145379 (594188), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Специалистов с большим практическим опытом зачастую не устраивают условия приема на службу и самой службы в таможне. Мы уже знаем, какой путь приходится проделать новому сотруднику таможни, пока он по-настоящему не вольется в таможенный коллектив. Здесь следует сделать очень важное замечание: минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, а значит оплата его труда − минимальная. Поэтому занятые на предприятиях народного хозяйства и в коммерческих структурах специалисты со стажем вряд ли станут терять синицу в руке ради журавля в небе.
Незавершенность мероприятий и неопределенность ситуации по снятию или сохранению таможенного контроля на границе с Приднестровьем и Молдавией вызывает у сотрудников пограничных таможен неуверенность в завтрашнем дне.
Многие оставляющие службу в таможне не выдерживают жесткости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регламентацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же относится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия физической подготовкой, и мероприятия по недопущению профессионального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование). Дело, однако, в том, что как бы критически не относился новый работник к системе службы в таможне, ему все равно придется в ней работать, если он хочет сделать карьеру. Выход один − разрабатывать собственную стратегию с учетом первичности организации по отношению к своему персоналу. Но не у всех это получается. Зачастую таможенный служащий оказывается в положении начальника тюрьмы, которая переполнена; но из-за роста преступности увеличивается и число поступающих в нее преступников. Начальник тюрьмы не может не принимать новых заключенных, не может расширить тюрьму или досрочно освободить отбывающих наказание. Единственное решение − продолжать прием новых заключенных. Налицо предпосылка для разочарования в своей работе.
3.2. Совершенствование системы подбора и подготовки кадров.
Если продолжить разговор о совершенствовании кадровой политики в таможенных органах, первостепенное внимание следует обратить на систему подбора кадров. На основе разрабатываемой программы модернизации таможенной службы Украины в таможенной системе в 2007-2010 годах предполагается начать плановую замену кадров, связанную с их переходом на профессиональную основу. В этот период, с принятием Закона «О службе в таможенных органах» и Положения о пенсионном обеспечении сотрудников таможенных органов, значительная часть кадров переступит рубеж пенсионного возраста.
Планируемая и естественная текучесть личного состава будет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников Украинской таможенной академии и ее филиалов, других вузов и колледжей, которые ведут подготовку специалистов для Государственного таможенного комитета на договорной основе.
В вопросах подбора кадров предстоит переориентироваться в основном на молодежь в возрасте до 30 лет, с тем, чтобы впоследствии сотрудники получали возможность выслужить установленный законом срок непосредственно в таможенных органах и получить таможенную пенсию. Так что в перспективе будут созданы все предпосылки для планирования и развития карьеры служащего таможни с соблюдением всех ее этапов.
Что касается поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенные органы, то в этом направлении необходимо внедрять современные методики. Некоторые могли бы быть взяты из экономики персонала. Экономика персонала объединяет в единое целое весь спектр кадровых вопросов и может служить катализатором эффективности. Исследование проблем экономики персонала имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение. По его результатам можно получить ценные рекомендации относительно повышения эффективности управления человеческими ресурсами. На теоретическом уровне одна из функций экономики персонала заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической теории для кадрового хозяйства организации или экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий.
Чтобы показать полезность для кадрового хозяйства разработки конкретных рекомендаций на базе экономических теорий, целесообразно остановиться на одном специфическом аспекте − информационной асимметрии [15].
В частности, вопрос стоит о неопределенности сведений о качестве отбираемого персонала. При этом имеется в виду качество претендентов на рабочие места, то есть их знания, мотивы, планы относительно сроков работы. Информационная асимметрия здесь складывается не в пользу организации.
У организации имеются две возможности компенсировать информационный дефицит. Первая заключается в использовании для отсева неугодных претендентов метода экспертных оценок. Это традиционный способ, применяемый на практике, в теории и научных исследованиях. За крупное вознаграждение организация может нанять экспертов для проведения необходимого анализа, получения справок и экспертных заключений. Этот способ вряд ли применим в отношении таможенной системы. «Крупное вознаграждение» за экспертные оценки говорит само за себя, поскольку финансирование таможенных органов всех уровней осуществляется из бюджета.
Теория информационной асимметрии указывает, что существует еще одна возможность ликвидации информационного пробела. В теории кадрового хозяйства она практически не рассматривается. Речь идет о самоотборе. Эта процедура состоит в том, что претендента подводят к необходимости сообщить о себе релевантную информацию. Эту методику можно рассмотреть на конкретном примере. С ее помощью нетрудно узнать, намерены ли претенденты работать в организации в течение длительного времени. Для этого претендентам предлагается два варианта оплаты труда. По первому заработная плата сразу устанавливается высокая с условием, что в дальнейшем она будет медленно возрастать. По второму варианту первоначальная зарплата устанавливается низкой с условием, что она будет расти с увеличением рабочего стажа. Претенденты, намеревающиеся работать в организации в течение длительного времени, выберут второй вариант, остальные − первый.
Таким образом, экономическое моделирование кадровых проблем может стать основой для заключений, которые раньше осознанно не делались, а также базой для разработки конкретных оперативно-организационных рекомендаций для кадровой практики.
Определяющее значение в кадровой политике таможенных органов имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее и будущее профессионального ядра таможенной системы. Лучшим вариантом могло бы быть целенаправленное обучение «тренеров», то есть тех, кто затем передаст полученные знания инспектору таможни и таможенного поста. Такова, кстати, классическая схема повышения квалификации и переподготовки таможенных кадров за рубежом. Важную роль в решении этой задачи играет отношение к вопросам переподготовки кадров, прежде всего начальствующего состава. В режим постоянного обучения необходимо включить и руководителей всех уровней. Без их обучения навыкам управленческой деятельности невозможно решить задачи по развитию таможенной службы в соответствии с требованиями времени.
Анализ положения дел показывает, что уровень квалификации работников все более становится сдерживающим фактором в дальнейшем развитии таможенной службы, повышении эффективности ее функционирования. Многим специалистам, влившимся в таможенную систему особенно из народного хозяйства, недостает компетентности, профессиональной культуры, психологической устойчивости, умения работать в сложных и экстремальных условиях.
В целях обеспечения непрерывного роста квалификации инспекторов предлагается видоизменить схему обучения, сосредоточив его в создаваемых учебных центрах при отделах подготовки кадров региональных таможенных управлений и на факультетах повышения квалификации филиалов Украинской таможенной академии, а также в таможнях, располагающих соответствующей материально-технической и учебной базой.
В таможнях необходимо начать осуществление программы непрерывной подготовки кадров, систематической оценки методом тестирования их профессионального уровня и переподготовки части инспекторского состава. Это позволит вести плановую учебу (повышение квалификации) всех категорий сотрудников таможенных органов с периодичностью не реже 1 раза в 3-4 года.
Переподготовкой и начальным обучением нового таможенного пополнения, как и прежде, будут заниматься отделы подготовки кадров таможен. На них же будут возложены функции самостоятельной подготовки сотрудников, их профессиональной учебы непосредственно в подразделениях и на таможенных постах, наставничества.
Курсовая подготовка по повышению квалификации требуется и сотрудникам центрального аппарата.
Государственный таможенный комитет в настоящее время занимается разработкой порядка прохождения должностными лицами таможенных органов перед назначением на вышестоящую должность или сразу же после назначения курсовой подготовки по направлению деятельности в одном из таможенных учебных заведений или подразделений дополнительного профессионального образования со сдачей квалификационного экзамена.
В настоящее время в таможенной службе Украины работает около 18 тысяч сотрудников. От уровня их квалификации в решающей степени зависит эффективность работы таможенной службы. В связи с этим в ближайшей перспективе предусматривается осуществление ряда мероприятий:
- разработка квалификационных требований к сотрудникам таможенных органов всех уровней;
- создание на базе Украинской таможенной академии международного учебного центра и сети региональных центров;
- расширение издания учебной и справочной литературы с использованием научного потенциала правоохранительных органов;
- организация подготовки сотрудников оперативно-розыскных подразделений региональных таможенных управлений и таможен на базе Академии Национальной Службы Безопасности Украины и ее филиалов;
- организация подготовки кадров для таможенных служб государств − участников СНГ.
Привлечение кадров таможенных органов всех уровней и, в первую очередь, таможен и таможенных постов к различным формам обучения стало сегодня непременным условием должностного роста. Неучастие сотрудников в профессиональной учебе рассматривается как невыполнение ими своих служебных обязанностей. Поэтому к организации обучения и проведению занятий необходимо подходить творчески. Это значит:
- каждый руководитель ответственен за подготовку и уровень знаний своего подчиненного;
- начальник учит своих подчиненных;
- обучение должно быть регулярным и последовательным с сохранением принципа «от простого − к сложному»;
- высокий уровень профессиональных знаний подчиненных, их стремление к освоению нового и передового должны быть замечены, такие сотрудники достойны похвалы и поощрения;
- занятия − это не самоцель, учить нужно тому, что необходимо и помогает в работе.
3.3. Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни.
В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но согласно статистике, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той, же таможне пять и более лет.
Появляются «ветераны» и в других должностях. Одновременно увеличивается число сообщений о неделовых связях отдельных руководителей, об угрозах в их адрес со стороны криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений таможенных руководителей с местными органами власти и правоохранительными органами, что крайне осложняет их работу. Возникает необходимость регулярной смены кадров по горизонтали управления. Сама жизнь заставляет ставить вопрос о введении системы ротации кадров один раз в пять-семь лет.
Нужна ротация и по линии «аппарат управления − таможня» и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости ротации должно быть не только у руководства Государственного таможенного комитета, но и у начальников региональных управлений, и особенно у начальников таможен.
Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации в таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления Государственного таможенного комитета не приняли действенных мер по созданию материальной и правовой базы по обеспечению ротации. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве от фактического положения дел, отсутствуют обоснованные расчеты средств на строительство жилья и других объектов социальной инфраструктуры в таможенных органах.
Руководители таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.
Ротация руководящего состава связана с большими материальными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах останутся лишь благим желанием.
Практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой степени относится к таможенным органам всех уровней. И, несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламентируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезно использовать опыт работы с резервом кадров в других таможнях. Как, например, эксперимент «дублер».
Суть этого эксперимента заключается в том, что должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его заместителей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.
Задачей кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.
Деятельность кандидатов можно оценить по трем видам показателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим.
По результатам эксперимента возможна дифференциация кандидатов по степени подготовленности к предстоящей деятельности на следующие группы:
- «оперативный» резерв, подготовленный к выполнению управленческих функций;
- «перспективный» резерв, требующий дополнительной подготовки перед повышением в должности;
- исключение из резерва.