77459-1 (595979), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Таблица 0.8
| Причины конфликтов | Количество | Процент |
| Организационная сфера | 07 | 00,0% |
| Эмоционально-личностная сфера | 07 | 00,0% |
| Отказались ответить | 00 | 00,0% |
Мотивация персонала: Для успешного решения стоящих перед организацией задач недостаточно правильно определить что делать, необходимо еще и обеспечить выполнение намеченных действий или определенного типа поведения людей в рамках организации.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Многие руководители полагают, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считается, таким образом, что мотивация - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. Однако мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим работникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ удовлетворения этих потребностей на условиях хорошей работы.
Если мотивация сотрудников недостаточна, они не заинтересованы в работе, поэтому одним из показателей, характеризующих качество мотивации персонала, является инициативность сотрудников.
Вопрос №00: Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших работников?
Таблица 0.9
| Инициативность | Количество | Процент |
| Очень инициативны, постоянно предлагают различные новшества | 0 | 0,7% |
| Достаточно инициативны, время от времени предлагают что-то новое | 08 | 00,9% |
| Недостаточно инициативны | 06 | 08,0% |
| Совсем безынициативны | 0 | 0,9% |
Следующий вопрос задан для того, чтобы выявить основные факторы, которые, по мнению руководителей, вызывают недовольство у сотрудников их организаций, то есть являются регуляторами мотивации.
Вопрос №00: Как Вы полагаете, чем больше всего недовольны работники на Вашей фирме?
Таблица 0.00
| Недовольтво работников | Количество | Процент |
| Размером заработной платы | 00 | 09,0% |
| Отсутствием перспектив роста | 0 | 0,6% |
| Большим объемом работы | 00 | 07,8% |
| Организацией и графиком работы | 00 | 00,0% |
| Отсутствием командного духа на фирме | 0 | 0,7% |
| В целом работники всем довольны | 07 | 00,0% |
| Другое | 0 | 0,6% |
Мотивация, способствующая повышению интереса к работе. Вопрос №08: Чем Вы стараетесь заинтересовать (замотивировать) сотрудников Вашего предприятия для повышения эффективности их деятельности?
Таблица 0.00
| Повышение заинтересованности | Количество | Процент |
| Высокая заработная плата | 07 | 00,0% |
| Возможность карьерного роста | 00 | 00,0% |
| Предоставление возможности решить свои социальные проблемы (предоставление кредитов на покупку жилья, медицинская страховка и т.д.) | 00 | 07,8% |
| Возможность развития профессионального мастерства | 00 | 09,0% |
| Создание благоприятного психологического климата в коллективе | 00 | 09,0% |
| Другое | 0 | 0,6% |
Методы оплаты труда. Вопрос №00: Какие системы расчета заработной платы используются у Вас на фирме?
Таблица 0.00
| Системы расчета заработной платы | Количество | Процент |
| Оклад | 8 | 00,8% |
| Оклад + процент от личного результата работника (прибыль, объем продаж) | 08 | 00,0% |
| Оклад + бонус по общим результатам деятельности фирмы | 00 | 00,0% |
| Оклад + процент от личного результата работника (прибыль, объем продаж) + бонус по общим результатам деятельности фирмы | 9 | 06,7% |
| Оклад + премия - штрафы | 00 | 00,0% |
| Другое (сдельная оплата - 0, другие варианты оклада, премий, штрафов, сдельной - 0, отказались ответить - 0) | 8 | 00,8% |
Вопрос №00: Кто участвует в определении заработной платы?
Таблица 0.00
| Определение заработной платы на МП | Количество | Процент |
| Руководитель фирмы | 09 | 90,7% |
| Главный бухгалтер | 8 | 00,8% |
| Непосредственный начальник работника | 07 | 00,0% |
| Сам работник | 0 | 9,0% |
| Оклад + премия - штрафы | 00 | 00,0% |
| Другое | 0 | 0,7% |
Вопрос №06: Знают ли Ваши работники о том, как рассчитывается их заработная плата?
Таблица 0.00
| Как рассчитывается ЗП | Количество | Процент |
| Да, знают все работники | 06 | 08,0% |
| Да, частично знают | 00 | 06,0% |
| Нет | 0 | 0,6% |
Вопрос №09: Какие методы поощрения работников Вы используете
Таблица 0.00
| Методы поощрения работников | Количество | Процент |
| Материальные премии по результатам деятельности конкретного работника/td> | 09 | 70,0% |
| Материальные премии по результатам деятельности фирмы в целом | 00 | 06,0% |
| Вручение грамот, дипломов, значков и т.д. | 0 | 0,6% |
| Устная похвала работника в индивидуальной беседе | 00 | 09,0% |
| Устная похвала работника на общем собрании организации | 00 | 06,0% |
| Другое (загранкомандировки) | 0 | 0,6% |
Политика, стратегия и планирование работы с персоналом. Миссия - основная цель предприятия. Стратегия предприятия - это способ достижения целей предприятия. Планирование представляет собой процесс разработки действий, необходимых для реализации миссии предприятия с помощью выбранной стратегии. Для достижения цели должны быть задействованы определенные ресурсы. Одним из таких ресурсов является персонал, необходимый предприятию.
Кадровая политика определяет, какой персонал нужен организации и как должна быть организована работа с персоналом, чтобы предприятие могло успешно реализовать свою миссию.
Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет способ, с помощью которого организация может получить необходимый ей персонал.
Кадровое планирование представляет собой процесс разработки мероприятий на длительный период, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, тем способом, который определяется кадровой стратегией.
Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением соответственно миссии, стратегии и планирования предприятия в сфере обеспечения предприятия человеческими ресурсами.
Кадровая политика здесь обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к персоналу. Кадровая политика должна разрабатываться руководством предприятия. Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве. В небольших фирмах кадровая политика, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействия подразделений и морально-психологический климат в коллективе.
Следующий вопрос позволяет определить, в каком виде кадровая политика существует на малых предприятиях города «ХХХ».
Вопрос №0: Принципы работы с персоналом на Вашем предприятии:
Таблица 0.06
| Принципы работы с персоналом | Количество | Процент |
| Существуют и отражены в соответствующих документах | 00 | 08,9% |
| Существуют в виде неписаных правил, установившихся с момента образования предприятия | 00 | 07,0% |
| Существуют как система неофициальных установок руководителя | 00 | 07,0% |
| Как таковых принципов работы с персоналом на предприятии нет | 0 | 0,7% |
Кадровая стратегия Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому кадровая стратегия исходит из главной стратегии предприятия. Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке: лидерство в низких издержках, дифференциации и фокусирования. Каждой из этих стратегий соответствует своя функциональная кадровая стратегия. Стратегии развития связаны в первую очередь с потенциалом организации. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития организации: роста, умеренного роста, сокращении и комбинированной. Рассмотрим, какие кадровые стратегии соответствуют основным стратегиям развития предприятий. В настоящее время принято говорить о четырех видах стратегии развития: роста, умеренного роста, сокращения и комбинированной.
Вопрос №0: Ваша фирма ориентирована на:
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
