37345 (597264), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Я - концепция была предложена американским психологом Карлом Рэнсом Роджерсом (1902 - 1987 гг.). Я - концепция формируется в процессе взаимодействия личности с окружающей средой и является интегральным механизмом саморегуляции ее поведения. Она определяет относительно устойчивую, в большей или меньшей степени осознанную, переживаемую как неповторимую систему представлений индивида о себе, на основании которой он строит свои взаимоотношения с остальными людьми.

Данное понятие включает представление личности о себе, своих интересах, склонностях, ориентации, самоуважении, уверенности в себе.

Практический смысл данного понятия состоит в том, что все наши отношения с окружающим миром строятся, исходя из видения своего «Я», из того факта, как реакция окружающих соотносится с собственной реакцией индивида.

В случае конфликта данное понятие используется для определения причин поведения личности, которые привели к конфликту.

Стабильность «Я - образа» является предпосылкой последовательности и устойчивости поведения человека.

Индивид стремится установить и постоянно поддерживать определенный набор свойств, характеризующих, как он думает, его сущность. В соответствии с набором этих представлений индивид строит свои отношения с окружающими, делает самооценку и дает оценку другим людям. В ряде случаев люди могут игнорировать объективную информацию, если она не соответствует их представлениям, и соглашаться с ошибочными или даже ложными данными, если они соответствуют «Я - образу».

Например, если сотрудник оценивает объективно свои способности и в процессе выполнения задания допустил неточность или ошибку, то при обнаружении этой ошибки коллегой он правильно отреагирует (при прочих равных условиях) и воспримет замечание. При завышенной самооценке замечание будет воспринято либо как оскорбление, либо не будет услышано. При заниженной самооценке будут долгие переживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным заданием.

Кратко остановимся на составляющих этой концепции.

Компоненты «Я – образа» представлены на рис. 3. Я - реальное — это я в настоящем, оно является синтезом установок самовосприятия и самоотношения.

Этот элемент отражает меру принятия себя в настоящем, степень самоуважения или неуважения себя.

Например, я — сотрудник одного из отделов.

Рис. 3. Составляющие «Я- образа».

Я- идеальное — некоторая совокупность качеств и характеристик, которые сотрудник хотел бы видеть у себя.

Я- идеальное может подменять Я- реальное, тогда сотрудник живет иллюзией самолюбования, самовлюбленности, общаться с ним крайне сложно, его надо все время хвалить, возражения против он не слышит.

Противоречие между реальным и идеальным - Я составляет одно из важных условий саморазвития личности.

Я- конструктивное — наше видение своего будущего, оно трансформирует элементы нашего идеального Я в цель деятельности: овладеть глубокими знаниями не только в профессиональной деятельности, но и знаниями по психологии межличностного общения, чтобы в будущем претендовать на вышестоящую должность.

Каждое из этих «Я» включает в себя несколько составляющих.

Я- физическое фиксирует общее представление о телесных параметрах личности, ее привлекательности.

Например, я — среднего роста, нормального телосложения, имею достаточно привлекательную внешность.

Я- социальное — это отношение к себе в настоящем с точки зрения места в социальных отношениях.

Я - эмоционалъное и умственное — насколько мы довольны собой, насколько мы считаем себя умными, развитыми.

Сформировавшееся самовосприятие личности лежит в основе взаимоотношений этой личности с окружающими.

Например, у сотрудника юридического отдела сформировалась высокая самооценка, оценка друзей о внешнем виде, успехах в профессиональной деятельности, успехах в учебе (например, сотрудник успешно получает второе высшее образование), в спорте подтверждает это. Но если вдруг происходит понижение по службе, либо провал на ответственном экзамене, наступает внутренний дискомфорт, который может перерасти во внутриличностный конфликт, сопровождаемый стрессовым состоянием. В зависимости от развитости данного сотрудника возникший конфликт может привести либо к поиску оптимальных путей решения служебных задач, либо к упорным занятиям по повышению своего образования, либо — к уходу из института, поиску новой работы, длительному стрессу.

В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего реального «Я», они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического комфорта личности. Вместе с тем эти же механизмы могут затруднить восприятие, например, критических замечаний, так как нарушают единство созданного внутреннего образа, представления о себе.

Неадекватное представление о себе создает многие психологические барьеры (общения, игнорирования информации, чужого мнения) и конфликтность поведения. Каждый человек вырабатывает свои формы защитных механизмов личности, которые действуют иногда на бессознательном уровне. Психологические механизмы защиты — формы поведения личности для самозащиты от внешнего, агрессивного, по ее мнению, воздействия.

В табл. 1 представлены примеры таких механизмов.

Таблица 1.Виды психологических механизмов защиты личности.

Психологические защитные механизмы личности сотрудника отдела формируют субъективные причины конфликтов. Объективные причины только тогда станут причинами конфликта, когда будет невозможно сотруднику или группе сотрудников реализовать свои потребности, будут задеты личные и/или групповые интересы. Реакция во многом определяется социальной зрелостью личности сотрудника, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие сотрудника в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед сотрудником отдела, чем больше хочет он ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто мешает.

2. Классификация конфликтов

Одним из самых важных условий повышения эффективности профессиональной деятельности в отделах является установление оптимальных межличностных отношений сотрудников в коллективе.

Говоря о формировании и развитии межличностных отношений сотрудников отделов, следует иметь в виду, что на этот процесс могут оказывать влияние как внешние, так и внутренние по отношению к данной группе факторы. Которые могут оказывать как стимулирующее, так и затрудняющее воздействие на формирование и развитие межличностных отношений.

Внешние факторы. Политическая и экономическая обстановка, социальная принадлежность сотрудника отдела, среда, в которой он находится, социальные нормы, которыми он руководствуется.

Внутренние факторы.

К внутренним факторам, влияющим на процесс формирования и развития межличностных отношений сотрудников, относятся, прежде всего:

- индивидуально-психологические особенности личности сотрудника, такие, как направленность (включающая убеждение, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы и желания), опыт (привычки, умения, навыки, знания), психические процессы (воля, чувства, восприятие, мышление, ощущения, эмоции и память), биопсихические свойства (темперамент, половозрастные и патологические свойства), а также способности и характер;

- психологический климат в отделе, подразделении и т.д.;

- совместимость сотрудников;

• уровень развития группы;

• конфликты в межличностных отношениях сотрудников.

Итак, на процесс развития межличностных отношений влияет совокупность различных факторов, которые могут не только способствовать этому процессу, но и существенно затруднять его. Иногда в отношениях начинают проявляться трудности, преодоление которых не всегда происходит достаточно просто. Это, прежде всего, психологические барьеры, фрустрация, диссонанс, коллизии и, наконец, конфликты. Несмотря на различные толкования этих явлений их можно свести в определенную структуру.

Под психологическими барьерами понимаются трудности в отношениях между людьми, возникающие при достижении ими какой-то цели. Они могут быть связаны с особенностями ситуации и психическими свойствами личности.

Фрустрация рассматривается как психическое состояние, вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями, возникающими на пути к достижению цели, и выражающееся в характерных особенностях переживаний и поведения. А именно: разочарование, раздражение, тревога, отчаяние и т.п.

Диссонанс определяется как психическое состояние, вызванное возникновением противоречий между отдельными когнитивными элементами (верованиями, мнениями, ценностями, намерениями и т. д.) и побуждающее человека принять меры по их устранению.

Под коллизиями понимается столкновение противоположных сил, тенденций, направлений, взглядов, интересов, стремлений.

Особое внимание в науке управления уделяется конфликтам. Существует множество подходов к исследованию конфликтов, однако у большинства авторов просматривается и общее в определении конфликта как противоречия, возникающего в ходе осуществления личностью какой-либо деятельности. Причем такое противоречие может вызвать определенное психологическое состояние у человека (фрустрация, диссонанс, коллизии) и может быть усилено за счет возникновения трудностей на пути к цели. Все это в совокупности должно быть значимо для личности и задевать ее интересы, потребности, статус и др. Таким образом, все названные явления можно рассматривать как предпосылки возникновения конфликта, с одной стороны, и как его необходимые составные элементы - с другой.

Приведенные составные элементы конфликтных ситуаций позволяют представить возможную динамику протекания конфликтов следующим образом:

- возникновение противоречия и формирование на его основе конфликтной ситуации;

- осознание этой ситуации как конфликтной, хотя бы одним из участников общения;

- выбор "стратегии" поведения в конфликте;

- реализация избранной формы поведения;

• разрешение конфликта.

Конфликтная ситуация, как правило, возникает, когда действия одной стороны, направленные на достижение определенных результатов, наталкиваются на противодействие другой стороны, когда взгляды и убеждения одной стороны вступают в противоречие со взглядами и убеждениями другой, когда проявления того или иного темперамента с одной стороны не встречают адекватной реакции с другой и т.д. Именно на базе возникшего противоречия и возникает конфликтная ситуация.

Некоторое время конфликтная ситуация может не осознаваться участниками отношений. Например, начальник отдела может некоторое время не замечать, что один из сотрудников от действительного, результативного выполнения своих профессиональных обязанностей перешел к чисто функциональному, формальному выполнению рабочего задания. Реальное осознание конфликта почти всегда несет элемент субъективизма, что, в свою очередь, влияет на его протекание и разрешение.

Характеристики

Список файлов книги