104314 (590846), страница 8
Текст из файла (страница 8)
С целью определить уровень охраны и безопасности труда, как наиважнейший показатель социального развития организации, рассчитаем коэффициент тяжести несчастных случаев - показатель тяжести травматизма (заболеваний) - средняя тяжесть одного случая в днях нетрудоспособности; и коэффициент частоты несчастных случаев - показатель частоты травматизма (заболеваний), рассчитываемый на 100 работающих.
Коэффициент тяжести несчастных случаев рассчитывается по формуле [56, С. 211]:
(3)
где Дн - общее число дней нетрудоспособности у пострадавших (для случаев с потерей трудоспособности на один и более дней);
Тн - общее число таких несчастных случаев за тот же период времени.
= 22,33
= 25,33
= 18
Расчет показал, что коэффициент тяжести несчастных случаев в динамике не стабилен. В 2008 г. он выше, несмотря на то, что количество несчастных случаев (в данном случае ДТП) уменьшилось с 9 до 3, в связи с более тяжкими последствиями. В 2009 г. уменьшилось как количество ДТП, так и выраженные в днях нетрудоспособности сотрудников последствия аварий.
Коэффициент частоты несчастных случаев рассчитывается по формуле [56, С. 211]:
Кт = 
(4)
где Тн - общее число несчастных случаев за отчетный период;
Р - среднесписочная численность работающих за тот же период времени.
= 4,39
= 1,35
= 0,42
Расчеты показали, что коэффициент частоты несчастных случаев в динамике снижается.
Таким образом, можно сделать вывод, что охрана труда и безопасности в организации находится на должном для транспортных организаций уровне. Как указывает Г. Л. Азоев [2, С. 21] одним из конкурентных преимуществ фирмы на рынке транспортных услуг является отсутствие ДТП, которое достигается только при высоком уровне социального развития организации.
Дальнейший анализ результатов анкетирования показал, что реальное положение дел в организации не соответствует положениям коллективного договора практически по всем пунктам. На основании этого можно сделать вывод: не смотря на так хорошо прописанные в коллективном договоре социальные мероприятия, большинство из них так и остались только на бумаге. Из беседы с руководителем стало ясно, что причина в отсутствии денежных средств на их осуществление. «Прибыль мала и не позволяет предусматривать расходы на социальные льготы своим сотрудникам».
В связи с кризисом организация не терпит убытки, но и не смогла достичь запланированных доходов. По сути, только сфера охраны и безопасности труда в ООО «ОРтранс», не смотря на финансовые трудности, является одним из осуществляемых в 2009 г. направлений социальной политики. В связи с выявленными причинами низкой оценкой социального развития ООО «ОРтранс» при разработке плана социального развития коллектива необходимо будет в первую очередь обратить внимание на финансовое обеспечение реализации именно тех социальных мероприятий, которые Общество сможет исполнить в сегодняшней ситуации не в ущерб производству.
ГЛАВА 3. Проект плана социального развития ООО «ОРтранс»
3.1 Рекомендации по совершенствованию социальной политики ООО «ОРтранс»
В ходе оценки социального развития ООО «Ортранс» мы выяснили, что в связи со снижением чистой прибыли общество не смогло обеспечить исполнение всех положений коллективного договора, который является единственным локальным документом организации, фиксирующим социальные мероприятия.
В связи с этим мы рекомендуем при планирование и формирование бюджета расходов на персонал, в том числе и на социальные мероприятия выработать определенный алгоритм действий, учитывающих как внутренние, так и внешние факторы, влияющие на прибыль организации.
Необходимо выбрать приоритетные направления, на которые и обратить пристальное внимание и финансовую поддержку. Это может быть формирование социально-психологического климата в коллективе, корпоративной культуры, то есть те направления, которые не требуют значительных финансовых вложений, но достаточно значимо влияют на отношение сотрудника как к самой организации, так и к своему труду в ней. Действительно, процветающие фирмы отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие корпоративного духа и предпринимаемых на благо всех сторон, заинтересованных в деятельности компании. Игнорирование корпоративной этики отрицательно сказывается на имидже предприятий, их инвестиционной привлекательности, величине их корпоративной стоимости; обостряет внутрифирменные противоречия. Необязательность, безответственность перед различными участниками корпоративных отношений (невыплаты или задержки заработной платы, дивидендов, налогов, несвоевременность платежей контрагентам, в том числе сокрытие прибыли и т. п.) ведут к социальным рискам.
Необходимо с учетом финансовых возможностей организации пересмотреть структуру социального пакета ООО «Ортранс», часть которого предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам. Тем более что назначение его состоит не только в том, чтобы увеличить доходы работников, но и социально защитить их, помочь им решать социально-бытовые проблемы
Из закрепленного в действующем коллективном договоре социального пакета, на наш взгляд, необходимо выбрать наиболее эффективные, но не требующие слишком высоких затрат, например, отказаться от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность; но усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, тем более что возраст основной части сотрудников – 35-45 и более 45 лет и оказания медицинской помощи по договорам ДМС, но не в негосударственных учреждениях здравоохранения, где услуги в разы дороже, а в муниципальных, которые в настоящее время обладают современным оборудованием и возможностью предоставлять качественные услуги.
Компенсационная система, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локального нормативного акта, например, "Положения об оплате труда и премировании", в котором должны быть определены не только условия, но и механизмы, источники финансирования денежного вознаграждения сотрудников. Данное Положение должно быть доведено до сведения каждого сотрудника организации, для того, чтобы не возникало проблем, связанных с распределением премий, материальной помощи, размером оплаты труда.
Необходимо оставить попытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить необходимые социальные услуги на рынке. Это относится к предоставлению работникам бесплатного питания, созданию своих баз отдыха или спортивных помещений. Тем более, что опыт такого подхода имеется, так в 2006 г. впервые были заключены договора с ДК «Россия» и СЦ «Прогресс» на предоставление услуг.
На наш взгляд, в ООО «Ортранс» необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат Общества с целью постоянного контроля над социальными расходами, проведения их социально-экономической экспертизы и прогнозирования последствий всех вводимых в этой сфере изменений. Например, контроль над пенсионными расходами можно осуществлять на трех уровнях:
- со стороны участников пенсионной программы (работников и пенсионеров) - по состоянию пенсионных счетов и на основе участия представителей работников в Комиссии по организации негосударственного пенсионного обеспечения;
- от лица руководства - по результатам финансовой отчетности и аудиторским заключениям;
- в системе государственного надзора - по результатам финансовой и специальной отчетности Общества и пенсионного фонда, аудиторских проверок и проверок соответствующих государственных органов.
В целях сдерживания неоправданного роста расходов на медицинское обслуживание работников и пенсионеров в рамках программы добровольного медицинского страхования необходимо осуществлять через страховую медицинскую компанию, с которой взаимодействует Общество, трехступенчатый экспертный контроль объемов, сроков и качества предоставляемой медицинской помощи, включающий медико-экономическую экспертизу счетов медицинских учреждений, плановую и целевую экспертизу качества медицинской помощи, а также экспертизу в рамках работы по защите прав застрахованных работников и пенсионеров ООО «ОРтранс».
Анализ демографической и образовательной структуры коллектива ООО «ОРтранс» показал существенные её социльно-психологические недостатки, которые приводят к конфликтным ситуациям в коллективе, разобщенности интересов его членов, к напряженному морально-психологическому климату.
При планирование социального развития предприятия необходимо учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Снижение напряженности в коллективе может быть достигнуто в результате проведения определенной работы.
Содержание этой работы состоит в подборе совместимых членов коллектива с учетом их психологической сопоставимости, регулировании конфликтных ситуаций в соответствии с теорией конфликтологии, правильной организации управления на основе научной теории менеджмента.
На наш взгляд, необходимо выработать определенные требования к существующим и прогнозируемым вакансиям в зависимости от подразделения, в которых они требуются. Они могут включать:
- социально-демографические требования – пол, возраст;
- профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы;
- личностные качества и особенности характера в зависимости от занимаемой должности.
Необходимо определить правовые основы трудового процесса:
- четкое определение продолжительности и времени труда и отдыха, а также их видов, особенно в части водителей, так как ;
- разработка оптимального режима рабочих смен;
- управление дисциплинарными отношениями.
Руководитель ООО «ОРтранс» должен понять, что одним из важнейших факторов, влияющих на успех деятельности организации, является социальный фактор предприятия, т.к. именно от мотивированности, квалификации и структуры персонала предприятия будет зависеть производительность труда и качество предоставляемых услуг, что существенно влияет на эффективность деятельности предприятия
3.2 Проект плана социального развития ООО «ОРтранс»
Планирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений [13, С. 18].
При составлении плана социального развития мы учитывали наши рекомендации, а также сокращение финансирования социальных мероприятий, закрепленных в коллективном договоре ООО «Ортранс», в связи со снижением прибыли и отсутствием нераспределенного прибыли.
Таблица 14
Проект плана социального развития ООО «ОРтранс»
| Приоритетные направления и локальный документ | Вид | Категория сотрудников | Тарифная ставка | Источник финасирования | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| I. В сфере трудовых отношений ООО «ОРтранс» | ||||||
1) Создавать условия для квалификационного роста | 1) наставничество;2) краткосрочные курсы на базе имеющегося оборудования | 1) наставники2) молодые специалисты | 1) 10% от оклада2) -- | 1) социальный фонд организации | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
2) Следить за состоянием здоровья3) Создавать условия для участия персонала в управлении Общества | 1) медицинские профосмотры 2) психофизиоло гический отбор и обследование 3) организация ДМС 4) организация ОМС 1) производственные совещания 2) организация в комнатах отдыха «красного уголка» 3) другие виды согласно ТК РФ | 1) все сотрудники 2) все сотрудники, отвечающие за безопасность движения 3) все сотрудники и их дети до 16 лет 1) 2) 3) все сотрудники | 1) 30% от стоимости 2) 100 % от стоимости услуг 3) – 1) -- | 1) 2)3) социальный фонд организации и страховой взнос работника в корпоративную систему страхования 4) за счет ФФОМС и ТФОМС | ||
| II. В сфере оплаты труда, нормирования труда, рабочего времени и отдыха | ||||||
1 | 2 | 3 | 4 | | ||
| | 2) выплата 3) разовая материальная помощь 3) отпуск за свой счет 4) -- | 1) работникам, получившим инвалидность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания в организации 1) членам семьи сотрудника в случае его смерти на производстве или ДТП 2) в связи с похоронами близких родственников (детей, родителей, одного из супругов) 3) всем сотрудникам по уважительным причинам 4) водителям и сопровождающим их лицам | 1) три среднемесячных оклада 1) три месячных оклада 2) 30 % от стоимости похорон 3) – 3) -- | 1) социальный фонд организации 1) социальный фонд организации 1) социальный фонд организации
3) -- | ||
| III. В сфере развитии кадрового потенциала | ||||||
1. Подготовка, переподготовка, обучение второй профессии2. Повышение квалификации | 1) 2) индивидуальное, бригадное, курсовой и другие формы обучения на производстве | 1) 2) всем желающим сотрудникам | 1) 2) в пределах необходимых затрат | 1) 2) социальный фонд организации | ||
| IV. Массовые мероприятия | ||||||
| 1) организация и проведение корпоративных праздников | 1) бесплатное предоставление помещений | 1) Всем сотрудникам и членам их семей, пенсионерам | 1) -- | 1) -- | ||
| V. Социальные гарантии | ||||||
венное пенсионное обеспечение 2) медицинское страхование 3) страхование от несчастных случаев 4) путевки в санатории | Всем желающим сотрудникам | 1) 2) 3) 70 % 4) 30 % | 1) 2) 3) 4) социальный фонд организации | |||
Результатами, которых можно ожидать от реализации проекта социального развития, являются:
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
