103136 (590714), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

чуть меньше половины опрошенных (43,8%) скорее не удовлетворенны своей работой;

примерно равное количество опрошенных совершенно не удовлетворенны своей работой (23,4%) и не дали определённого ответа на вопрос (20,3%) опрошенных;

- скорее удовлетворены работой (10,9%) опрошенных.

В процедуре многофакторного дисперсионного анализа выявлены следующие факторы: тендерные различия; возрастные группы; образовательный уровень; профессиональные роли; семейное положение. Таблица 7 "Межгрупповые факторы" приведена в Приложении к дипломной работе 11.1. 67

В таблице 8 "Многомерные критерии" в Приложение к дипломной работе 11.2 приведены статистики влияния на удовлетворённость жизнью и работой следующих факторов: образование Р=3,68 при р=0,05; семейное положение: Р=3,18 при р=0,05; возраст: БЧЗ.,11 при р=0,05; пол: Р=3,1 при р=0,07; выявлен эффект взаимодействия "возраст" х "профессия" Р=3,6 при р=0,05.

По результатам межфакторного дисперсионного анализа выявлены различия в удовлетворённости сотрудников (мужчин и женщин) жизнью и работой.

Диаграмма 4

Тендерные различия для признаков "удовлетворенность работой" и "удовлетворенность жизнью"

совершенно неудовлетворен

скорее неудовлетворен

не могу сказать

скорее удовлетворен

вполне удовлетворен

удовлетворенность жизнью

Так можно сказать, что в наибольшей степени удовлетворены работой респонденты - женщины из числа "вполне удовлетворённых" жизнью. Для мужчин из этой группы удовлетворённость работой в два раза ниже. Следует изучать и учитывать воздействие тендерных различий работников при решении задач их мотивации к трудовой деятельности и оценке труда. 68

При проведении оценочных мероприятий целесообразно разработать

процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между работниками-мужчинами и работниками-женщинами. С учетом этих различий выстроить систему мотивации, способную удовлетворять дифференцированные потребности женщин и мужчин, что поможет повысить их удовлетворенность работой.

Проследить удовлетворённость работой в зависимости от возраста поможет диаграмма № 5. Диаграмма 5

45,45%

возрастные группы

П до 29 лет

П отЗОдо 39 лет П от 40 до 49 лет П отбОлет и старше

Процент

Среди работников в категории "совершенно не удовлетворены" работой самый низкий показатель у лиц до 29 лет - 29, 41 % опрошенных. Наиболее удовлетворены работой в этой категории респонденты от 50 лет и старше - 18, 18 % опрошенных.

Наименьшая удовлетворенность работой в категории "скорее не удовлетворены" работой у лиц от 40 до 49 лет - 57, 89% опрошенных. 69

Испытывают низкую удовлетворенность работой лица от 50 лет и старше - 45, 45 % опрошенных.

В категории "скорее удовлетворены" работой больше всего людей в возрасте до 29 лет - 23, 53 % опрошенных в данной возрастной группе.

Следует обратить внимание на тот факт, что респонденты возрастной категории до 29 лет разделились равномерно на тех, кто "скорее удовлетворен" работой, "скорее не удовлетворен" работой и "совершенно не удовлетворен" работой. Среди опрошенных данной возрастной группы отсутствуют лица, которые "совершенно удовлетворены" работой. Именно эта возрастная категория может увеличить процент текучести кадров на предприятии.

Необходимо обратить внимание на многочисленный персонал в возрасте от 40 до 49 лет, скорее не удовлетворенный работой. Возможно, такое положение дел связано с тем, что люди, достигшие возраста 45 лет, накопили достаточно опыта и знаний и вступают в стадию "продвижения". Они способны занимать более высокую должность и выполнять более сложную работу. Руководству управления персоналом следует учитывать этот факт и уделять внимание планированию карьеры сотрудников, ведь использование кадрового потенциала более выгодно, чем привлечение персонал извне. Карьера может быть горизонтальной, что поможет востребовать достигнутую компетентность работника.

Ещё один аспект, который необходимо учитывать при формировании кадровой политики предприятия в связи с качеством человеческого ресурса, выявлен на основе оценки удовлетворённости работой и жизнью. Это фактор образования работника (см. диаграмму 6).

Минимальная удовлетворённость - "совершенно не удовлетворён"

(отмечено цифрой 1 по категориальной оси) у лиц со средним образованием, в их возрастной группе - 66,67% и ещё 33,33% скорее не удовлетворенных работой. Также не вполне удовлетворенна группа лиц со средним специальным образованием - 38%.70

Скорее удовлетворенны работой лица с высшим образованием 18,18%. Полностью удовлетворенны работой только 14,29% лиц с неполным высшим образованием.

Диаграмма 6

Влияние образовательного уровня на удовлетворённость трудом.

Есть основания полагать, что повышение уровня образования может стать существенным мотивирующим фактором для лиц со средним специальным образованием. Они смогут удовлетворить свои потребности в самореализации, самоуважении и саморазвитии. В то же время повышение уровня образования будет способствовать продвижению по карьерной лестнице, что позволит получить более сложную и интересную работу, а значит, реализовать потребность в творчестве. Таким образом, повысится удовлетворенность работой данной категории персонала. Для претворения в жизнь подобного проекта отделу управления персоналом необходимо учитывать потребности предприятия в кадрах в перспективе и учитывать появление новых типов работ. Целесообразно оценить результаты труда претендентов при разработке программ повышения квалификации и привлечь к обучению наиболее эффективных сотрудников. Данное направление деятельности актуально для предприятия, так как оно ведет закрытую кадровую политику. 71

Оказывает влияние на удовлетворённость работой и взаимодействие признаков возраст и профессия, где Р=7,653 при р=0,014 (таблица 9 Приложения к дипломной работе 9.3).

Влияет на удовлетворённость работой взаимодействие признаков I образование и семейное положение, где Р=4_;723 при р=0,046. ] Проследить возрастание или снижение удовлетворённости трудом, в зависимости от возраста и профессии возможно с помощью графика 7. График 7

На этапе от 29 до 39 лет у ИТР возрастает удовлетворённость трудом, а линейные менеджеры от 30 до 50 лет "снижают" удовлетворённость работой.

На возрастном этапе от 40 - 49 лет обнаружено снижение удовлетворённости работой у ИТР и возрастание удовлетворённости работой у линейных менеджеров.

Обоснованно перевести ряд работников ИТР из этой возрастной группы в число линейных менеджеров, чтобы повысить их удовлетворенность трудом.

График 8 позволяет проследить возрастание или снижение удовлетворённости работой в зависимости от образования и семейного положения. График 8

Наименее удовлетворены работой лица со средним образованием, имеющие семью и детей, а также со средним образованием, с семьёй, но без детей.

Наиболее удовлетворенны работой лица, получающие высшее образование и имеющие семью и детей.

Примерно одинаково удовлетворены работой лица с высшим образованием, имеющие различный семейно-ролевой статус.

1 Руководству необходимо обратить внимание на возможность повышения уровня удовлетворённостью работой лиц со средним образованием, имеющих семью и детей. Целесообразно предусмотреть социальную поддержку для данных категорий работников и предоставить возможность в повышении квалификации. Но при этом необходимо учитывать ценность работника для предприятия, его эффективность.

Возможно, проследить более подробно, какие компоненты существенно влияют на удовлетворённость трудом. В Приложении к дипломной работе 12 приведена таблица 10 одномерного дисперсионного анализа.

При проведении одномерного дисперсионного анализа проявилась зависимость переменной "удовлетворённость работой" от факторов: продуктивность труда; сверхурочные работы; оценка положения предприятия; удовлетворённость жизнью; несвойственные функции; конкурентность (продукции; практическая целесообразность выполняемой работы; уверенность в будущем; организация труда; условия труда. Выявлена причинно-следственная связь, характеризующая зависимость: Р=2, 307 при р-0,025.

1 Из таблицы 11 Приложения к дипломной работе 12, следует, что < наиболее существенное влияние на зависимую переменную "удовлетворенность работой" оказывают: удовлетворённость жизнью (при 1=2,390 и р= 0,2) и оценка положения предприятия (при 1=2,663 и р=0,01). Рассмотрим более подробно компоненты оценки удовлетворенности работой. Они представлены в диаграмме 9. 74

Диаграмма 9 Компоненты оценки удовлетворенности респондентов работой (N=64 чел.)

П уверенность _в будущем О оценка положения прадпр! И конкурент, продукции П условия труда ЕЗ органиаация труда П двер<урочны"рао°ты О несвойственные функции П продуктивность труда В личная у две ли.а/платой

удовлетворенность работой

Наиболее низкая оценка - 1 - по категориальной шкале соответствует наименьшей удовлетворённости работой, с возрастанием оценок от 1 до 5 возрастает удовлетворённость работой. Максимальная удовлетворённость соответствует оценке 5.

1. В первом столбце по всем признакам компоненты ниже, чем в других столбцах. Наиболее высоко оцениваются: уверенность в будущем; продуктивность труда. Наиболее низкий показатель у практической целесообразности выполняемой работы.

2. Во втором столбце наибольшие показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; "личная удовлетворённость заработной платой". !Минимальные показатели у компонентов: "несвойственные функции"; "практическая целесообразность выполняемой работы".

3. В третьем столбце максимальные значения у компонентов: "уверенность в будущем"; "личная удовлетворённость заработной платой".

Минимальное значение у компонентов: "несвойственные функции"; "практическая целесообразность выполняемой работы".

4. В четвертом столбце очень высокое значение компонента "личная удовлетворённость заработной платой". Высокое значение у компонентов: "уверенность в будущем"; "организация труда".

5. В пятом столбце максимальные показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; "конкурентоспособность продукции"; "условия труда"; "продуктивность труда".

В целом необходимо отметить, что наиболее высокие показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; 2личная удовлетворённость заработной платой". Причём с увеличением общей удовлетворённости трудом эти показатели возрастают.

Среднее значение во всех столбцах имеют компоненты: "условия труда"; "организация труда"; "продуктивность труда". С возрастанием удовлетворённости трудом увеличивается их оценка.

Ниже других компонентов удовлетворенности трудом оценивается ((практическая целесообразность выполняемой работы", но с увеличением удовлетворённости трудом возрастают и её значения.

Таким образом, отделу управления персоналом следует обратить внимание на содержание работы ряда сотрудников, испытывающих дискомфорт ввиду отсутствия целесообразности выполняемой работы. Возможно, на предприятии назрела необходимость в проведении аттестации рабочих мест и пересмотре должностных инструкций, что соответствует требованиям данного этапа развития предприятия.

Теперь рассмотрим, как влияет на удовлетворённость работой в целом оплата труда персонала. В таблице 12 "Оценка удовлетворённости респондентов оплатой труда на предприятии" Приложения к дипломной работе 13 представлена оценка удовлетворённости оплатой труда по категориям работников: дирекция; линейные менеджеры; инженерно-технические работники; высококвалифицированные рабочие; рабочие; неквалифицированные работники. Причем оценки сгруппированы в зависимости от степени удовлетворенности человека работой на предприятии.

Диаграмма 10 иллюстрирует выявленные тенденции в оценках. Диаграмма 10

Оценка удовлетворенности респондентов оплатой труда на предприятии

В первой группе опрошенных ("совершенно не удовлетворены") самая высокая удовлетворённость заработной платой у рабочих -и неквалифицированных работников. Всех лиц, совершенно не удовлетворенных работой, отличает самая низкая личная удовлетворенность заработной платой.

Во второй группе примерно одинаковая удовлетворённость заработной платой у большинства категорий работников, кроме дирекции и линейных менеджеров. Среди "скорее не удовлетворенных" работой лиц этих категорий ниже удовлетворенность оплатой труда.

В третьей группе (лица, не выразившие определенно степени удовлетворенности работой) более остальных удовлетворенны заработком рабочие.

В четвёртой группе "скорее удовлетворены" работой наиболее удовлетворены заработной платой ИТР; высококвалифицированные работники, но, очевидно, возрастает и удовлетворенность оплатой труда для всех сравниваемых групп.

В пятой группе ("совершенно удовлетворены") "наиболее удовлетворена оплатой труда дирекция и ИТР. Очевидно, что для удовлетворенности работой материальные стимулы не являются единственными.

Таким образом, в первой, второй, третьей и четвёртой группах наиболее удовлетворенны заработной платой рабочие и неквалифицированные рабочие. Хотя в третьей группе удовлетворённость последних средняя. Снижается удовлетворённость заработной платой этих категорий работников в пятой группе, где представлены люди совершенно удовлетворённые работой. Таким образом, оплата труда на предприятии учитывается, в основном, при воздействии на трудовую мотивацию высококвалифицированных работников, рабочих и неквалифицированных работников.

Интересно проанализировать представления о возможностях возрастания размера оплаты труда различными категориями респондентов. Мнения опрошенных отражены в диаграмме 11. Диаграмма 11

Оценка респондентами причин возрастания размера оплаты труда на предприятии.

Для всех категорий по удовлетворенности работой (от 1 до 5) самыми высокими являются оценки, связанные сэкономическим положением предприятия, особенно явно это для тех респондентов, кто вполне удовлетворён работой. На втором месте по среднему значению оценок -возможности повышения оплаты труда в связи с повышением профессионально-образовательной подготовки.

В меньшей мере бытует мнение о зависимости оплаты труда от заинтересованности администрации. И преимущественно неудовлетворенные, и скорее неудовлетворенные трудом работники связывают возрастание оплаты труда с ростом трудовых усилий. Связан ли для управленцев рост трудовых усилий с экономической эффективностью предприятия? Очевидно, этот параметр совсем не учитывается в управлении персоналом предприятия, что косвенно подтверждает отсутствие связи бизнес-стратегии предприятия с реализуемой кадровой политикой.

Таким образом, из рассмотренных результатов анонимного опроса "Удовлетворённость трудом и управление персоналом" следует, что на удовлетворённость персонала предприятия работой оказывают влияние такие факторы, учтенные в вопросе, как: возраст, тендерные различия, взаимодействие признаков "возраст и профессия", образование и семейное положение, удовлетворенность жизнью, удовлетворенность заработной платой.

I Выявленные особенности необходимо учитывать при отборе, обучении и продвижении персонала на основе оценки труда и организационного поведения работников.

Характеристики

Список файлов ВКР