129401 (593362), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

К функциональному подходу классификации имиджа можно также отнести подход Е.А. Орловой, которая предлагает разделить имидж по степени адекватности. Е.А. Орлова выделяет три соотношения в динамической характеристике имиджа:

Быть > казаться. Быть < казаться. Быть = казаться.

Соответственно в первом варианте - заниженная самооценка (имидж не соответствует данным руководителя), во втором - завышенная (также несоответствие), а в третьем реальность совпадает с впечатлением. Такая классификация практически не пополняет наше представление о природе имиджа, поскольку адекватный имидж (быть = казаться) просто невозможно представить. Для этого все люди должны мыслить и воспринимать действительность одинаково, представители контактных групп иметь одну оценочную позицию.

1.2.3 Коммуникативный подход

Исследователь психологических особенностей влияния А.Ю. Панасюк предложил разделять имидж на положительный и отрицательный. Причем отношение реципиента к объекту может сформироваться как осознанно, так и неосознанно. Оценка имиджа дается крайне субъективно, и при коррекции имиджа необходимо это учитывать. В то же время, отмечает автор: "Мнение большинства - не всегда показатель объективности этого мнения, а уж мнение двух-трех и даже десятков человек совсем не обязательно отражает истинный внутренний мир человека"(8, 17)

Имидж, полагает А.Ю. Панасюк, оказывает системное воздействие. Комплекс определенных жестов, слов, поступков руководителя может вызвать у представителя контактной группы образы из подсознания, что наложит позитивный, либо отрицательный отпечаток на восприятие. Чаще всего именно подсознательно реципиент "считывает" сигналы рассогласования (то, что и принято понимать как конгруэнтность) в вербальном и невербальном поведении партнера, собеседника.

А.Ю. Панасюк делит также имидж по функциональным признакам: на профессиональный и личностный, Он также уделяет большое внимание внешним характеристикам имиджа. Так, он разделяет:

Средовый имидж (информационную функцию несет в данном случае среда обитания - интерьер кабинета, дизайн машины, и т.д.).

Табитарный имидж (Экстерьер: внешний вид руководителя - манера одеваться, стиль прически и т.д.).

Овеществленный имидж - образ (имидж) человека создается на основе оценки результата его труда. Для политика - это успешная политическая деятельность, для адвоката - выигранные процессы, для директора предприятия - это высокая рентабельность производства и высокий уровень жизни сотрудников.

В обосновании классификации А.Ю. Панасюк говорит уже об имидже не просто как о неком представлении о человеке, а называет его не иначе, как "продукт многогранной деятельности человека, деятельности в самом широком смысле слова". Автор также классифицирует имиджеобразующую информацию.

Вербальный имидж (сюда относятся коммуникативные способности - умение публично выражать свои мысли, облекать их в яркую, аргументированную форму).

Невербальный или кинетический имидж (жесты, мимика, походка и т.д.)

Визуальный имидж - визуальный образ человека, который складывается и закрепляется в нашем сознании.

О консерватизме восприятия имиджа говорит большинство авторов, изучающих эту проблему. Однако наилучшим путем создания позитивного имиджа станет следование индивидуальным особенностям. Время все же рушит стереотипы, которые не подтверждены реальностью. Например, Б. Джи считает: "Восприятие вас окружающими зависит исключительно от вашего представления о самом себе" (9, 134)

Социальное значение имиджа нашло свое отражение в классификации, предложенной К. Хилманном. Он считает, что значение имиджа для социальной деятельности индивидов заключается в следующем:

1. В его оценочной функции (имеется в виду шаблонность, консерватизм восприятия): человек, давший однажды ту или иную оценку чему-то, как правило, не склонен менять свое мнение.

Недостающие элементы картины восприятия он "вписывает" в существующую систему. В этом случае используется принцип "встраивания" отдельных деталей, имиджевых характеристик в уже существующую детерминированную социальным опытом систему представлений.

2. В его стереотипной функции. В результате присущей человеческому сознанию стереотипизирующей тенденции однажды сложившийся имидж удобен для восприятия.

3. В его подчиняющей (прикомандировывающей) функции. Имидж сужает масштаб альтернативных решений, влияет на поведение. Редко принимаются решения, выходящие за "общепринятые рамки". Человек сужает рамки: правильно - неправильно, свое - чужое.

Личностный подход

Б. Джи предложила свой взгляд на классификацию имиджа. Исследователь полагает, что для упрощения процедуры исследования имиджа его можно условно разделить на несколько составляющих:

Внешний имидж, по мнению Б. Джи, - это несколько иное понятие, чем предложенный в настоящем исследовании "визуальный имидж". Это комплексное восприятие индивида (компании) обществом, это - сформированное общественное мнение.

Внутренний имидж - эта оригинальная трактовка имиджа, по мнению американского исследователя, соотносится с понятием внутреннего комфорта - дискомфорта. Правда, Б. Джи говорит о нем, только когда речь идет о фирме - имеются в виду отношения между сотрудниками, отношения руководитель - подчиненные. Продолжая ее рассуждения, можно предположить, что применительно к индивидуальному имиджу можно говорить о внутреннем имидже как о состоянии внутреннего комфорта, душевного равновесия, либо об адекватной самооценке. При разработке Б. Джи предлагает еще одну группу видов имиджа. Это - осязаемый и неосязаемый имидж.

Осязаемый имидж - имидж, воспринимаемый сенсорно. Имидж, который можно увидеть и услышать.

Неосязаемый имидж - ответные ощущения - своеобразная внутренняя реакция на осязаемый имидж.

Большое значение имеет соответствие самопредставления руководителя о своем имидже и объективной реальности - своих индивидуальных характеристиках. Определение реального имиджа возможно в результате глубинного исследования особенностей личности с помощью разнообразных методик психодиагностики. Представление руководителя о самом себе (так же, как и оценка его со стороны) в большей или меньшей мере несет определенную долю искаженное. Например, в самоимидже полюс (позитивный или негативный) искаженности отражает, а во многом повторяет специфику самооценки. Хотя самоимидж и самооценка - не одно и то же. Руководитель с явно заниженной самооценкой может полагать, что в глазах других людей он выглядит успешным, безупречным и т.д. Любой человек, давая оценку своему имиджу, может определенные качества гиперболизировать, а другие (например, отрицательные), напротив, нивелировать.

Такие позитивные качества руководителя как аккуратность могут вызвать у представителя массовой аудитории ассоциации с образом "отличника" и создать предпосылки для негативного имиджа. Именно поэтому многие авторы (например, К. Хилманн, А.Ю. Панасюк) отмечают зависимость формирования имиджа от уровня общей и социальной культуры контактного лица. Для субъекта, воспринимающего (формирующего в сознании) образ - имидж руководителя, огромное значение имеет совпадение (или несовпадение) полученного впечатления с уже имеющимся представлением об "идеальном образе". Таким образом, мы выходим к следующим понятиям:

Реальный имидж. Имидж руководителя, оцененный с позиции представителей контактной группы (в процессе глубинного интервью и других методов психологического исследования).

Самоимидж. Самооценка руководителя своего имиджа, оценка, данная с позиции внутреннего "я" своему публичному "я".

Идеальный имидж. Своеобразный стереотип, сложившийся у определенной группы, - представление об имидже желаемого, идеального руководителя. Оценивается с позиции представителей контактной группы и с позиции самого руководителя.

Вероятно, оценивать имиджеобразующие характеристики руководителя следует не только с помощью анализа его управленческих и личностных качеств.

1.3 Центр имиджа личности - личность

1.3.1 Имиджеобразующие личностные качества

О верности или неверности подхода к определению базовых, природных свойств личности через призму различных теорий можно спорить бесконечно. Именно поэтому в исследовании особенностей создания имиджа мы решили придерживаться наиболее общих характеристик: интроверсии и экстраверсии. Подход, кажущийся простым, оправдан тем, что следует изучать взаимосвязи имиджеобразующих личностных и управленческих качеств руководителей. Так, на наш взгляд, корреляция этих двух параметров (профессиональных и личностных) даст возможность оценить индивидуальные особенности имиджа руководителя. При более же глубоком рассмотрении личностных качеств вряд ли бы удалось провести исследование на стыке этих двух мощных имиджеобразующих систем.

Причем на старте их карьерного роста у экстравертов перед интровертами, как полагают многие практики, нет видимых преимуществ. Напротив, представители как одной, так и другой "направленности личности" имеют свой набор преимуществ и негативных качеств. В зависимости от направленности личности мы предлагаем исследовать особенности создания имиджа интровертированными руководителями и экстравертированными руководителями. Повторяя осторожную позицию К. Юнга, отметим, что отнести руководителей к тому или иному типу можно весьма условно. И все же обобщенный психологический портрет руководителя-экстраверта и интроверта представляется совокупностью следующих качеств их личности.

Руководитель-экстраверт в процессе продвижения бизнеса, своего карьерного роста интуитивно делает ставку на коммуникативные качества. Следовательно, будет иметь позитивный имидж как профессионал общения и мастер публичных выступлений. Как правило, такие руководители с детства привыкли к вниманию окружающих и росли в обстановке эмоциональных поощрений. Следовательно, пребывание в зоне активного общения доставляет руководителю удовольствие. Участие в переговорах, конференциях - все виды публичных контактов для руководителей такого типа являются привычным проявлением индивидуальности. Руководитель-экстраверт может отличаться от интроверта в плане использования мысле-образов в ходе публичных выступлений. В ходе нашего исследования было, например, отмечено, что руководители-экстраверты в разговоре чаще используют обращение к визуальному восприятию слушателя, используя такие словосочетания как "видите ли вы", "яркое представление", "отчетливо просматривается" и т.д.

Руководители-экстраверты иногда излишне жестикулируют. В то же время жестикуляция экстравертированных руководителей, как правило, соотносится с ритмикой и общей смысловой нагрузкой их речи. Конгруэнтность такого поведения способствует возникновению эмпатии, особенного доверия к получаемой информации у представителей контактных групп.

Руководителя-экстраверта можно узнать уже по интерьеру его кабинета. Характерны теплые цветовые гаммы, невысокие кресла, разнообразные эстетичные детали (цветы, картины) - видимые признаки стремления к публичному выражению гармонии. Гипертрофированная экстравертированность может отражаться даже в предпочтении личной дистанции. Как правило, зона личного комфорта меньше, чем у интровертов. Следовательно, даже интерьер располагает к дружескому общению. У такого руководителя кабинет поделен на несколько зон, причем одна из них - "зона неформального контакта" - непременно предусматривает контакт на уровне 1-2 метров.

Для экстраверта-руководителя характерна высокая мотивация достижения позитивного имиджа. Он практически всегда держит механизм внутренней цензуры поведения "включенным". Осознанная обеспокоенность тем, как он выглядит в глазах окружающих также способствует формированию позитивного имиджа. Руководитель, больше относящийся к экстравертированному типу, даже при самых незначительных социальных контактах пытается оценить себя "со стороны". Кстати, именно такие руководители отдают предпочтение формированию в первую очередь индивидуального "фирменного стиля" - визуального имиджа. Наши исследования (а именно примененный метод глубинного интервью) показали, что экстравертированный руководитель даже в кризисной ситуации не станет экономить на дорогом костюме и будет уделять большое внимание аксессуарам, таким как часы и галстуки.

Руководитель-экстраверт может сделать ставку и на отражение своей эмоциональной сферы. В то же время механизм внутренней цензуры может быть "отключен" вследствие даже элементарной психотравмирующей ситуации. Бесконтрольность эмоциональных проявлений, как правило, присущая экстравертам, может им помешать справиться со стрессовой ситуацией. Подобные руководители под воздействием психотравмирующих факторов нередко впадают в состояние, близкое к аффекту, либо паники. Не "держат лицо" особенно в присутствии представителей такой контактной группы как ближайшее окружение. В то же время руководитель может сдержать свои эмоциональные проявления, окажись он на виду у малознакомых людей. Вообще, "публика" в данном случае является мощным сдерживающим, корректирующим поведение фактором. Механизм "публичного" самоконтроля совершенно неприемлем для ярко выраженных руководителей-интровертов, которые, напротив, в присутствии большого количества людей могут впасть в состояние ступора.

В разработанной (или выбранной интуитивно) стратегии управления коллективом экстравертированный руководитель ориентирован на достижение "видимых" целей. Они, как правило, не относятся к тактикам, они - стратеги. Расставив "флажки" - утвердив бизнес-план, выбрав ориентиры движения для исполнителей, экстравертированные руководители полагают, что половина задачи уже выполнена. Руководители-экстраверты, как правило, нетерпеливы и требуют результата "здесь и сейчас". Вообще экстравертированность - это не просто психологическая характеристика, а особая система восприятия мира. Личность воспринимает себя как часть неделимого внешнего мира, а не как "вещь в себе".

Интровертированный руководитель создает свой имидж на принципиально иных основах. Философское представление о мире у интровертов начинается с осознания собственной индивидуальности: от частному к общему. Целостная личность - руководитель-интроверт имеет немало достоинств, которые при умелом использовании могут принести весьма позитивные результаты.

Так, позитивный имидж руководителя-интроверта - это имидж человека действия, а не слов. Про таких руководителей говорят, что "молчание - золото". Их публичные выступления малоэмоциональны, зато взвешены и логичны. Аргументы, приводимые ими в ходе дискуссий, - весомы и продуманны. Большинство интровертированных руководителей строят свой имидж на использовании кинестетического имиджа. Им присуща вербализация с пересылкой к кинестетическим образам: "Не все у нас гладко", "легко предположить" и т.д. Интровертированный руководитель немногословен, гораздо меньше экстравертированного использует жестикуляцию. Конгруэнтности такому руководителю достичь довольно просто, если он внутренне не противится выбранной модели поведения и не пытается соответствовать своим экстравертированным партнерам.

Внешние параметры (атрибуты власти) для руководителя-интроверта играют важную роль. Они словно компенсируют недостаточную эмоциональную открытость руководителя. Для интровертов характерны большие кабинеты и широкие рабочие столы, которые позволяют держать собеседника на почтительной дистанции (либо четко организованное "личное" пространство в кабинете).

Характеристики

Список файлов ВКР