100577 (598109), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Надбавка за классность = 2369* 0,25 = 592,25 руб.

Единица КТУ по участку = 48,71

Приработок по КТУ= 48,71 * 11,5 =560,17руб.

Всего 2369 + 355,35 + 592,25 + 560,17 = 3876,77

Дополнительные формы мотивации работников ФУП ДРСУ-7

Помимо заработной платы, доплат, вознаграждений в ДРСУ-7 применяются и другие формы мотивации.

Дополнительные отпуска предоставляются за выслугу лет, за вредные условия труда, за ненормированный рабочий день.

Работникам может предоставляться свободное время с сохранением заработка при заключении брака, рождении ребенка, для празднования юбилея, свадьбы детей в случае смерти близких родственников.

При наличии средств за счет предприятия предоставляется санаторно-курортное лечение и отдых работающих.

По просьбе работника может предоставляться транспорт для использования в личных целях.

Периодически, как правило, в летне-осенний период предприятие закупает для своих работников продукты питания по льготным ценам.

Существуют и нормы наказания работников за производственные упущения и нарушение дисциплины.

Например, может снижаться КТУ до 0 согласно перечню показателей снижения КТУ.

Руководитель имеет право снижать работникам ДРСУ-7 размер вознаграждения за выслугу лет, за производственные упущения в работе, но не более чем на 50% .

За невыполнение должностных обязанностей, невыполнение распоряжений руководства, при опоздании на работу, преждевременный уход с работы без разрешения администрации, при появлении на работе в нетрезвом состоянии, за дисциплинарные взыскания премия по результатам хозяйственной деятельности может быть снижена до 100% .

Пути совершенствования мотивации персонала ФУП ДРСУ-7

Рассмотрим возможности применения системы Скэнлона как формы мотивации, взаимосвязанной с увеличением объема выполненных работ по содержанию участка автодороги Волгоград-Каменск-Шахтинский, обслуживаемого ФУП ДРСУ-7.

В качестве базового периода возьмем ФЗП (Ф₀) и объем выполненных работ (V₀) в августе 2000 г.:

Ф₀ = 60000руб.;

V₀ = 240 000 руб.

Доля ФЗП в объеме выполненных работ в базовом периоде К₀ соответствует:

К₀ = Ф₀ / V₀ = 60 000/260 000 = 0,25.

В качестве отчетного периода - ФЗП (Ф₁) и объем выполненных работ (V₁) в сентябре 2000 г.:

Ф₁ = 60000руб.;

V₁ = 260 000 руб.

Фактическая доля ФЗП в объеме выполненных работ:

К₁ = Ф₁/ V₁ = 60 000/260 000 = 0,23.

Так как К₁ < К₀, то за сентябрь можно определить сумму экономии:

S = V₁ * К₀ - Ф₁;

S = 260 000 * 0,25 - 60 000 = 5000 руб.

Полученную премию распределим между организацией и работниками в пропорции 1:3.

Получаем в результате распределения:

в организацию - 1666,67 руб.;

работникам - 3333,33 руб.

В резервный фонд направляется 1/5 из суммы, предназначенной для работников, = 666,67 руб.

Для распределения между работниками остается 2666 66 руб. Распределим полученную сумму премии между работниками.

Всего работающих в ДРСУ-7 - 50 человек

ИТР - 9 человек.

Рабочие - 41 человек.

25% премии распределим между ИТР.

75% -между рабочими.

Премия в расчете на одного инженерно-технического работника:

2666,66 * 0,25 : 9 = 74,07.

Премия в расчете на одного рабочего:

2666,66 * 0,75 : 41 = 48,78.

В результате при увеличении объема выполненных работ получилась экономия издержек на заработную плату, которая в данном месяце распределена поровну между всеми работниками.

Если впоследствии будет также увеличиваться производительность труда, то и премия будет выплачиваться соответственно.

Поэтому данная система участия в прибыли может быть применена в ДРСУ-7, так как у рабочих появляется стимул - премия, зависящая от роста производительности труда.

Вариант 9

1. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала.

2. Характеристика системы служебно-профессионального продвижения персонала в конкретной организации. Предложения по совершенствованию существующей системы. Мой личный жизненный план.

Методические рекомендации по выполнению

1. Отвечая на данный вопрос, дайте определение понятия «деловая карьера». Расскажите о видах карьеры и об ее этапах и о том, как управляют карьерой и служебным продвижением в отечественных и зарубежных корпорациях.

2. Ответ на данный вопрос может содержать либо описание программы управления карьерой конкретной организации (предприятия), ее анализ, выявление недостатков и внесение практических рекомендаций по ее улучшению либо собственный жизненный план, составленный по рекомендациям, приведенным ниже.

ЛИЧНЫЙ ЖИЗНЕННЫЙ ПЛАН

Для составления личного жизненного плана необходимо дать оценку сложившейся ситуации в организации и взвесить свои возможности и перспективы продвижения по службе. Для этого необходимо составить (если его нет) или уточнить свой личный жизненный план карьеры.

1.Оценка жизненной ситуации

1. Работа

Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях?

Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?

Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе?

Какую работу я хотел бы выполнять через пять лет?

Есть ли у меня воодушевление и мотивация?

Что является для меня мотиватором сейчас? Через пять лет?

Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?

1.2. Экономическое состояние

Каково мое экономическое положение?

Есть ли у меня личный бюджет - каков он, и придерживаюсь ли я его рамок?

Какие меры я могу в случае необходимости применить для улучшения экономического положения?

1.3. Физическое состояние

Какова моя общая форма?

На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты и т.д.)?

Бываю ли я регулярно на осмотрах у врача?

1.4. Социальное состояние - человеческие отношения

Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других?

Как я их учитываю?

Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

Интересует ли меня другое мнение?

Навязываю ли я другим свои мысли и мнения?

Умею ли я слушать?

Умею ли я ценить людей, с которыми общаюсь?

Как это проявляется на практике?

Способствую ли я развитию людей, с которыми общаюсь?

Как я забочусь о дружеских отношениях?

Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

1.5. Психологическое состояние

Каково мое психическое состояние?

На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, результаты медицинского обследования)?

Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время?

Не следует ли мне в настоящее время поменять работу?

Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем?

Не следует ли мне поменять образ жизни, круг общения, хобби?

Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?

1.6.Семейная жизнь

Имеются ли у меня условия для создания семьи?

Следует ли завести еще одного ребенка?

Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене (мужу), детям?

Как лучше проводить досуг в кругу семьи?

Куда поехать на отдых?

Куда пойти учиться детям?

Как помочь детям, имеющим свою семью?

1. Постановка личных конечных целей карьеры

   1. Целями моей карьеры являются:

1) _________________________________________________________

2) _________________________________________________________

3) _________________________________________________________

1. Моя карьера должна осуществляться до 20_____ г. самое позднее

2. Какие факторы способствуют осуществлению моей карьеры?

2.3.1.А какие препятствуют?

1. Каковы наиболее критические пункты в осуществлении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?

_____________________________________________________________

1. Что мне нужно задействовать для осуществления карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.?

_____________________________________________________________

1. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?

_____________________________________________________________

1. Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры

Для достижения поставленных жизненных целей мне нужно решить следующие частные задачи	Мероприятия	Время
В области развития служебной деятельности В области экономического состояния В области здоровья и физического воспитания В области социального взаимовлияния, дружеских отношений и увлечений В области моральной мотивации и психологического состояния В области семейной жизни

Вариант 10

1. Высвобождение персонала (отечественный и зарубежный опыт)

2. Характеристика программы работ администрации конкретного предприятия (организации) при высвобождении персонала. Предложения по улучшению существующей программы..

Методические рекомендации по выполнению

1. Отвечая на данный вопрос, нужно рассказать о существующих способах высвобождения персонала. В каких ситуациях целесообразен какой способ и какие существуют мероприятия по сглаживанию конфликтов в результате высвобождения персонала.

2. Ответ на данный вопрос предусматривает характеристику системы высвобождения персонала. Что бы Вы предложили по ее совершенствованию?

Вначале необходимо дать описание сферы деятельности организации (предприятия) (отраслевую принадлежность), а также провести описание по следующим характеристикам:

- место расположения, юридический адрес;

- организационно-правовая форма;

- организационная структура, с перечнем функций структурных звеньев;

• основные виды деятельности предприятия (продуктовые бизнес-направления): функции, области применения.

Опишите программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников в конкретной организации. Способна ли данная программа оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении.

Список литературы

Основная

1. Основы управления персоналом. Учебник для вузов./ Б. М. Генкин и др. Под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.

2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. – М.: Высшая школа. 1998.

3. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева И.В. Управление персоналом в организации. – СПб: Питер, 2001.

4. Самыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Р/ на Дону. Феникс, 1998.

5. Старобинский И.И. Как управлять персоналом. – М.: АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999.

6. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2003. – 445 с. ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).

7. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001.

8. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом.: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

9. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М. 1993.

10. Шекишня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М: 380 «Интел – синтез», 1997 г.

11. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: ИНФРА, 1998.

Дополнительная литература

1. Алексеев А., ПигановВ. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя: - М.:Технологическая школа бизнеса, 1994.

2. Бородкин М., Коряк Н. Внимание: конфликт.- Новосибирск: Наука, 1994.

3. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ.- М.: Дело 1992.

4. Вудкок М. , Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. Пер. с англ. – М.:Дело, 1991.

5. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 1991.

6. Дизель П. М. Мак-Кинли У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. – М.: Фонд – за экономическую грамотность, 1992.

7. Жариков Е.С. Вступающему в должность. Научно-популярный справочник для начинающего руководителя. – М.: Знание. 1985.

Характеристики

Список файлов книги