104314 (590846), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Среди уволившихся мужчин преобладают мужчины в возрасте 45 лет и старше (23,9%) и в возрасте 18-25 лет (13,0%). Причины увольнения могут быть те же. По образовательному уровню: среди уволившихся женщин преобладают те, которые имеют высшее (23,9%) и неполное высшее (10,9%); среди уволившихся мужчин также те, которые имеют высшее (34,7%) и неполное высшее (13,0%) образование.

Таким образом, при формировании социальной структуры коллектива необходимо учитывать, что наибольшая вероятность увольнения исходит от сотрудников в возрасте 18-25 лет, имеющих высшее и неполное высшее образование, что подтверждает наш предыдущий вывод.

Рассчитаем коэффициент текучести (Кт) и уровень стабильности (Ус) кадров.

Кт = x100, (1)

где Кт – коэффициент текучести;

УВпо_сж – численность работников, уволенных по причинам текучести;

ССЧП – среднесписочная численность работающих.

Кт₂₀₀₇= x100 = 29,76

Кт₂₀₀₈= x100 = 29,14

Кт₂₀₀₉= x100 = 19,57

Таким образом, в ООО «ОРтранс» наблюдается высокая текучесть кадров. Отметим ,что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. К тому же, высокая текучесть ведёт к снижению эффективности работы организации за счёт ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов на обучение вновь нанимаемого персонала.

На наш взгляд, высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой.

Снижение коэффициента текучести кадров в динамике, согласно опросу рабочих, связано с боязнью потерять работу во время кризиса и остаться без средств к существованию.

Рассчитаем уровень стабильности кадров в 2009 г., используя формулу А. Л. Кузнецова из его методики «Социальный паспорт» [30, С. 32].

Ус = , (2)

где Ст5 — численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

ССЧП — общая численность сотрудников, человек.

Ус = = 0, 11

Нормативный социальный ориентир Ус = 0,8, т.е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение [30, С. 33]. В ООО «ОРтранс» коэффициент стабильности кадров равен 0,1, что ниже нормативного на 0,7 пункта. Это подтверждает наш вывод о высокой текучести кадров, что отрицательно влияет на уровень социального развития коллектива.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии.

Проанализируем некоторые показатели социального развития коллектива, используя ответы сотрудников ООО «ОРтранс» на вопросы разработанной нами анкеты (Приложение 18). При расчетах учтем, что на конец 2009 г. в организации работало 235 человек.

Таблица 13

Показатели, стимулирующие социальное развитие коллектива предприятия

Как видим, в основном сотрудники на вопросы отвечали отрицательно, на основании чего можно сделать вывод о том, что положения коллективного договора в организации не выполняются. Данное обстоятельство свидетельствует о низком уровне социального развития коллектива ООО «ОРтранс».

Так в производственных соревнованиях принимали участие только 36 человек – механики, отвечающие за готовность транспорта к выезду, работающие в гараже организации. На наш взгляд такие соревнования – заслуга заведующего гаража, которые работал в аналогичном производстве еще во времена социализма и помнит эффективное воздействие соревнований на производительность труда. Остальные отделы Общества о соревнованиях не имеют никакого представления, несмотря на то, что в п 4.3.10. Коллективного договора указано, что работодатель обязан «организовывать среди молодых Работников конкурсы «Лучший по профессии», проводить торжественные вечера, посвящения в молодые рабочие», а в п. 4,3.12 «…совершенствовать организацию внутрипроизводственного соревнований, структурных подразделений Общества, бригад, лучших по профессии и поощрять победителей».

Также, в организации отсутствует библиотечный фонд, не проводятся спортивные соревнования, нет кружков художественной самодеятельности и творческих самодеятельных коллективах, несмотря на то, что в п. 4.4.14. коллективного договора установлено, что Общество обязано «обеспечивать развитие и финансовую поддержку массовой физической культуры и спорта в Обществе.

Общий объем денежных средств, направляемых на частичную компенсацию затрат Работников на занятия физической культурой в платных секциях и группах, проведение спартакиад и первенств по наиболее массовым видам спорта, формируется из расчета не менее 500 рублей на одного Работника в год», а также в п. 3.5.14 обеспечивать организацию «спортивных соревнований, досуга работников в кружках художественной самодеятельности, в творческих коллективах, в спортивных секциях в помещениях ДК «Россия» и спортивного центра «Пингвин» на основании договоров на предоставление платных услуг»; п. 4.3.2. «поощрять и создавать условия для самообразования Работников, в том числе в виде создания библиотечного фонда организации».

Важно, что из 235 сотрудников в 2009 г. 101 человек (42,98%) участвовало, в конфликтах в организации, и лишь 29 человек указало, что они преодолели конфликтную ситуацию, пришли к какому-то компромиссу.

Отметим также, что материальное вознаграждение в 2009 г. получило только 11 человек, хотя в коллективном договоре говорится о поощрении работников в виде премий за стаж, рационализаторские предложения, за высокие показатели и т.д.; моральное вознаграждение в 2009 г. получило 3 человека – сотрудники по надзору за безопасностью и охране труда за героические действия в пути при сопровождении ценного груза. Данной обстоятельство соответствует положению п. 4.3.13. «награждать Работников наградами Общества, представлять их к государственным и ведомственным наградам с учетом мнения соответствующего выборного органа профсоюза».

Большое внимание в коллективном договоре уделяется повышению профессионализма и квалификации, обучению персонала, в то же время анкетирование показало, что в 2009 г. профессиональное обучение (как в организации, так и на курсах, семинарах и т.п.) получили 9 человек, при этом в документации кадрового отдела имеются сведения о трех сотрудниках, остальные получили дополнительное образование самостоятельно.

Характеристики

Список файлов ВКР