектов Российской Федерации.

Принципиальным преимуществом Концепции явилось наличие четко прописанной программы по ее реализации.

Главными целями реформирования государственной службы, заявленными в концепции, явились:

Во-первых, повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства.

Во-вторых, создание целостной системы государственной службы с учетом исторических, культурных, национальных и других особенностей Российской Федерации.

Реализация Концепции должна была обеспечить создание открытой и подконтрольной гражданскому обществу государственной службы.

Должны были быть созданы действенные механизмы предупреждения, выявления и устранения обстоятельств, способствующих коррупции и злоупотреблениям на государственной службе.

В результате реформы предполагалось повысить мотивацию госслужащих, конкурентоспособность государственной службы как рода профессиональной деятельности.

Для решения вопроса о приведении зарплат в соответствие с экономическим сектором в тексте положений Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ введено новое понятие денежного содержания, устанавливаемого по отдельным должностям государственной гражданской службы Российской Федерации Президентом Российской Федерации в виде единого денежного вознаграждения.

В состав денежного содержания положениями Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ вводится также и ежемесячное денежное поощрение, размер которого устанавливается для федеральных гражданских служащих отдельных федеральных государственных органов указами Президента Российской Федерации.

Отражен в положениях Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ и порядок формирования фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих.

Размер средств, из которых предусматривается формировать фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих отдельных федеральных государственных органов на выплату ежемесячного денежного поощрения, устанавливается дифференцированно указами Президента Российской Федерации.

В качестве альтернативы Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ предусматривает основания для установления оплаты труда в соответствии со специальной процедурой, предусматривающей наличие в служебных контрактах критериев оценки работы государственных служащих.

Введены такие новые понятия как «служебная дисциплина», «дисциплинарный проступок», «служебный распорядок государственного органа», а также виды дисциплинарных взысканий, порядок их применения, обжалования и снятия.

Применение к государственным служащим дисциплинарных мер, в том числе и весьма "жестких", по мнению зарубежных специалистов в области государственной службы и служебных отношений, позволит повысить уровень дисциплины, ответственности за неисполнение должностных обязанностей и за принимаемые ими решения, что в свою очередь подстегнет госслужащих к самосовершенствованию и улучшению качества работы

В Концепции в целом были определены основные задачи и этапы реформирования государственной службы.

Особое внимание было обращено на необходимость реформирования системы государственной службы в условиях гласности и при участии институтов гражданского общества.

Был издан Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 года № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих".

Впоследствии была разработана и утверждена Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 года №1336 Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 -2005 годы)».

Из бюджета на ее реализацию выделялось 539,1 млн. рублей.

Данной Федеральной программой было намечено повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственное управление.

Для решения этих задач предполагается перейти от сметного финансирования к программно-целевому планированию, что, по мнению разработчиков Федеральной программы, даст возможность большей свободы в распоряжении бюджетными средствами при обязательном повышении ответственности за их использование.

К числу основных задач реформы были отнесены создание единой, стабильной и унифицированной законодательной базы государственной службы, обеспечение взаимосвязи между различными видами государственной службы, разграничение законодательной компетенции Российской Федерации и ее субъектов.

Субъектам Российской Федерации было рекомендовано за счет собственных средств принять участие в реализации мероприятий, предусмотренных Программой.

Одна из приоритетных задач Федеральной программы заключалась в преодолении разрыва в оплате труда государственных служащих и специалистов в негосударственном секторе экономики, что позволило бы привлечь квалифицированные кадры на государственную службу.

Решающее значение в сегодняшней ситуации имеет человеческий фактор, а именно – кадровый фактор.

Продвижение по службе должно определяться в первую очередь личными качествами служащего, его опытом, профессионализмом, компетенцией, квалификацией, пригодностью к данному виду службы. Подобрать нужного кандидата - дело непростое, особенно когда речь идет о подборе высших должностных лиц.

Для этого приходится тратить немало времени и средств, необходимо иметь обширную и объективную информацию о возможных кандидатах на те или иные должности.

Прежде всего, следует ориентироваться на кадровый резерв.

Кроме того, руководителями государственных органов, их структурных подразделений и кадровыми службами должна постоянно осуществляться работа по выявлению и других кандидатов.

Используются различные методы: изучение документов о прежней служебной деятельности кандидата, отчетов, справок, материалов и средств

Одной из проблем становится определение различий между "профессиональным обеспечением" выполнения государственными органами установленных задач и функций (для специалистов) и "иным обеспечением" деятельности государственных органов (для обеспечивающих специалистов).

Обратимся к некоторым примерам разрешения таких затруднений из зарубежного опыта.

Как показывает мировая практика, наилучшим способом обеспечения гарантий профессионального подбора на государственную службу является организация конкурсных экзаменов на основе их прозрачности.

В этой связи заслуживает поддержки предложение ряда экспертов" о разработке проекта федерального закона о конкурсном отборе государственных служащих, который установил бы правовые гарантии создания системы открытых конкурсных механизмов, что создало бы правовые гарантии реализации конституционного принципа равного доступа граждан на государственную службу.

В США сложилась эффективная система конкурсного отбора государственных служащих, зародившаяся еще в 1883 году.

В настоящее время большая часть федеральных государственных гражданских служащих поступают на государственную службу на основе открытого конкурса.

Высокая эффективность государственного аппарата Японии достигнута в том числе за счет создания элитарной государственной службы.

Это стало возможным благодаря организации конкурсных экзаменов при замещении государственных должностей на основе их полной открытости.

А для того, чтобы гарантировать и поддерживать высокий уровень эффективности своих работников, государственные органы предоставляют такие зарплаты и пенсионные льготы, которые вполне конкурентоспособны с аналогичными выплатами в частном секторе.

Следует обратить также внимание и на то, что в Японии управление государственной службой почти на всех стадиях, включая набор, продвижение, повышение, санкции и пенсии, поручено органу, независящему от правительства - Национальному управлению по кадрам.

Интересен опыт конкурсных экзаменов государственных гражданских служащих в Южной Корее, где практикуются весьма сложные конкурсные экзамены по 12 предметам, среди которых профилирующими являются экономика, деловой менеджмент и государственная администрация.

В результате такой кадровой политики в 1988 году 70% государственных служащих Южной Кореи имели университетские дипломы.

В результате реформы государственной службы конкурсная система отбора кадров действует в Казахстане.

Здесь создано специальное Агентство по делам государственной службы, подчиненное Президенту страны.

Согласно законодательству Казахстана о государственной службе, предполагается формировать на конкурсной основе свыше 90% корпуса государственных служащих.

Хотя необходимость решения проблемы обеспечения справедливого профессионального должностного роста государственного гражданского служащего была заявлена в качестве ведущего направления реформирования государственной службы, она так и не нашла удовлетворительного решения в ходе реализации реформы.

Характеристики

Список файлов курсовой работы