185661 (596718), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Заключение

Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.

Подводя итог рассмотрению этой сложнейшей темы, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к совершенствованию оценки работы персонала:

1. Оценка рабочих результатов персонала - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников ГРКЦ.

2. Оценка рабочих результатов - это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требованиями, предъявляемыми Банком России к своим структурным подразделениям. Технологичность при осуществлении оценки позволяет максимально использовать возможности этого инструмента управления персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов в данном ГРКЦ.

3. Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки рабочих показателей в частности.

4. Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в ГРКЦ системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом.

5. Руководителям и специалистам, осуществляющим оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких, как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина, уровень приверженности работников своей организации, готовность работать с полной отдачей сил и т.п. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки

Список использованной литературы

1. Агеев А.И. Управление корпоративной этикой //Кадры. 1992. №6.

2. Административная этика. Учебное пособие (Брежнева А.П., Охотский Б.В.и др.) /Под общей редакцией В.Л. Романова. РАГС, 1999.

3. Алехина. Имидж и этикет делового человека. М., 1996.

4. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978. С. 59.

5. Госслужащих обяжут жить по Этическому кодексу URL:* http://news.mail.ru/

6. Горбунков С. Кто такие банковские служащие? Мифы и стереотипы // "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 10

7. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. Учеб. пособ. М.: Логос. 2000

8. Ионова А.И. Этика и культура государственного управления. М., 2003. С. 19.

9. Зарецкая Е.И. Профессиональная этика. Учебное пособие. Волгоград, 2002.

10. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Карташова Л.В.- М.; ИНФРА-М, 2005.- 321 с.

11. Кафидов В.В. , Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов / под ред.Кафидова В.В.- М.: Академический проект: Фонд Мир, 2005.- 367 с.

12. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический проспект, 2004. 144 с.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Кибанов А.Я. - М.; ИНФРА-М, 2006.- 304 с. – (Высшее образование)

14. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Климычев В.И., Смирнова А. П. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2006. – 645 с.

15. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом? - М.: ACADEMIA, 2005.

16. Кноринг В.И. Основы искусства управления – учебное пособие для вузов. М. Гардарика. М. Дело. 2003.

17. Магомедов К.О. Социология государственной службы: Учебное пособие. М., 2004. С. 169.

18. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания.Учебное пособие - Кострома: КГУ, 2003.- 168 с.

19. Оксфордский толковый словарь по психологии/Под ред. А.Ребера, СПб, 2002 г.

20. Н. Панферова Организационная культура как молекулярный уровень организации [Электронный ресурс] // Режим доступа к журн.: http://www.stopcrisis.ru/archives/166

21. Порядок и условия прохождения муниципальной службы. Учебно-методическое пособие. – М.: РИЦ "Муниципальная власть". – С. 36-40.

22. Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих: социально-философский аспект. М.: РАГС. 2000. 135 с.

23. Функции организационной культуры [Электронный ресурс] // Режим доступа к рес.: http://www.stopcrisis.ru/

24. Правильное материальное стимулирование персонала является одним из важнейших факторов достижения намеченных результатов коммерческого банка и может быть реализовано через соответствующую систему премирования. // С. Инюшин."Бухгалтерия и Банки" № 5/2006. // С. Инюшин, "Бухгалтерия и банки", № 5, 2006 года

25. Слинков А.М. Результаты исследования трудовой мотивации работников банков / А.М. Слинков // Управление человеческими ресурсами: теоретический и прикладной аспекты: сб. науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – С. 131-135 (0,3 п.л.).

26. Слинков А.М. Понятийный аппарат концепции трудовой мотивации / А.М. Слинков // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Восьмой межрегион. науч.-практ. конф.: в 2 т.; т. 2. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. – С. 149-155 (0,4 п.л.).

27. Слинков А.М. Этапы процесса стимулирования персонала коммерческих банков / А.М. Слинков // Труды Братского государственного университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. – Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2008. – С. 128-132 (0,3 п.л.).

28. Слинков А.М. Специфика труда в банковской сфере / А.М. Слинков // Труды Братского государственного университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. – Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2007. – С. 243-246 (0,2 п.л.).

29. Слинков А.М. Специфика трудового поведения работников банковской сферы / А.М. Слинков // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Седьмой межрегиональной научно-практической конференции. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. – С. 158-161 (0,2 п.л.).

30. Слинков А.М. Особенности мотивации персонала коммерческого банка / А.М. Слинков // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Седьмой межрегиональной научно-практической конференции. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. – С. 155-158 (0,2 п.л.).

31. Стернин И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: эпизод 2,или Исполнение кодекса корпоративной этики: способы решения и проблемы URL:* // http://www.shpr.ru/ 03.04.2009

32. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

33. Этикет /Авторы-составители Н.И Ушаков, М. Романова. М.: Изд-во «Лукоморье»,, 1998.

Приложение 1

Общие принципы служебного поведения служащих (утв. Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885)

1. Настоящие общие принципы представляют собой основы поведения служащих, которыми им надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных) обязанностей.

2. Государственный служащий, сознавая свою ответственность перед государством, обществом и гражданами, призван:

исполнять должностные (служебные) обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственного органа;

исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти и служащих;

осуществлять свою деятельность в рамках установленной законами и подзаконными нормативными правовыми актами компетенции государственного органа;

не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимым от влияния со стороны граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;

исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных (служебных) обязанностей;

соблюдать установленные законом ограничения для служащих;

соблюдать политическую нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния на свою служебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений;

соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;

проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и представителями организаций;

проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении государственным служащим должностных (служебных) обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;

при угрозе возникновения конфликта интересов - ситуации, когда личная заинтересованность влияет или может повлиять на объективное исполнение должностных (служебных) обязанностей, - сообщать об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, направленное на предотвращение или урегулирование данного конфликта интересов;

не использовать свое служебное положение для оказания влияния на деятельность органов, организаций, должностных лиц, служащих и граждан при решении вопросов, лично его касающихся;

воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности органов, их руководителей, если это не входит в его должностные (служебные) обязанности;

соблюдать установленные в государственном органе правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;

уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе государственного органа, а также оказывать им в установленных законами случаях и порядке содействие в получении достоверной информации.

3. Государственный служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным служащим, также призван:

принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов;

не допускать случаев принуждения служащих к участию в деятельности политических партий, иных общественных объединений.

Приложение 2

Аттестационная анкета

Ф.И.О. сотрудника_______________________________________________

Подразделение

Должность (с какого времени)______________

Ф.И.О. руководителя, проводившего аттестацию Дата проведения аттестации________________

Причина аттестации: ежегодная (полугодовая)

после прохождения испытательного срока

после перевода по службе

другие причины

Дата проведения предыдущей аттестации на данной должности

Суммарный балл предыдущей аттестации________________

Решение по итогам предыдущей аттестации_______________

Оцениваемые качества

Баллы

Профессиональные знания

Глубоко разбирается в вопросах, связанных как с основной работой, так и со смежными участками деятельности Обладает необходимыми знаниями в своей области

Проявляет недостаток знаний по своей специальности, нуждается в дополнительных инструкциях

10—8

7—5

4—2

Профессиональная квалификация (опыт)

Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем профессиональных навыков

10—8

1 Практически реализует свой профессиональный опыт в процессе исполнения своих функциональных обязанностей 1 Недостаточно профессионально выполняет свои обязанности в связи с малым опытом	7—5 4—2
1 Качество выполнения работы Результат работы всегда высшего качества и, как правило, не требует проверки В целом удовлетворительное качество, но необходим периодический контроль 1 Требуется постоянный контроль за качеством работы	10—8 7—5 4—2
1 Умение распределять (планировать) рабочее время На работу затрачивает меньше времени, чем предусмотрено планом Выполняет необходимые объемы работ по мере поступления заданий | На каждую работу затрачивает значительно больше времени, чем предусмотрено	10—8 7—5 4—2
I Творческий потенциал Богат идеями, энергичен; выдвигает предложения о совершенствовании работы и находит пути практической реализации идей Периодически выдвигает предложения о совершенствовании работы; поддерживает новые идеи и предложения Работает только по указанию руководителя, не вносит предложений о совершенствовании работы	10—8 7—5 4—2
Инициативность Активно расширяет сферу своей деятельности за счет освоения новых участков работы Выполняет необходимый объем работы в соответствии с должностными обязанностями, иногда проявляет инициативу Ждет указаний, не проявляет инициативы	10—8 7—5 4—2
1 Исполнительность Работает эффективно без контроля; производственные задания всегда выполняет в установленные сроки Работает добросовестно, установленные сроки обычно соблюдает Производственные задания в установленные сроки обычно не выполняет	10—8 7—5 4—2
1 Отношение к банку Подчиняет личные интересы интересам банка Отдает приоритет интересам банка, но не в ущерб личным интересам Ставит личные интересы выше интересов банка	10—8 7—5 4—2
Умение излагать собственные мысли Ясно и четко излагает свои мысли; способен самостоятельно и квалифицированно составить необходимый документ Может доступно излагать свои мысли в письменной и устной форме Недостаточно ясно и четко излагает свои мысли, необходимы пояснения и уточнения	10—8 7—5 4—2
Восприятие критики в свой адрес Внимательно относится к критическим замечаниям в свой адрес, принимает их к сведению и делает конструктивные выводы Адекватно воспринимает критику в свой адрес, по мере возможности пытается исправить недостатки Болезненно воспринимает критику в свой адрес, не всегда принимает к сведению конструктивные критические замечания	10—8 7—5 4—2
Взаимоотношения с коллегами Является признанным лидером и авторитетом; активно делится своим опытом с коллегами; всегда эффективно сотрудничает с коллегами, вежлив, тактичен, предупредителен 1	10—8 1
1 Готов к сотрудничеству, в меру своих способностей и возможностей оказывает поддержку коллегам Мало способен к сотрудничеству; редко принимает и предлагает помощь, не стремится к установлению хороших взаимоотношений	7—5 4—2
1 Дисциплинированность Строго соблюдает инструкции и установленный регламент работы; не допускает использования рабочего времени для неслужебных целей В основном соблюдает установленный регламент работы Может использовать часть рабочего времени для других целей; допускает опоздания на работу	10—8 7—5 "4—2
1 Способность к обучению Быстро и качественно усваивает новую информацию, легко осваивает новые виды деятельности; стремится к приобретению новых знаний и навыков Может осваивать новые виды деятельности, изучать и осваивать новую информацию Долго осваивает новые виды деятельности, новую информацию осваивает с трудом	10—8 7—5 4—2
Поведение в конфликтной ситуации Всегда ведет себя корректно, стремится выслушать оппонента; обладает богатым набором средств для разрешения конфликтов; проявляет гибкость в поведении, достигая взаимоприемлемого результата Старается избегать конфликтных ситуаций; ищет возможности для конструктивного разрешения конфликта Не ориентирован на позитивное разрешение конфликта	10—8 7—5 4—2
1 Умение логически мыслить Всегда мыслит рационально, хорошо умеет анализировать и делать выводы; обычно логичен в своих поступках Обладает логическим мышлением, может анализировать Не всегда логически мыслит, непоследователен в поступках	10—8 7—5 4—2
Умение владеть собой в экстремальной ситуации Никогда не теряется в стрессовой ситуации, при жестком лимите времени умеет выделить главное и активно действует в соответствии с имеющимися возможностями Может действовать в стрессовой ситуации, обычно контролирует ее При возникновении стрессовой ситуации теряет контроль, не может организовать свою работу при жестком лимите времени	10—8 7—5 4—2
Сумма баллов______________ Заключение руководителя
Комментарии аттестуемого сотрудника ___________________________________
Подпись аттестующего Дата Подпись сотрудника Дата Комментарии и подпись вышестоящего руководителя
Дата
Подпись сотрудника службы персонала, принявшего анкету ^	Дата

Приложение 3

Характеристики

Список файлов ВКР