105049 (590911), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Використовуючи лобістів і роблячи внески на користь різних політичних груп, комітетів, організація намагається впливати на зміст майбутніх законів і постанов. Організація, де є профспілка, повинна підтримувати зв'язок із законними представниками, що працюють по найманню. Якщо профспілка в даній організації відсутня, вона може спілкуватися зі своїми працівниками заради того, щоб профспілка не з'явилася. Це лише деякі приклади з усієї розмаїтості способів реагування організації на події і фактори зовнішнього оточення.

Обговорення, збори, телефонні переговори, службові записки, відеострічки, звіти і т. п., що циркулюють усередині організації, найчастіше є реакцією на чи можливості проблеми, створювані зовнішнім оточенням.

Інформація переміщається усередині організації з рівня на рівень у рамках вертикальних комунікацій. Вона може передаватися по спадної, тобто з вищих рівнів на нижчі. Таким шляхом підлеглим рівням керування повідомляється про поточні задачі, зміну пріоритетів, конкретні завдання, рекомендуючих процедурах і т. п. Наприклад, віце-президент по виробництву може повідомляти керуючому заводом (керівник середнього рівня) про майбутні зміни у виробництві продукту. У свою чергу, керуючий заводом повинний проінформувати підлеглих йому керівників про особливості змін, що готуються.

Крім обміну по спадної, організація має потребу в комунікаціях по висхідній. Приміром, банківський службовець може помітити, що нова ЕОМ іноді змушує клієнта чекати на кілька хвилин довше, ніж колись, оскільки машина періодично зайнята чи відключається. Службовці можуть зробити висновок, що чекання дратує деяких клієнтів. Припустимо, банк ефективно проінформував кожного службовця про те, що обслуговування клієнта – перша наша турбота. У цьому випадку службовці говорять своєму безпосередньому начальнику про виниклу проблемі. Цей начальник, у свою чергу, повинний проінформувати керуючого операціями, а той – віце-президента по банківських операціях.

Передача інформації з нижчих рівнів на вищі може помітно впливати на продуктивність. В одному реальному прикладі інженер розробив більш ефективний спосіб розкрою листового металу для крил літака, і повідомляє про свою ідею безпосередньому начальнику. Якщо керівник вирішив підтримати пропозицію інженера, вона повідомить про нього на наступний, більш високий рівень керування. Зміна вимагає схвалення з боку керуючого заводом чи керуючого виробничими операціями на більш високому рівні. В наявності ситуації, у якій щось, що виникло на нижчому рівні організації, повинне піднятися на самий верх, послідовно пройшовши всі проміжні рівні керування. Цей приклад ілюструє обмін інформацією, що відбувається заради підвищення конкурентоздатності організації за рахунок збільшення продуктивності.

На кожнім з перерахованих вище рівнів могло бути прийняте рішення про відхилення нової ідеї. Якщо припустити, що ідея дійсно була гарною, повідомлення інженеру про відхилення його пропозиції фактично проінформувало б його про те, що організація не стимулює його до пошуку новаторських пропозицій, що забезпечують скорочення витрат, і до вироблення подібних пропозицій у майбутньому. У результаті організація може позбавитися багатьох серйозних можливостей підвищення продуктивності й одержання економії. Описана конкретно ідея за 5 років організації принесла економію в 13,5 млн. доларів.

Комунікації по висхідної, тобто знизу нагору, також виконують функцію оповіщення верха про те, що робиться на нижчих рівнях. Таким шляхом керівництво довідається про поточні чи назріваючі проблеми і пропонує можливі варіанти виправлення положення справ. Остання управлінська інновація в комунікаціях по висхідної – це створення груп з робітників, що регулярно, звичайно на 1 годину в тиждень, збираються для обговорення і рішення проблем у виробництві чи обслуговуванні споживачів. Ці групи одержали назва кружків якості. Обмін інформацією з висхідного звичайно відбувається у формі звітів, пропозицій і пояснювальних записок.

На додаток до обміну інформацією зі спадного чи висхідного організації мають потребу в горизонтальних комунікаціях. Організація складається з безлічі підрозділів, тому обмін інформацією між ними потрібний для координації задач і дій, оскільки організація – це система взаємозалежних елементів, керівництво повинне домагатися, щоб спеціалізовані елементи працювали спільно, просуваючи організацію в потрібному напрямку.

Приміром, представники різних відділів у школі бізнесу періодично обмінюються інформацією з таких питань, як складання розкладу занять, рівень вимог у програмах для випускників, співробітництво в дослідницькій і консультативній діяльності й обслуговування місцевого населення. Подібним же чином у лікарні обслуговуючий і лікарський персонал різних відділень повинний обмінюватися інформацією про розподіл ресурсів, координації діяльності робочих груп, контролі за витратами, нових методах лікування і т. п. у сфері роздрібної торгівлі регіональні керуючі збутом можуть періодично зустрічатися для обговорення загальних проблем, координації стратегії збуту про обмін інформацією про продукцію. У компаніях наукомістких галузей ключові керівники середньої ланки з виробничих, маркетингових і проектно-дослідницьких відділів зустрічаються для координації дій по відновленню продукції. На основі базової технології компанії можуть випускати різноманітні продукти, тому надзвичайно важливо через науково-дослідницький відділ одержувати інформацію про те, чого хоче ринок. Це дозволяє організації зберігати близькість до споживача і продовжувати ефективно задовольняти його запити. Подібним чином, виробничники повинні дати обґрунтування достатньо низьких витрат по реалізації майбутніх інновацій проектно-дослідницького відділу для того, щоб подальше виробництво було виправдано. В обміні інформацією з горизонталі часто беруть участь комітети чи спеціальні групи.

Додаткові вигоди від комунікації по горизонталі полягають у формуванні рівноправних відносин, що є важливої складової задоволеності працівників організації.

Найбільш очевидним компонентом комунікації в організації є відносини між керівником і підлеглим. Хоча вони є прикладом обміну інформацією з вертикалі, розглянемо цей вид обміну інформацією окремо, оскільки він складає основну частину комунікативної діяльності керівника.

Деякі з численних різновидів обміну інформацією між керівником і підлеглим зв'язані з проясненням задач, пріоритетів і очікуваних результатів, забезпеченням інтересів в рішенні задач відділу, з обговоренням проблем ефективності роботи, досягнення визнання і винагороди з метою мотивації, удосконалюванням і розвитком здібностей підлеглих, зі збором інформації про назріваючу чи реально існуючу проблему, оповіщенням підлеглого про прийдешню зміну, а також одержанням зведень про ідеї, удосконалення і пропозиції.

На додаток до обміну інформацією між керівником і підлеглим має місце обмін між керівником і робочою групою. Комунікацією з робочою групою в цілому дозволяє керівнику підвищити ефективність дій групи. Оскільки в обміні беруть участь усі члени групи, кожний має можливість поміркувати про нові задачі і пріоритет відділу, про те, як варто було б працювати разом, про майбутні зміни і можливі їхні наслідки для цього й іншого відділів, про недавні проблеми і досягнення, пропозиціях раціоналізаторського характеру.

Крім того іноді робоча група збирається без керівників для обговорення проблем, чи удосконалень змін, що насуваються. Такі відносини рівності можуть сприяти підвищенню задоволеності співробітників своєю роботою.

Що таке комунікаційний процес? Багато питань задають собі науковці. Обмін інформацією широко охоплює різні частини організації і прямо пропорційно співвідноситься з її ефективністю. Але обмін інформацією не завжди так ефективний як варто було б. на ділі люди спілкуються між собою менш ефективно, чим їм це здається.

Для приклада візьмемо факт проілюстрований Ренсисом Лайкерто при вивченні роботи майстрів і їхніх підлеглих на одному з підприємств комунального обслуговування. У той час як 85% майстрів вважали, що їхні підлеглі почувають себе вільно під час обговорення важливих ділових питань, тільки в 51% підлеглих у дійсності було присутнє це почуття волі. В іншім дослідженні начальник відділу зареєстрував інструкції чи передані підлеглим рішення по 165 спеціальних приводах. Судячи з записів підлеглих, вони були інформовані тільки про 84 такі повідомлення. Один з дослідників проаналізував роботу каліфорнійської компанії в області охорони здоров'я і виявив істотні розходження між керівниками вищого, середнього і низового рівня в тім, як вони оцінюють ефективність комунікацій у їхный організації.

Крім того, у багатьох випадках передане повідомлення виявляється неправильно зрозумілим і, отже, обмін інформацією – неефективним. Джон Майнер, що видається дослідник в області керування, указує, що, як правило, лише 50% обміну інформацією приводить до обопільної згоди що спілкуються. Найчастіше причина низької ефективності складається в забутті того факту, що комунікація – це обмін.

У ході обміну обидві сторони грають величезну активну роль. Приміром, якщо ви як керуючий описуєте одному з підлеглих, як потрібно змінити роботу, це тільки початок обміну. Щоб обмін інформацією став ефективним, ваш підлеглий повинний повідомити вам, як він розуміє вашу задачу і чекати у відношенні результатів його діяльності. Обмін інформацією відбувається тільки в тому випадку, коли одна сторона пропонує інформацію, а інша сприймає її. Щоб було саме так, варто приділяти пильну увагу комунікаційному процесу.

Комунікаційний процес – це обмін інформацією між двома чи більше людьми.

Основна мета комунікаційного процесу – забезпечення розуміння інформації, що є предметом спілкування, тобто повідомлення. Однак сам факт обміну інформацією не гарантує ефективності спілкування людей, що брали участь в обміні. Щоб краще розуміти процес обміну інформацією й умови його ефективності, варто мати представлення про стадії процесу, у якому беруть участь двоє чи більше число людей.

У процесі обміну інформацією можна виділити чотири базових елементи:

• Відправник, обличчя, що генерує ідеї чи збирає інформацію і передавальне її.

• Повідомлення, власне інформація, закодована за допомогою символів.

• Канал, засіб передачі інформації.

• Одержувач, обличчя, якому призначена інформація і яке інтерпретує її.

При обміні інформацією відправник і одержувач проходять кілька взаємозалежних етапів. Їхня задача – скласти повідомлення і використовувати канал для його передачі таким чином, щоб обидві сторони зрозуміли і розділили вихідну ідею. Це важко, тому що кожен етап є одночасно крапкою, у якій зміст може бути перекручений цілком чи утрачений. Зазначені взаємозалежні етапи такі:

• Зародження ідеї.

• Кодування і вибір каналу.

• Передача.

• Декодування.

Ці етапи проілюстровані на рисунку 1.1 у виді простої моделі процесу комунікацій. Хоча весь процес комунікацій часто завершується за кілька секунд, що утрудняє виділення його етапів, проаналізуємо ці етапи, щоб показати, які проблеми можуть виникнути в різних крапках.

Зародження ідеї обміну інформацією починається з формування ідеї чи добору інформації. Відправник вирішує, яку значиму ідею чи повідомлення варто зробити предметом обміну. На жаль, багато спроб обміну інформацією обриваються на цьому першому етапі, оскільки відправник не затрачає достатнього часу на обмірковування ідеї. Кит Девис підкреслює важливість даного етапу: «Невдале повідомлення не стане краще на глянсовому папері від збільшення потужності гучномовця. Лейтмотив етапу – не починайте говорити не почавши думати».

Потрібно пам'ятати, що ідея ще не трансформована в слова чи не придбала іншої такої форми, у якій вона послужить обміну інформації. Відправник вирішив тільки, яку саме концепцію він хоче зробити предметом обміну інформацією. Щоб здійснити процес ефективно, він повинний узяти до уваги безліч факторів. Приміром, керівник, що бажає обмінятися інформацією про оцінку результатів роботи, повинний чітко розуміти, що ідея полягає в тому, щоб повідомити підлеглим конкретну інформацію про їхню сильну і слабку сторони і про те, як можна поліпшити результати їхньої роботи. Ідея не може полягати в неясних загальних похвалах чи критиках поводження підлеглих.

Цей приклад показує також зв'язок між сприйняттям і комунікацією. У керівника, що вважає підлеглих здатними до розвитку й удосконалювання, а виходить, що бідують в інформації з оцінкою результатів їхні роботи, швидше за все знайдуться ділові позитивні ідеї обміну інформацією на зазначену тему власне кажучи. Керуючий, що сприймає підлеглих як дітей, що чекають, щоб їх поправляли і направляли, швидше за все закладе у свої ідеї критицизм негативної властивості, властивий такому способу мислення.

Ще один приклад потенційних проблем на етапі зародження ідеї дає нам начальник цеху, що тільки що прийняв повідомлення від вищого керівництва про те, що компанії потрібно на 6% збільшити виробництво продукції без збільшення понаднормових виплат. Якщо начальник цеху не зможе зміркувати, яким шляхом найкраще обмінятися цією інформацією з підлеглими і направить їм це повідомлення в точності таким, яким воно було отримано, можливе непорозуміння, оскільки робітники зрозуміють лише сам факт того, що зміни необхідні. Якщо ж керівник справді подумає ті ідеї, що вимагають передачі, він може прийти до наступного висновку:

• Робітники повинні зрозуміти, які саме потрібні зміни – приріст обсягу виробництва на 6% без додаткових понаднормових.

• Робітники повинні зрозуміти, чому потрібні ці зміни, інакше вони можуть зробити висновок, що компанія намагається вичавлювати з них побільше, а платити поменше, і збунтуватися.

• Робітники повинні зрозуміти, яким образом варто здійснити зміни – якість продукції і рівень шлюбу не повинні змінитися внаслідок приросту обсягу виробництва, інакше ефективність може знизитися, а не зрости, як того вимагає у своєму повідомленні вище керівництво.

Керівники, що незадовільно обмінюються інформацією, можуть діяти невдало, оскільки стосовно них саме так діє вище керівництво. Справа в тім, що керівники вищої ланки часто служать рольовою моделлю для поводження підлеглих. Якщо наші керівники схильні до примуса чи не відверті в обміні інформації з нами, ми цілком можемо повестися подібним чином, обмінюючи інформацією зі своїми підлеглими. Однак ви знаходитеся в іншім положенні, чим ваше начальство. Тому зовсім необов'язково діяти в тім же стилі, навіть якщо цей стиль ефективний. Що в дійсності необхідно, так це усвідомити – які ідеї призначені до передачі до того, як ви відправляєте повідомлення, і впевненість в адекватності і доречності ваших ідей з урахуванням конкретної ситуації і мети.

Характеристики

Список файлов ВКР