181700 (596533), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

б) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им "вилок" соотношений в оплате труда разного качества;

в) обоснование критериев, требований, условий и т.п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам "вилок" соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Весьма ответственное дело - выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон "вилок", влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, "на глазок", без глубоких обоснований предлагаемых решений. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. В частности, по результатам исследований сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1: 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т.п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию - 1: 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1: 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1: 12.

Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории. Более реально "перехлестное" расположение соотношений, т.е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1: 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1: 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и др.

Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т.д.

После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их "вилок". Здесь возникает два вопроса. Первый вопрос - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.

Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их "вилки" целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций).

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т.д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т.д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только "на глазок", не используя нормативного оптимума.

Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их "вилок". Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов ("вилки" соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но и задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса "работник - хозяин своего предприятия".

Третий этап внедрения бестарифного варианта оплаты труда - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших от производственных подразделений, и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в РУП "Белтелеком" по бестарифной модели оплаты труда

Итак, внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как на предприятии на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.

За основу принята средняя заработная плата за декабрь 2007 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда, персональные надбавки.

Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, за руководство практикой и за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 168 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени за 2007 г., для получения средней почасовой оплаты труда.

Работникам, имеющим самый низкий уровень оплаты почасовой оплаты труда, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице). Расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника определяются по формуле:

(3.2)

где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени; ЗП min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии.

Таким образом минимальные (максимальные) оклады работников и квалификационные коэффициенты могут быть представлены в размерах, отраженных в таблицах 3.1 и 3.2 соответственно.

Таблица 3.1 - Минимальные и максимальные оклады работников РУП "Белтелеком" за декабрь 2007 г.

Наименование профессий (должностей)	Единицы измерения	Оклады минимальные	Оклады максимальные
Рабочие	руб.	212 950,3	420 092,9
Другие служащие	- // -	334 912,8	420 092,9
Специалисты	- // -	367 823,3	523 752,2
Руководители структурных подразделений	- // -	800 763,6	1 123 532,9
Руководители предприятия и их заместителей	- // -	1 288 261,4	1 583 928,0

Источник: собственная разработка

Таблица 3.2 - Квалификационные коэффициенты работников РУП"Белтелеком"

Наименование профессий (должностей)	Диапазон квалификационных коэффициентов
Рабочие	1,0 - 2,0
Другие служащие	1,6 - 2,0
Специалисты	1,7- 2,5
Руководители структурных подразделений	3,8 - 5,3
Руководители предприятия и их заместители	6,0 - 7,4

Источник: собственная разработка

Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается "вилка" квалификационных коэффициентов для каждой группы. Предлагаемая сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп представлена в таблице 3.3

В данном случае соотношение между крайними размерами заработной платы работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составляет 1: 6. Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия.

Таблица 3.3 - Сетка соотношений в оплате труда разного качества работников различных квалификационных групп

Основные категории работников	"Вилки" соотношений в оплате труда
	I 1,0-2,0	II 1,5-2,5	III 2,0-3,0	IV 2,5-3,5	V 3,0-4,0	VI 3,5-4,5	VII 4,0-5,0	VII 4,5-5,5	IX 5,0-6,0
Среднее значение в интервале	1,5	2,0	2,5	3,0	3,5	4,0	4,5	5,0	5,5
Рабочие	+	+	+	+
Другие служащие			+	+
Специалисты			+	+	+
Руководители структурных подразделений				+	+	+
Руководители предприятия и их заместители							+	+	+

Источник: собственная разработка

Р азрыв между крайними значениями соотношений зависит от особенностей трудового коллектива, специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения предприятия и т.п.

Характеристики

Список файлов ВКР