145379 (594188), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

- о представлении сотрудника к досрочному присвоению оче­редного специального звания;

- о включении в резерв на выдвижение;

- о назначении на вышестоящую должность;

- о понижении в должности;

- об освобождении от занимаемой должности;

- о мерах по повышению деловой квалификации, профессио­нальной подготовки или переподготовки, направленных на улучше­ние служебной деятельности сотрудника.

Аттестация сотрудников таможни проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в четыре года.

По решению начальника таможни или по предложению аттестационной комиссии аттестация может быть досрочной, если сотрудник либо нарушил законодательство Украины, либо снизил показатели в работе. Аттестации подлежат сотрудники:

- принятые в таможенные органы и проработавшие в занимаемой должности 1 год;

- в связи с истечением срока выслуги в специальном звании и представлением к очередному специальному званию;

- не проходившие аттестацию более трех лет;

• при представлении к назначению на вышестоящую должность.

Еще одна положительная сторона аттестации заключается в том, что на основе систематического анализа результатов аттестации и деятельности аттестационной комиссии ее председатель и руководитель кадровой службы, то есть заместитель начальни­ка таможни по работе с личным составом, вносят начальнику та­можни предложения, направленные на совершенствование и устра­нение недостатков в организации и осуществлении таможенного дела, на совершенствование профессиональной подготовки сотруд­ников и воспитательной работы.

Если мы попытаемся выделить этапы карьеры общей массы пер­сонала Харьковской таможни, не затрагивая должностных лиц таможни отдельно, то, в общем, получим аналогию с теми этапами, кото­рые разработаны профессионалами-менеджерами. Первый этап иденти­чен тому первому этапу, о котором говорят специалисты в облас­ти менеджмента, поскольку он связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Ниже еще будет гово­риться о принципах подбора кадров на Харьковскую таможню. Так вот один из них − это наличие высшего образования. Так что и возрастной предел первого, подготовительного, этапа − 18-22 года − также совпадает с тем, о котором говорят специалисты.

Таким же образом мы можем сказать об идентичности и второ­го этапа карьеры большего процента служащих Харьковской таможни тому второму этапу, адаптационному, который выделяют теоретики. И возрастной барьер − 23-30 лет − действительно характерен для этого этапа, хотя, пожалуй, в отношении Харьковской таможни следует немного опустить его верхнюю границу до 25 лет. 25-30 лет − именно таким был средний возраст только что набранной основной массы персонала таможни. Сейчас средний возраст ее служащих составляет примерно 35 лет. Адаптационный этап карьеры для служащих Харьковской таможни действительно характеризуется знакомст­вом с неизвестным таможенным делом, так как до настояще­го момента Харьковская таможня еще не пополнялась молодыми специали­стами в области таможенного дела. Любому вновь принятому сотру­днику и три года назад, и сейчас приходится овладевать новой профессией и специальностью, хотя некоторым и повезло − им уда­ется применять полученные в ВУЗе знания в своей профессиональ­ной деятельности в таможне.

В настоящее время процесс формирования кадрового потенциа­ла Харьковской таможни завершается. Таможня находится на этапе свое­го развития. В силу этого мы можем предположить, что для боль­шего процента персонала таможни их карьера развивается уже на третьем, стабилизационном, этапе, на котором происходит разде­ление сотрудников на перспективных и неперспективных.

Еще раз необходимо отметить, что такое деление карьеры характерно для персонала таможни в общей массе. Если рассматри­вать процесс развития карьеры отдельных должностных лиц, карти­на может быть совершенно иной. В карьере некоторых мы наверняка сможем выделить и этап консолидации. Но чтобы не быть не­объективными, мы не станем этого делать. Наша задача − просле­дить практическое применение теоретических основ на конкретных примерах. В целом мы эту задачу выполнили.

Множество тонкостей имеется и в вопросе мотивации сотруд­ников таможни в отношении их профессиональной деятельности. Это психологическая сторона дела, которую каждый определяет для себя самостоятельно, естественно, с учетом факторов внешней и внутренней среды организации и на основе сформированного у че­ловека набора ценностей.

Из семи движущих мотивов карьеры, представленных в первой главе дипломной работы, для служащих таможни характерными мо­гут быть, пожалуй, три, но не в «чистом» виде:

1 . Технико-функциональная компетентность.

Важным здесь является стремление быть лучшим специалистом в своем деле, а главное − решать сложные проблемы, когда с уве­ренностью можно сказать себе: «Я могу с этим справиться», «Я могу хорошо с этим справиться», «Я могу справиться с этим лучше всех». Действительно, профессиональный рост первичен по отношению к росту должностному. Но, скорее всего ценность пред­ставляет внутреннее признание себя как специалиста, нежели признание администрации и коллег, хотя и оно имеет немаловаж­ное значение. А с чем трудно согласиться, так это с утверждением о том, что люди с такой мотивацией обычно безразличны к материальной стороне дела, по крайней мере, в нашем конкрет­ном случае. Хотя и эту проблему можно рассматривать с несколь­ких позиций. Да, оплата труда служащего таможни неадекватна затратам этого служащего на производительный и высокопроизво­дительный труд. Но, с другой стороны, характеризуется опреде­ленной стабильностью.

2. Стабильность и безопасность.

Стабильность и безопасность − это второй движущий мо­тив карьеры служащих таможни. Таможенные органы занимают в на­стоящее время уже вполне определенное место в составе других правоохранительных органов Украины. Сейчас это уже что-то устой­чивое и весомое. Поэтому мы вряд ли можем считать тщеславием стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, являющейся составным элементом таможенной системы.

3. Стиль жизни.

В данной ситуации уместным было бы процитировать высказывание Козьмы Пруткова: «Зри в корень». Большая часть мужской половины персонала таможни − офицеры в запасе. Из этого несложно понять, насколько легко служба в таможне вписывается в стиль их жизни.

2.4. Развитие карьеры на Харьковской таможне.

Что касается процесса планирования развития карьеры на Харьковской таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно проработанным, как и в любом другом таможенном органе. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей слу­жебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уро­вне организации, а в неформальной обстановке.

Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне, во-первых, нормативными документами, разработанными Государственным таможенным комитетом, например, Положением о порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о кото­ром упоминалось выше; во-вторых, двумя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, − это ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.

Ротация − это перевод должностных лиц таможенных органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а так­же из одного структурного подразделения в другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров − од­но из реальных условий создания высококвалифицированного кадро­вого состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке рота­ции способствует оптимальной расстановке личного состава осо­бенно там, где ограничены местные источники кадрового пополне­ния. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.

Ротация кадров осуществляется согласно Инструкции о поряд­ке ротации кадров в таможенных органах Украины. Ей предшествуют:

- поиск кандидатов;

- изучение деловых и личных качеств кандидатов;

- оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность.

Отдел кадров таможни в пределах своей компетенции обеспе­чивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о це­лесообразности замены конкретного должностного лица другим, о резерве кандидатов для ротации.

Ротация кадров может быть:

- внутри таможенного органа;

- между таможенными органами.

Перевод должностного лица таможни в другое структурное подразделение этой же таможни оформляется приказом начальника таможни в пределах его компетенции на основании заявления заинтересованного лица, при этом в необходимых случаях проводит­ся согласование с вышестоящими таможенными органами.

Не требуется согласия должностного лица на ротацию при его переводе в том же таможенном органе, в другое структурное подразделение в той же местности, поручении работы с учетом его специальности и квалификации.

При переводе должностного лица в структурное подразделение таможни, где предполагается изменение характера ранее исполня­емых им обязанностей, он обязан пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурно­го подразделения, в которое это должностное лицо переведено. Допуск к самостоятельному исполнению должностных обязанностей разрешается начальником таможни после стажировки должностного лица в данном структурном подразделении.

Распределение и направление должностных лиц на службу в другие таможенные органы осуществляет Управление кадров и учеб­ных заведений Государственного таможенного комитета Украины. При этом подписывается трудовой договор (контракт) и оформляется приказ в соответствии с установленным законода­тельством Украины порядком.

Ротация кадров − пока еще достаточно новое мероприятие в таможенных органах. На Харьковской таможне она началась в 2002 году. Мы можем рассмотреть количественные характеристики этого мероприятия за 2007 год. Они отражены в табл. 2.13.

Таблица 2.13

Ротация кадров на Харьковской таможне в 2003 г.

Во всех случаях ротация осуществлялась с согласия долж­ностного лица.

На Харьковской таможне практикуется ротация и внутри подразделений на автомобильно-пропускном пункте "Казачья Лопань"; между группа­ми досмотра и документального оформления в отделе таможенного оформления №1; между группами контроля таможенной стоимости и валютного контроля отдела таможенной стоимости и валютного кон­троля.

Правовая и материальная база ротации кадров между таможня­ми разработана пока недостаточно. Тем не менее, список сотруд­ников Харьковской таможни, изъявивших желание на перевод в другие таможни региона и Украины, все же составлен и включает в себя на 01.01.2002 г. 93 сотрудника.

Однако не все служащие таможни воспринимают ротацию кад­ров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очеред­ного обучения и переобучения, стажировки, наработки новых умений и навыков, перевод в подразделение с уже сложившимся своим коллективом.

Необходимо отметить, что в процессе ротации перевод долж­ностного лица осуществляется на равнозначную или вышестоящую должность. Из вышесказанного, становится достаточно ясна связь ротации кадров с процессом развития служебной карьеры в тамож­не. Во-первых, равнозначная должность, но уже в другом подраз­делении может послужить толчком для движения вверх по служеб­ной лестнице. Может оказаться, что и образование должностного лица, и уровень его квалификации больше соответствуют должнос­ти в новом подразделении, то есть способности, и возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере. Этим и объяснялось отсутствие прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другом коллективе могут сложиться иначе.

Связь второго варианта ротации, когда должностное лицо переводится на вышестоящую должность, с развитием карьеры по­нятна и без дополнительных объяснений, так как второй вариант уже сам по себе предполагает должностной рост.

К процессу планирования развития карьеры должностных лиц таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Цель работы с резервом выдвижения − пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможни и других таможенных орга­нов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных ре­шать задачи, возложенные на таможенные органы.

Основными задачами работы с резервом выдвижения являются:

Характеристики

Список файлов ВКР