104924 (590901), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Из профиля удовлетворенности видно, что наиболее близко к зоне полной удовлетворенности находятся социальные потребности. То есть на данный момент вполне устраивают отношения с людьми, круг друзей и место в нем. Степень самореализации данных респондентов в работе и в других сферах ее жизни на данный период времени мы считаем незначительным, что отражает профиль удовлетворенности (в зоне неудовлетворенности). Это говорит о том, что данная работа не помогает им реализовать все его качества, они скрыты внутри и нет соответствующих потребностей для их реализации.
Группа № 3 (34 %).
У данных респондентов заметна сильная неудовлетворенность в потребностях первого уровня, это объясняется тем, что он сильно зависим от заработной платы и ему ее постоянно не хватает. Причина этого низкий уровень доходов. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, но близки к неудовлетворенности. Можно предположить, что респонденты, подвержены каким - либо страхам и переживаниям, скорее всего связанных с работой. Потребности в уважении находятся в зоне частичной удовлетворенности.
Группа № 4(13 %).
Из результатов теста видно, что первичные потребности у данных респондентов находятся в зоне частичной удовлетворенности, потребности в безопасности и защищенности в зоне удовлетворения. Вторичные потребности удовлетворены частично или неудовлетворенны вообще. Из них выделяется потребность в уважении, это объясняется тем, что для данных респондентов самое главное как к ним относятся.
Группа № 5(10 %).
По полученным результатам видно, первый уровень потребностей перешагнул в зону неудовлетворенности, причиной чего стала, скорее всего, расширение спектра потребляемых товаров и услуг при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности данного уровня. Так же замечена потребность в четвертом уровне, данным респондентам не хватает ответственных заданий, но может объяснением этого служит начальный занимаемый уровень в данном отделе.
Итак, в общем, видно, что основными потребностями являются потребности первого уровня - материальное положение и четвертого - потребность в уважении.
Существует мнение, что если человек работает в ресторане, то он получает большую заработную плату. Результаты этого опроса показывают, что рядовые сотрудники также ощущают необходимость в денежных средствах.
Работа в ресторане связана с большой ответственностью возлагаемой на каждого работника, но все-таки четвертый уровень потребностей остается неудовлетворенным, причиной этого может служить желание повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице.
Тест «Степень мотивации на достижения»
Данный тест показывает, на сколько сильна мотивация. Он представляет собой блок из 41 специально подобранных утверждений. Если утверждение совпадает с мнением опрашиваемых "+", если нет "-".
Таблица 5. Результаты теста 'мотивация достижений'
| Должность | Директор | Заместитель директора | Менеджер по персоналу | Менеджер по сервису | Бухгалтер |
| Сумма баллов | 17 | 21 | 21 | 19 | 22 |
Сотрудники имеют чрезмерно высокую степень мотивации на достижения. Можно сказать, что они чаще всего находятся в тревожном состоянии, иногда доходящем до стресса. У них наблюдается высокая степень боязни ошибок. Одновременно с этим их лозунг может, звучат так: 'Кто не рискует, тот не пьет шампанского'. Чаще таким людям свойственна потребность к власти.
Что касается директора и менеджера по сервису, то у них умеренно-высокая степень мотивации. Люди, обладающие данной степенью мотивации - это люди с ярко выраженной потребностью к достижениям. Они избирают тот стиль поведения, который способствует им добиваться значительных успехов. Эти люди склонны к нововведениям и нестандартным вариантам при принятии решений, воздерживаются от безрассудного риска, исключают для себя поведение чреватое крушением их устремлений. Данный тип нуждается в обратной связи, то есть в непрерывной информации и материальном вознаграждении.
Тест «Удовлетворенность работой»
В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой ООО «Невада», условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 5.3.1, 2, 3.
Таблица 6. Результаты анкетирования в организации в целом
| Высказывания | Вполне удов-н, % | Удов-н, % | Не вполне удов-н, % | Не удов-н, % | Крайне не удов-н, % |
| в целом организацией, где вы работаете | 20 | 40 | 40 | 0 | 0 |
| физическими условиями работы | 40 | 0 | 60 | 0 | 0 |
| работой в целом | 20 | 20 | 20 | 40 | 0 |
| слаженностью действий ваших коллег между собой | 20 | 0 | 60 | 20 | 0 |
| стилем руководства начальника в целом | 0 | 0 | 60 | 40 | 0 |
| профессиональной компетентностью руководителя | 0 | 60 | 40 | 0 | 0 |
| з/пл в соответствии вашим трудозатратам | 0 | 20 | 60 | 20 | 0 |
| з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом банке | 0 | 0 | 80 | 20 | 0 |
| вашим профессиональным ростом | 0 | 40 | 20 | 20 | 20 |
| вашими возможностями профессионального продвижения | 0 | 40 | 40 | 0 | 20 |
| что на этой работе вы можете использовать все знания | 20 | 60 | 0 | 20 | 0 |
| требованиями работы к интеллекту человека | 20 | 60 | 0 | 20 | 0 |
| длительностью рабочего дня | 40 | 40 | 20 | 0 | 0 |
| В какой степени: работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз | 20 | 20 | 40 | 20 | 0 |
Таблица 6 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с другим банком. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим карьерным ростом. Теперь рассмотрим результаты анкетирования в зависимости от должности.
Таблица 7. Распределение ответов
| Должность | Директор | Заместитель директора | Менеджер по персоналу | Менеджер по сервису | Бухгалтер | Сумма, % |
| Вполне удов | 6 | 4 | 1,4 | 0 | 3 | 14,4 |
| Удовл. | 8 | 12 | 0 | 6 | 3 | 29 |
| Не вполне удовл. | 6 | 4 | 7,2 | 6 | 14 | 37,2 |
| Не удовл. | 0 | 0 | 8,6 | 8 | 0 | 16,6 |
| Крайне не удовл. | 0 | 0 | 2,8 | 0 | 0 | 2,8 |
Анализируя данные, мы получили, что 37,2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку «вполне удовлетворен» поставили только 14,4% опрашиваемых. Из таблицы 7. видно, что эту высокую оценку наиболее часто поставили лишь директор и его заместитель. Теперь рассчитаем баллы:
Таблица 8. Расчет баллов
| Должность | Директор | Заместитель директора | Менеджер по персоналу | Менеджер по сервису | Бухгалтер |
| Сумма баллов | 28 | 28 | 50 | 44 | 36 |
В результате проведения теста средний балл по организации составил 37,2 (возможно от 14 до 70). Эта цифра не говорит об угнетенности работой, однако, она достаточно высока. Можно сказать, что работники ресторана не могу повлиять на изменение данного положения, так как эти факты не находятся в зависимости от них. Также видно, чем выше занимаемая должность, тем больше удовлетворенность работой.
Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации.
Тест «Занятость»
Данные проведенного опроса сведем в таблицу, что даст элементы наглядности для сравнения полученных результатов:
Таблица 9. Занятость
| Должность | Директор | Заместитель директора | Менеджер по персоналу | Менеджер по сервису | Бухгалтер |
| Сумма баллов | 15 | 13 | 11 | 15 | 14 |
Итак, средний балл равен 13,6 баллов. Это означает деловитость в работе, что очень важно для делового человека и менеджера. Хорошему менеджеру необходимо быть энергичным, активным человеком. Таким образом, эти склонности к деловитости нужно поддерживать для того, чтобы достичь хороших результатов на своем рабочем месте.
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «Невада»
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
