105126 (590916), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Данные по 2003 и 2004 гг. занесены в таблицу 2.8.
Таблица 2.8 - Расчет влияние факторов на изменение среднедневной зарплаты работников по категориям
| Категории работников | Год | П | ЧЗП | ∆ ДЗПп = (П1 – П0) х ЧЗП0 | ∆ ДЗПчзп = П1 х (ЧЗП1 – ЧЗП0) |
| Производственные рабочие | 2003 | 7,1 | 43,58 | 30,51 | 8,28 |
| 2004 | 7,8 | 51,86 | |||
| Вспомогательные рабочие | 2003 | 7,2 | 39,78 | 15,92 | 78,66 |
| 2004 | 7,6 | 50,13 | |||
| МОП | 2003 | 8 | 11,21 | 0 | 18 |
| 2004 | 8 | 13,46 | |||
| Охрана | 2003 | 8 | 39,46 | 0 | 31,6 |
| 2004 | 8 | 43,41 | |||
| ИТР | 2003 | 7,6 | 76,54 | 15,31 | 102,18 |
| 2004 | 7,8 | 89,96 | |||
| Служащие | 2003 | 7,5 | 56,08 | -11,22 | 40,96 |
| 2004 | 7,3 | 61,69 |
Таким образом, средняя продолжительность рабочего дня повлияла на категории производственных, вспомогательных рабочих и ИТР в сторону увеличения и служащих – уменьшения среднедневной зарплаты одного работника. А повышение среднечасовой зарплаты одного работника – в сторону увеличения ДЗП по всем категориям.
Проведем анализ соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Рассчитаем индекс используя формулу (1.15):
Iзп = 91708,40 : 73440,25 = 1,248.
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв) используя формулу (1.14):
Iгв = 257849 : 208739 = 1,235.
Значит, темпы роста производительности труда отстают от темпов роста оплаты труда. Коэффициент отставания (Котст) равен:
Котст = 1,235 : 1,248 = 0,99.
Таким образом, не соблюдается правильное соотношение «темпы роста производительности труда > темпов роста его оплаты». Поэтому можно судить о перерасходе ФЗП, повышении себестоимости продукции и уменьшении суммы прибыли на предприятии.
Оценим эффективность использования средств на оплату труда. Для этого применим такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. Изучим динамику этих показателей. За 2003 г. было выпущено подшипниковой продукции на сумму 859921,2 тыс. руб., за 2004 г. – 789024,8 тыс. руб.; выручка составила в 2003 г. 991620 тыс. руб., в 2004 г. – 1044596 тыс. руб.; чистый убыток, образовавшийся за 2003 год составил 17926 тыс. руб., за 2004 год – 3540 тыс. руб. ФЗП за 2003 год равен 232208,4 тыс. руб.; за 2004 год ФЗП составил 214703,55 тыс. руб.
Чтобы определить показатель производства продукции на рубль заработной платы необходимо рассчитать соотношение выпуска продукции к ФЗП. За 2003 год этот показатель составил: 859921,2 : 232208,4 = 3,7; за 2004 год: 789024,8 : 214703,55 = 3,67. Выручка на рубль зарплаты рассчитывается как отношение выручки от реализованной продукции к ФЗП. За 2003 год данный показатель составил: 991620 : 232208,4 = 4,27; за 2004 год: 1044596 : 214703,55 = 4,86. Сумма чистого убытка на рубль зарплаты равна отношению чистого убытка, образовавшегося от деятельности предприятия за год к ФЗП. За 2003 год данный показатель составил: 17926 : 232208,4 = 0,08; за 2004 год: 3540 : 214703,55 = 0,02. Занесем данные в таблицу (Табл. 2.9):
Таблица 2.9 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда
| Показатель | 2003 год | 2004 год |
| Производство продукции на рубль заработной платы, руб. | 3,7 | 3,67 |
| Выручка на рубль зарплаты, руб. | 4,27 | 4,86 |
| Сумма чистого убытка на рубль зарплаты, руб. | 0,08 | 0,02 |
Судя по данным табл. 2.10, анализируемое предприятие улучшило свои показатели по выручке на рубль зарплаты, снизился убыток от продаж. Однако на рубль зарплаты в отчетном году произведено меньше продукции.
2.3 Разработка концепции совершенствования системы стимулирования труда в ОАО «Московский»
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ОАО «Московский» система стимулирования труда является малоэффективной, так как не выполняет задачи, на выполнение которых разрабатывалась.
Данное положение связано с тем, что ФОТ в ОАО «Московский» планируется на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на рубль валовой, товарной продукции и т.п.). Данный факт является существенным недостатком существующей системы оплаты труда, так как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.
Также действующая система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.
Повременно-премиальная, а тем более сдельная система оплаты труда не стимулирует добросовестное отношение работника к делу, не способствует взаимопомощи, сплоченности, отождествлению личных и групповых целей.
Еще одним недостатком существующей системы стимулирования является необходимость постоянного пересмотра окладов, тарифных ставок, размеров премирования и т.д., так как инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы – заработную плату работника.
Поэтому, по нашему мнению, необходима новая трудовая мотивация вокруг какой-нибудь общей цели (либо набора целей), которая вдохновляла бы работников в их трудовой деятельности.
Необходимо установить зависимость заработной платы каждого работника от экономических показателей как своего подразделения, так и предприятия в целом, а также учесть особенности труда конкретного работника. Причем в качестве показателей необходимо взять основные рыночные критерии: объем реализации продукции, прибыль, издержки, производительность труда, качество продукции.
Исследования и расчеты, проведенные в процессе анализа показали, что Унифицированная рыночная система оценки и оплаты труда вполне соответствует существующим условиям и позволит устранить выявленные недостатки системы.
Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия.
Система разрабатывалась работниками Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН в течение многих лет и испытана на предприятиях и в организациях 12 отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности, здравоохранении, торговле, в санаторно-курортном, гостиничном и жилищно-коммунальном хозяйстве.
В рамках данной системы формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:
- от объема реализованной продукции;
- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.
Для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции.
Для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.
В центре внимания данной системы находится именно оценка труда – это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию.
В основе методики оценки труда лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.
Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели:
- коэффициент эффективности труда (КЭТ) – при оценке индивидуального труда;
- коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) – при оценке труда коллективов структурных подразделений.
В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями.
При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Расчет величины КЭТ ведется по формуле:
КЭТ = Кбзп х Ктв , (2.1)
где Кбзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;
Ктв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.
Рассмотрим методики расчета обеих составляющих формулы (2.1).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
