145379 (594188), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Результативное управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства. Стороны обязаны выполнять некоторые требования.
1. Трудовой коллектив − наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдать сроки выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материально и морально отвечать за результаты труда.
2. Администрация − обеспечивать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.
3. Правительство − выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу.
В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации доходов.
1.2. Формы работы с персоналом и необходимость улучшения качественного состава персонала.
Материальная культура современного общества стала настолько сложной, что дальнейшее развитие требует колоссальной концентрации ресурсов. Только в рамках современных организаций, объединяющих и координирующих усилия сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных людей, стало возможным осуществление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать. В организации люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более сильными в борьбе за выживание.
Однако, возникнув, организации начинают жить самостоятельной жизнью, в значительной мере, а то и полностью не зависящей от создавших ее людей, вступая с ними в определенные отношения. В их рамках люди используют организацию для достижения тех целей, ради которых она, собственно говоря, и создавалась. В частности, они надеются, что организация сможет дать им возможность заниматься интересной, важной, престижной деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоставит необходимые права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной защищенности.
Организация, в свою очередь, использует возможности объединяемых ею людей для собственного укрепления и развития. Поэтому она ожидает от своих членов определенного опыта, знаний, квалификации, активного участия в делах, исполнительности, ответственности, дисциплины, подчинения установившимся правилам и нормам поведения, разделения своих целей и ценностей.
В идеале взаимоотношения между человеком и организацией должны быть сбалансированы, но баланс может нарушаться в результате злоупотреблений с той и с другой стороны, когда либо организация низводит людей до положения винтиков, либо люди используют организацию в своих корыстных целях, нанося ущерб ее потенциалу и репутации. В том и другом случае результат оказывается одинаковым, − организация ослабевает и перестает нормально выполнять свои функции.
Деление организации на виды и типы осуществляется по множеству признаков. В нашем случае, прежде всего, стоит затронуть статус организации по отношению к своим членам. В этом смысле организации делятся на первичные и вторичные. Первичность означает, что организация для объединяемых ею людей выступает как некая внешняя данность, образованная и существующая независимо от них. Люди признают ее главенство над собой, возможность влиять на решение принципиальных вопросов, подчиняются ее требованиям, действуют в соответствии с устанавливаемыми ею правилами, что и свидетельствует о первичности и абсолютной приоритетности организации над ними. Примером первичной организации может служить государственное учреждение, которое как структура возникает на основе решения вышестоящих инстанций, а затем уже заполняется людьми.
Вторичные организации, наоборот, создаются ее членами, наделяющими их определенными правами и ресурсами, устанавливающими «правила игры», которым на определенных условиях готовы подчиняться.
Исходя из особенностей взаимодействия отдельных элементов, организации подразделяются на механистические и органические. Первые характеризуются незыблемостью границ, преобладанием жестких «вертикальных» связей, официальным характером отношений, всесторонней регламентацией и запрограммированностью деятельности, напоминающей работу технических устройств, например, часов.
Такие организации обычно требуют от своих членов безусловной лояльности, ограничивают свободу информации, действий, высказываний, игнорируют мнение людей и саму личность.
Механистическими по своей сути являются все государственные организации, а также крупные и средние коммерческие фирмы, функционирующие в традиционных отраслях экономики, слабо подверженных воздействию НТР и конкурентной борьбы.
Сегодняшняя жизнь характеризуется неустойчивостью хозяйственной конъюнктуры, неопределенностью ситуаций, постоянной сменой приоритетов, связей, ориентиров. Успеха здесь могут добиться организации, действующие на основе совершенно иных принципов − так называемые органические. Они характеризуются размытостью границ, значительной самостоятельностью отдельных звеньев, слабой иерархичностью, широкой специализацией, немногочисленностью правил и процедур, свободой выбора вариантов деятельности, оценкой результатов на основе реального рыночного эффекта, преобладанием неформальных отношений. Такие организации гибкие, маневренные, оперативные в работе. Подобные организации чаще всего связаны с инновационными процессами − научными исследованиями, опытно-конструкторскими разработками, внедрением их результатов в практику.
С точки зрения легитимности деятельности организации можно разделить на официальные и неофициальные. Официальные создаются для решения конкретных производственных, хозяйственных и иных задач, являются юридически узаконенными, существуют в определенном правовом пространстве, их деятельность регулируется соответствующими нормативными актами.
Неофициальные организации, иначе их называют неформальными, складываются стихийно и существуют как совокупность юридически незафиксированных контактов между людьми, преследующими определенные личные цели, достижение которых не обеспечивается их членством в официальных организациях.
Структура любой организации − это упорядоченная совокупность ее отдельных элементов. При различных подходах элементов, как и структур, можно выделить множество. Основной структурой, на которой как бы «крепятся» все остальные, является общая организационная структура, образованная составляющими данную организацию подразделениями.
В основе общей структуры лежит совокупность обособленных видов деятельности, направленных на достижение тех или иных целей организации. Эти виды деятельности объединяются в самостоятельные группы и служат основой процесса департаментализации, то есть формирования соответствующих подразделений или официально созданных групп людей, ответственных за выполнение определенного набора конкретных функций. Подразделения различаются статусом, числом работающих, величиной средств, которыми могут оперировать в процессе своей деятельности.
Департаментализация осуществляется в соответствии с определенными принципами, которые исходят из ресурсов или результата деятельности организации. Обратим внимание на три из них: количественный, функциональный и территориальный.
Количественный принцип построения организационных структур является наиболее простым. Он применим, прежде всего, там, где осуществляются наиболее простые виды деятельности, а также в учебных заведениях, и предполагает, что подразделения организации (цеха, бригады, учебные группы и так далее) создаются из оптимального числа людей, необходимых для выполнения поставленной задачи, а также возможности должным образом управлять ими.
Для большинства крупных и средних предприятий и организаций основным принципом департаментализации является функциональный. Группировка подразделений происходит в соответствии с их функциями, отражающими основные направления и сферы их деятельности. Например, производство, сбыт, финансы, маркетинг.
Организации могут быть представлены в соответствии с этим принципом несколькими блоками подразделений, например, производственным, управленческим, социальным.
В последнее время на первый план выходит принцип территориальный, когда каждое из входящих в организацию предприятий специализируется на производстве полного набора продукции и услуг для нужд данного региона. В качестве примера функциональной департаментализации можно привести районную сеть почтовых отделений. Подобная структуризация целесообразна, когда нужно сэкономить средства за счет локализации коммерческих операций, лучше учитывать местные условия, обеспечивать личные контакты. Такие структуры близки к рынкам, лучше управляемы.
Говоря о структуре организации, можно выделить еще два полярных способа ее построения: иерархию и гетерархию. Иллюстрацией первого может служить экипаж небольшого военного корабля, все действия которого регламентированы инструкциями в иерархии подчинения. Футбольная команда, где каждый руководствуется правилами игры и ситуацией − пример действия гетерархической сети.
Человечество создавало управленческие иерархии для выполнения задач, непосильных для одного человека. От первобытной охоты на крупного зверя до управления транснациональными корпорациями везде речь идет о координации усилий в иерархической структуре.
Но уже давно возникло убеждение, что сверхсложные задачи могут быть решены в структурах не с монопольным подчинением одному центру, а полицентрическим распределением полномочий.
Структура организации подвержена изменениям в зависимости от поставленных перед ней задач, а в некоторых случаях, наверное, будут уместны структуры комбинированных типов.
Жизнь любой организации подчинена ряду законов. Главным из них принято считать закон синергии. Он гласит, что потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением.
Второй закон организации − закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленных. Например, разделение дополняется объединением, специализация универсализацией, дифференциация − интеграцией и наоборот.
Третий закон требует сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности.
Четвертый закон организации получил название закона композиции. Он заключается в том, что функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них конкретизируют ее и являются по отношению к ней подцелями.
Пятый закон организации − закон самосохранения. Он предполагает, что любая организация, так же, как и отдельные ее элементы, стремятся сохранить себя как целое.
Шестой закон − закон информированности. Он утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.
И, наконец, последний закон организации − закон онтогенеза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.
Толчок к развитию карьеры может дать сама организация своей системой подбора и расстановки кадров. Здесь важно понятие «маркетинга персонала», которое является одним из составных элементов работы с персоналом вообще.
Маркетинг персонала − универсальное средство воздействия на рынок рабочей силы. В узком смысле его можно рассматривать как один из видов снабженческого маркетинга, так как его основная задача состоит в кадровом обеспечении организации. В широком плане − это активная форма социального обменного процесса между организацией и рынком рабочей силы. Маркетинговые мероприятия касаются как связей с этим рынком, так и отношений с собственными работниками. Маркетинг персонала в организации ориентирован на поиск такого работника, который своим трудом создаст потребительную стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При обмене фонда жизненных средств на индивидуальную способность к труду покупатель исходит из оценки четырех типов характеристик потребительной стоимости специфического товара − рабочая сила:
- профессионально-квалификационных, определяющих основное предназначение рабочей силы и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием ее знаний, умений и навыков;
- физических, связанных с социально-демографической ситуацией в стране (регионе);
- психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и мотивационный механизм профессиональной деятельности работника;
- специфических, отражающих конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении потребительной стоимости работника.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
