103832 (590794), страница 5
Текст из файла (страница 5)
В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.
Для примера рассмотрим экспертный лист.
ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ
Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.
Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца [Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку [от 1 до 7], которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата.
| №п/п | Параметр | И.И. Иванов |
| 1 | Уровень профессиональной подготовки. Обладает ли кандидат достаточными профессиональными знаниями и навыками в областях, специфичных для деятельности подразделения, в котором он работает? | |
| 2 | Уровень знаний нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделений. Обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций? | |
| 3 | Знание способов решения профессиональных проблем. Насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции разрешение возникающих проблем? | |
| 4 | Умение работать с документами. Насколько хорошо кандидат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю, какие поручать подчиненным? | |
| 5 | Умение работать с людьми. Умеет ли кандидат четко и доходчиво изложить задание, своевременно проконтролировать его выполнение, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег? | |
| 6 | Способность к деловому общению. Умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении? | |
| 7 | Умение организовать эффективную работу группы. Насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность группы? | |
| 8 | Ответственность. Насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет он взятые на себя обязательства? | |
| 9 | Умение доводить дело до конца. Способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководителя? | |
| 10 | Умение ориентироваться в сложной ситуации. Как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и принимать решения? |
Условные обозначения:
1 балл - данное качество практически отсутствует,
7 баллов - качество максимально выражено.
В табл. 1.5 приведены требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв. Пример плана работы с резервом руководящих кадров организации приведен в табл. 1.6.
Таблица 1.5 - Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения
| Требования к кандидату | Характеристика требования |
| Физические характеристики | СУЩЕСТВЕННО Здоровье. Способен работать много часов в интенсивном режиме |
| Навыки | СУЩЕСТВЕННО Умение рационально использовать время. Средние знания производственных процессов |
| Образование | ЖЕЛАТЕЛЬНО Высшее |
| Интеллект | ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше среднего |
| Специальные знания | СУЩЕСТВЕННО Всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива. Умение эффективно вести переговоры |
| ЖЕЛАТЕЛЬНО Знание закономерностей взаимодействия с людьми | |
| Интересы | ЖЕЛАТЕЛЬНО Практический интерес к завершению начатого дела. Стремление к применению различных методов управления в зависимости от ситуации |
| Особенности поведения | СУЩЕСТВЕННО Не ждет указаний. Принимает ответственность с готовностью. Способен противостоять давлению |
| Обстоятельства | ЖЕЛАТЕЛЬНО При необходимости готов к поездкам |
Таблица 1.6 - Структура плана работы с резервом руководящих кадров
| РАЗДЕЛЫ ПЛАНА РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И ИХ СОДЕРЖАНИЕ | |||||
| Определение потребности в руководящих кадрах | Подбор и изучение руководящих кадров | Комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва | Работа с резервом руководящих кадров | Контроль за подготовкой резерва руководящих кадров | Определение готовности резерва руководящих кадров для назначения на должности |
| Изучение организационно-нормативных документов; нормативы формирования типовых структур управления, планы развития организации Разработка нового перечня руководящих должностей Проведение анализа состава и расстановки кадров Определение количества руководящих должностей Определение соответствующих деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности | Изучение должностных инструкций и положений Определение основных требований к руководящим работникам по каждой должности Подбор кандидатов для зачисления в резерв руководящих кадров на каждую должность Оценка деловых и личностных качеств кандидатов на руководящие должности | Рассмотрение предложений в резерв руководящих кадров Обоснование предложений по предполагаемому резерву Представление предложений директору Рассмотрение и утверждение состава резерва директором Ежегодный пересмотр резерва | Определение направлений подготовки лиц, зачисленных в резерв, с учетом степени подготовки каждого Разработка и утверждение индивидуальных планов подготовки Организация работы по выполнению индивидуальных планов Обеспечение временного замещения должности, на которую готовится кандидат из резерва, оценка его работы в период замещения и стажировки Обучение кандидатов из резерва в системе повышения квалификации вне рабочего места и в организации | Контроль в подразделениях Контроль со стороны директора Периодическое рассмотрение хода подготовки резерва кадров директором | Определение степени готовности резерва кадров по каждой должности и представление предложений директору Анализ директором представленных предложений Принятие по ним соответствующего решения |
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой варианты схем развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Рассмотрим, как она проводится в России.
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:
-
соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
-
опыт практической работы с людьми;
-
организаторские способности;
-
личностные качества;
-
состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
В организациях РФ сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:
-
отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди сотрудников в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;
-
решение о включении работников в группу резерва принимает специальная комиссия и утверждается приказом по организации;
-
для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки совместно со стажером;
-
руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;
-
стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.
На рис. 1.12 показана схема организации работы с кадровым резервом в одной из отечественных организаций.
Рисунок 1.12 - Схема организации работы с резервом
Контроль за работой с резервом
Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в институтах и на факультетах повышения квалификации, отчеты по результатам стажировок, характеристики, а также типовые планы профессионального роста сотрудников, зачисленных в резерв на руководящие должности (табл. 1.7).
В декабре каждого года во всех подразделениях службы управления персоналом совместно со специальными комиссиями проводят анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, из-за выхода на пенсию и т.п.
Таблица 1.7 - Типовой индивидуальный план профессионального роста сотрудника, зачисленного в резерв на руководящие должности
Фамилия, имя, отчество сотрудника___________________
Место работы____________________________Должность
| № п/п | Наименование мероприятия | Оценка выполнения |
| 1 | Психологическое тестирование, обсуждение выявленных качеств с психологом, разработка плана мероприятий для развития и компенсации отдельных качеств | |
| 2 | Разработка предложений об освоении требуемых знаний и навыков для профессионального и планируемого должностного роста | |
| 3 | Обучение и подготовка в соответствии с планом подготовки и переподготовки специалистов: в среднем профильном или высшем учебном заведении; на курсах повышения квалификации в учебном центре; на специально организуемых занятиях в подразделениях | |
| 4 | Полугодовой отчет перед руководством подразделения об успешности обучения | |
| 5 | Ежеквартальный отчет перед руководством о выполнении постоянной профессиональной деятельности на рабочем месте | |
| 6 | Проведение индивидуальных консультаций с консультантом по проблемам менеджмента, управления трудовым коллективом, по стилям руководства, по проблемам преодоления конфликтных ситуаций при общении с сотрудниками, формирования требуемого психологического климата в коллективе | |
| 7 | Стажировки: замещения руководителей (вертикальная ротация); в смежным подразделениях (горизонтальная ротация) | |
| 8 | Участие в конкурсах на вакантные должности | |
| Э | Участие в проводимых деловых играх, тренингах | |
| 10 | Участие в работе временных целевых групп для решения актуальных проблем предприятия | |
| 11 | Работа с практикантами и молодыми специалистами в качестве наставника | |
| 12 | Участие в общественных мероприятиях, проводимых на предприятии | |
| 13 | Самостоятельная подготовка по отдельным вопросам повышения своей квалификации |
Подпись сотрудника________________Дата_______________________
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
