158045 (594954), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Как было отмечено ранее бережливое производство много чего переняло от фордизма в том числе и социальную сферу фордизма, идея которой заключалось в том, что чтобы рабочий хорошо работал для этого надо создать для него хорошие условия труда и платить высокую зарплату, но бережливое производство не приняло идею при которой рабочий воспринимался как робот, который должен работать на износ до конца рабочего дня. На сегодняшний день отношение к рабочему изменилось.

В 80-х гг. XXв. получила развитие теория под названием “Теория экономической демократии”, в основе которой лежат концепции ряда американских экономи­стов, социологов и психологов (Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.), получив­шие название теории «качества трудовой жизни», «обогащения» и «гуманиза­ции» труда, «соучастия». Они декларируют, прежде всего, тезис о необхо­димости социальной и производственной активности работников, важности содержания труда для полного раскрытия потенциала человека в производст­ве.

В целом можно утверждать, что во многих компаниях США идет процесс перехода от жесткой модели управления трудом, основанной на концепции Тэйлора, к модели соучастия, базирующейся на современных концепциях мо­тивации - качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда.

Экономиче­ская демократия может быть охарактеризована как система, включающая де­мократизацию собственности компании в форме привлечения работников к ее владению, а также участия работников в управлении компанией в форме как предоставления им значительной производственной автономии, так и предста­вительства рядовых работников (или профсоюзов, где они имеются) в руково­дящих структурах компании; контроль (по крайней мере, в определенных пределах) со стороны работников за деятельностью администрации, предос­тавление им права голоса при принятии ключевых производственных реше­ний. Важными элементами экономической демократии в компании можно счи­тать также регулярное информирование работников о ситуации в компании, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кад­ров, использование различных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности компании, создание «кружков качества» и других форм актив­ного участия работников в делах своей фирмы [29, c.92].

Таким образом, TPS переняла опыт американских специалистов. Бережливое производство требует от каждого работника активно принимать участие в делах фирмы, давать советы руководству по той или иной проблеме, ведь один из принципов бережливого производства гласит ”принимай решение на основе консенсуса”. Рабочий вправе принимать участие в разработке новой модели автомобиля. Активность сотрудников, например, Форд (как и везде) стимулирует с помощью денежных вознаграждений, подарков. Например, в конце года подводя итоги своей деятельности Форд устраивает корпаративную вечеринку, где разыгрываются крупные денежные суммы, новые автомобили, даже квартиры.

Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее десятилетие стали: повышение роли по­временной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих являет­ся тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материаль­ного стимулирования в США можно назвать:

• увеличение доли переменных составляющих заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих трети всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производи­тельности труда и улучшение качества продукции;

• применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно оцениваются многочисленные факторы про­цесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансо­вые результаты деятельности компании.

• использование системы тарифных ставок, которые стимулируют работ­ников к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по пара­метрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями (на­пример, профессиями по ремонту производственного оборудования);

• существование значительной дифференциации в заработной плате, ко­торая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и оплате работников;

•использование различных планов группового (бригадного) стимулирова­ния, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, производи­тельности труда и т.д.) и вознаграждений в виде премий и бонусов;

• использование различных форм участия работников в прибылях, кото­рые увязывают денежное вознаграждение не с производственными результа­тами деятельности компании, а с финансовыми, т.е. с ростом прибыли;

• участие работников во владении акциями [29, c.90].

Помимо непосредственной оплаты труда, на Форде ши­роко распространены разнообразные программы частного социального страхо­вания и дополнительных доходов работников. Так, пенсионным обеспечением из частных фондов охвачено около 90% работников компании. Среди прочих программ дополнительных дохо­дов, пособий и услуг можно назвать различные медицинские пособия (отпуска по болезни, пособия по беременности и родам, расходы на лечение и т.д.), по­собия в связи с несчастными случаями, страхование жизни, программы об­щего образования и повышения квалификации, бесплатное питание в рабочих столовых и др. Причем все эти программы являются дополнением к системе обязательного государственного социального страхования..

Проводя эффективную социальную политику, Форд, как и все другие монополии показывают свою необходимость обществу. Общество, получая социальные гарантии от компании, даёт право на дальнейшее существование монополии. Такое явление взаимовыгоды в экономике получило название “корпоративная социальная ответственность”.

Помимо всего этого рабочий вправе состоять в рабочих профсоюзах, компания должна сама сотрудничать с профсоюзами. Хотя на деле в компании Форд несмотря на то, что это один принципов бережливого производства, препятствуют вступление рабочих в профсоюзы, угрожая лишением социальных гарантий, т.к если рабочий состоит в профсоюзе ему придётся больше платить рабочему. Хотя Форду бояться нечего, т.к в США наступил кризис профсоюзного движения. Основными причинами кризиса профсоюзов США считают: связано с уменьше­нием в экономике США доли предприятий обрабатывающей промышленности в общей структуре занятости, так и с переносом производств за пределы Соединённых Штатов. Последние десятилетия ряды рабочих пополнялись большим количеством женщин и подростков, не проявлявших интереса к делам проф­союзов и соглашавшихся работать на условиях, выдвигаемых работодателями. Профсоюзы переживают кризис из-за неумения приспособиться к но­вой социально-экономической и политической реальности, профсоюзы отжили свой век, превратившись в тормоз экономического и социального прогресса, они препятствуют решению многих проблем, связан­ных с перестройкой и модернизацией экономики [30, c.24].

Таким образом, в социальной области постфордизма произошли глобальные изменения. Рабочий не воспринимается теперь как робот, задачей которого производить продукцию. Рабочий стал частицей компании, частью команды, которая борется за процветание компании. У современного рабочего не только хорошая зарплата и условия труда, но теперь рабочий может стать совдладельцем компании, может учавствовать в управлении компанией. Рабочий социально защищён (отпускные, медицинская страховка, пособие за увечье, полученные на производстве и т.д).

Анализируя социальную сторону бережливого производства невозможно обойти стороной трудовое законодательство США. Ведь возникает вопрос: Почему монополии стали такими заботливыми? Ведь в начале XXв. монополии вообще не задумывались о своих рабочих. Частично на такое поведение повлияло само государство, которое на протяжении многих лет разрабатывало трудовое законодательство в интересах рабочего класса для того, чтобы снизить социальную напряжённость. За сто лет на законодательном уровне был установлен восьми часовой рабочий день, установлена минимальная оплата труда, запрещён детский труд, отменена дискриминация по расовому, половому и возрастному признаку.

Итак, давайте рассмотрим основные акты трудового законодательства США.

Трудовые отношения в США характеризуются высокой степенью правовой защищенности работника, значительной дифференциацией оплаты труда при законодательно устанавливаемой минимальной почасовой оплате, широким ох­ватом работников и их семей социальным страхованием рисков в сфере труда.

Регулирование трудовых отношений в США свидетельствует о чрезвычайно важном значении ограничения дискриминационной практики в сфере труда, правовой защиты лиц, принадлежащих к различным половозрастным, этниче­ским и иным группам; законодательно закрепленной и практически реализуемой поддержки ветеранов в трудоустройстве; а также осознания объективных по­требностей увеличения расходов на воспроизводство рабочей силы.

К числу основных актов, регулирующих трудовые отношения, условия и оплату труда относятся законы: «О трудовых отношениях» (Вагнера) 1935 г., «О справедливых трудовых стандартах» 1938 г., «О трудовых отношениях» (Тафта-Хартли) 1947 г., «Об отчетности и раскрытии фактов в трудовых от­ношениях» (Лэндрама-Гриффина 1959 г., «О равной оплате» 1963 г., «О граж­данских правах» 1964 г., «О недопущении дискриминации в сфере занятости по возрасту» 1967 г. и 1975 г., «Об охране прав личности» 1974 г., «Об инвести­циях в рабочую силу» 1998 г., а также дополнения и поправки к ним [29, c.82].

В 1960-70-е годы прошлого века были приняты законы, запрещающие дис­криминацию в сфере трудовых отношений по признаку расы, пола, религиоз­ных убеждений, этнического происхождения, по возрасту, а также в связи с инвалидностью. Закон «О гражданских правах» 1964 г. (Civil Rights Act of 1964) стал правовой основой ограничения дискриминационной практики в тру­довых отношениях.

Принятый в 1964 г. закон запретил дискриминацию по признакам расы, цвета кожи, национального происхождения, пола и религиозных убеждений при найме на работу, оплате труда, увольнении и других вопросах, в различ­ных сферах социальной жизни. Этот закон заложил правовую основу для формального обеспечения всем американцам равных трудовых возможностей.

Помимо закона «О гражданских правах» защита прав женщин в сфере труда гарантируется законом «О равной оплате» 1963 г., (Equal Pay Act of 1963) и законом «О запрещении дискриминации по беременности» 1978 г. (Pregnancy Discrimination Act of 1978), который относит дискриминацию в связи с беременностью к разновидности запрещенной законом дискриминации по признаку пола.

Согласно принятому в 1963 г. закону «О равной оплате», предприниматель обязан платить женщинам за равный труд не меньше, чем мужчинам. Муж­чины и женщины, работающие в одной организации в одинаковых условиях, должны получать равную зарплату, если их работа требует одинаковых уси­лий, навыков и ответственности.

В 1975 г. был принят закон «О дискриминации в связи с возрастом» (Age Discrimination Act of 1975), который запрещает ущемление прав работников, получающих финансовую помощь от государства. В дополнение к этим феде­ральным законам большинство штатов приняли свои законы в защиту прав пожилых работников. Некоторые из них предоставляют им более широкие права.

В США на законодательном уровне осуществляется также и регулирова­ние профессиональной подготовки. Закон «О профессиональном обучении» 1963 г. (Vocational Education Act) предусматривает федеральную помощь раз­витию профессионального обучения.

Закон «Об экономических возможностях» 1964 г. (Economic Opportunity Act) также предусматривает помощь в профессиональной подготовке и обучении.

В 1973 г. был принят закон «О всеобщей занятости и профессиональной подготовке» (Comprehensive Employment and Training Act of 1973), который предусматривал создание экономических стимулов для борьбы с безработицей и создание условий для повышения производственной квалификации лиц, ищущих работу.

В 2002 г. был принят закон «О создании рабочих мест и поддержке заня­тых» (Workers Technology Skill Development Act of 2002), предусматриваю­щий на эти цели общие бюджетные ассигнования в размере 93 млрд. долл. на последующие десять лет [29, c.84].

Введение минимальной оплаты труда в масштабах всей страны было про­возглашено демократами в ходе президентской избирательной кампании 1936 г. Тогда же, в 1936 г., был принят закон Уолша-Хили, установивший максимальную продолжительность рабочей недели и минимальную заработ­ную плату для рабочих, занятых на предприятиях, работающих по заказам федерального правительства.

Последний раз решение о повышении минимальной ставки было принято при администрации президента-демократа У. Клинтона. В 1997 г. минимум оплаты возрос с 4,25 до 5,15 долл. в час. Эта ставка сохранялась и в первые годы XXI века. Это позволило увеличить зарплату для 10 млн. американцев. Минимальная заработная плата (5,15 долл.) составляет около 39% средней по­часовой заработной платы в стране (13,24 долл.). При занятости в течение 50 недель в году и 40-часовой рабочей неделе минимальная зарплата обеспе­чивает примерно 120% прожиточного минимума (около 8,5 тыс. долл. в год на человека) [29, c.86]. Динамика роста минимума заработной платы [см. приложениe 22].

Характеристики

Список файлов ВКР