103838 (590795), страница 10
Текст из файла (страница 10)
1. Совершенствовать кадровую политику предприятия.
2. Формировать корпоративную культуру предприятия.
3. Привлечь работников к принятию решений, развивать систему делегирования полномочий.
В настоящее время увеличивается потребность предприятий в повышении производительности труда и для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка и повышение квалификации персонала.
Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика». Главными из них являются:
1. Увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
2. Давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
3. Технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
4. Нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
5. Подготовка работников к занятию более высокой должности;
6. Развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней; социальная ответственность предприятия за своих работников,;
7. Появление новых работников.
Обучение в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» рекомендуется проводить в следующих трех основных случаях:
1. Когда работник поступает на предприятие;
2. Когда работника назначают на новую должность или поручают новую работу;
3. Когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Кадровая служба ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» нуждается в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Необходимо осуществлять поэтапный отбор кандидатур, отсеивать тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применять, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми навыками. Таким образом в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» сформируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Например, выделим следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»:
1.Разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности.
2.Широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям.
3.Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой.
4.Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
Разработка и внедрение новой системы оплаты труда повысит расходы на заработную плату, в том числе и на заработную плату новых сотрудников службы управления персоналом; изменения в отборе кадров повлекут за собой необходимость привлечения консалтинговых агентств.
Расчет экономической эффективности мероприятий по повышению мотивации персонала произведен в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Оценка экономической эффективности мероприятий по повышению мотивации персонала в ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»
| Наименование показателя | Формула расчета | Значение, руб |
| 1.Затраты на проведение мероприятий | ||
| Оплата труда новых сотрудников службы управления персоналом | (Σ3i *Mi) * Kd * Np 3i - месячный оклад сотрудника; Mi - количество месяцев работы сотрудника; Кд - коэффициент дополнительных затрат; Np - число сотрудников | 8000*3* 1,385*2 = 66480 |
| Повышение заработной платы сотрудников | Σ (∆ ЗП * Np) ∆ ЗП - прирост заработной платы; Np - число сотрудников; | 3000 * 22 =19800 |
| Оплата труда специалистов консалтинговых агентств | Согласно расчету консалтингового агентства | 15000 |
| Расходы на оплату наставничества | Σ (∆ ЗП * Np) ∆ ЗП - прирост заработной платы; Np - число сотрудников- наставников | 500* 4 = 2000 |
| Расходы на реализацию программы адаптации молодых специалистов | Кот + Кл Кот -приобретение оргтехники; Кл - приобретение литературы | 10500 + 2500=13000 |
| Расходы на совершенствование работы по планированию карьеры | Σ (∆ ЗП * Np) + ЗПс ∆ ЗП - прирост заработной платы; Np - число сотрудников, Занимающихся карьерой; ЗПс - зарплата сторонних сотрудников | |
| 400*3 +2600 = 3800 | ||
| Расходы на спортивные, культурные мероприятий, организация досуга сотрудников | Согласно составленному бюджету | 14600 |
| Выплата транспортных расходов | Σ (Tp*Np) Тр - доплата на транспортные расходы; Np - число сотрудников | 400* 22 = 8800 |
| Канцелярские, почтовые, телефонные расходы, связанные с внедрением проекта | Согласно составленному бюджету | 5500 |
| Общие затраты на разработку и реализацию проекта | ИТОГО Σ п. 1 | 148980 |
| 2. Экономия от проведенных мероприятий | ||
| Экономия денежных средств на прием и увольнение за счет сокращения текучести | Σ (Ру + Рп) * Np Ру - расходы по процедуре увольнения; Рп - расходы по процедуре приема; Np - число сотрудников | (3200+7500)* 4 = 42800 |
| Сокращение потерь при стажировке новых сотрудников | Σ Pc *Np Рс - стипендия; Np - число сотрудников | 5000*4 = 20000 |
| Сокращение потерь от простоя рабочего места | Σ Пп * Ид * Nm Пп - потери от простоя в день; Nд - дни простоя Nm - число случаев простоя | 8000*3* 4 = 96000 |
| Сокращение потерь от снижения производительности труда сотрудников решивших увольняться | Σ Пп * Nд * Nm Пп - потери от снижения производительности; Nд - количество дней; Np - число сотрудников | 4200*7* 4 = 117600 |
| Общая экономия и доходы от внедрения проекта | ИТОГО Σ п.2 | 276400 |
| Полученный эффект | Экономия - Затраты | 276400 - 148980 = 127420 |
Как видно по результатам таблицы величина затрат, необходимая на внедрение организационного проекта составляют 148980 рублей. При этом экономия и доходы от внедрения проекта - 276400 рублей.
Таким образом, проект повышения мотивации персонала ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»», позволивший сократить текучесть кадров на 10 %, производительность труда увеличить на 5 %, и получить эффект в денежном выражении 127420 рублей, можно считать экономически и социально обоснованным.
В ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» необходимо увеличение штата работников управления: менеджер по рекламе, менеджер по кадрам, офис-менеджер, тем самым координатор-менеджер высвобождается от выполнения несвойственных функций. При этом повысится качество работы, внимательности, улучшится качество обслуживания клиентов, сократится отказ заказчиков, у работников повысится заработная плата, улучшится морально-психологический климат в коллективе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успех деятельности любой компании в основном зависит от эффективности работы топ-менеджеров – директоров и его заместителей. Руководитель высшего звена должен уметь организовать работу ключевых специалистов, выстраивать стратегию развития компании, строго следовать установкам владельцев бизнеса.
Макаронная фабрика выпускает макароны, полностью соответствующие мировым стандартам.
Основными целями ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» являются: максимизация прибыли и занятие устойчивого положения на рынке (30% рыночной доли).
Персонал компании ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» - это опытные и квалифицированные специалисты. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании.
Производство продукции является основным содержанием работы ОАО. В масштабе ОАО, в каждом из основных цехов организуется управление этим процессом.
ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» необходимо расширить сферу договорных отношений с поставщиками сырья, повышать эффективность и действенность договоров поставки. ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» устанавливает связи в основном с местными поставщиками и снабженческо-сбытовыми посредниками.
Важное место в процессе деятельности предприятия ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» имеет подбор руководящих работников предприятия, специалистов, определение их функций, прав, ответственности, наем на работу других сотрудников, установление форм и методов их стимулирования (мотивации), разработка правил внутреннего распорядка в соответствии с действующим законодательством, формирование условий и подсистем механизма функционирования предприятия.
В компании ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» особое внимание уделено найму работников. Найм персонала происходит с помощью специализированного кадрового агентства, с которым заключен договор о долгосрочном сотрудничестве.
На предприятии существуют хорошие возможности для карьерного роста.
Компания имеет высокую деловую активность и постоянно расширяется. Основные задачи кадровой политики предприятия ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» на 2009 год:
- оптимизация и стабилизация кадрового состава предприятия;
- создание эффективной системы мотивации сотрудников предприятия;
- создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов.
- оптимизация кадрового состава предприятия
На предприятии ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» одной из слабых сторон является недостатки в кадровой политике, это формирует основные проблемы: не всегда качественное обслуживание, низкое качество производимой продукции, недовольство персонала. В организации сложился неблагоприятный морально-психологический климат, и при этом наблюдается большая текучесть кадров. В связи с этим возникает необходимость постоянного поиска новых сотрудников.
В ОАО «Новосибирская макаронная фабрика» необходимо увеличение штата работников управления: менеджер по рекламе, менеджер по кадрам, офис-менеджер, тем самым координатор-менеджер высвобождается от выполнения несвойственных функций. При этом повысится качество работы, внимательности, улучшится качество обслуживания клиентов, сократится отказ заказчиков, у работников повысится заработная плата, улучшится морально-психологический климат в коллективе.
Из пяти главных потребностей иерархии Маслоу наиболее значимыми для работников ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»» являются социальные потребности и потребность в самовыражении. Ведущие ценности работников - благополучие в семейных отношениях и возможность самосовершенствования и самореализации.
Разработка и внедрение новой системы оплаты труда повысит расходы на заработную плату, в том числе и на заработную плату новых сотрудников службы управления персоналом; изменения в отборе кадров повлекут за собой необходимость привлечения консалтинговых агентств; расходы на институт наставничества, программы по адаптации молодых специалистов; совершенствование работы по планированию карьерного роста специалистов; расходы на проведение культурных, спортивных мероприятий; выплаты сотрудникам транспортных расходов.
Величина затрат, необходимая на внедрение организационного проекта составляют 148980 рублей. При этом экономия и доходы от внедрения проекта составит 276400 рублей.
Таким образом, проект повышения мотивации персонала ОАО «Новосибирская макаронная фабрика»», позволивший сократить текучесть кадров на 10 %, производительность труда увеличить на 5 %, и получить эффект в денежном выражении 127420 рублей, можно считать экономически и социально обоснованным.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
