103136 (590714), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Рациональная кадровая политика способствует созданию гибких структур. Сотрудники приглашаются под проекты, где требуются их навыки и квалификация. При такой политике углубляются знания сотрудников, выстраиваются долгосрочные траектории их карьеры. В обоих случаях направление кадровой политики и кадровые мероприятия согласовываются и соответствуют интересам и целям бизнес-стратегии организации.
Пассивная, реактивная и превентивная кадровые политики не имеют столь тесной связи с бизнес-стратегией организации. Они обслуживают тактический уровень персонал-менеджмента и тесно связаны с отдельными кадровыми проблемами и кадровыми мероприятиями. Внешняя среда и корпоративная культура также влияют на эффективность открытой, либо закрытой кадровой политики организации.
Выявленные типологические различия и особенности позволяют анализировать тенденции формирования кадровой политики, включаясь в34
конкретный организационный контекст и наблюдая условия и специфику кадровой работы на предприятиях.
1.3 Комплексный анализ управления формированием кадровой политики организации
Структурный и кадровый потенциал организации должны соответствовать её целям и стратегии развития. Об этом необходимо помнить при формировании кадровой политики и подготовке реформирования или процесса реструктуризации предприятия.
При подготовке этих процессов необходимо оценить:
- строение организации (её структуру) - соотношение и соподчинённость основных элементов, степень жёсткости/гибкости организационной конфигурации;
- кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для данной организации.
На кадровую политику в целом, на специфику и содержание конкретных программ и мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Внешние: например, географические, правовые и экономические факторы. Внутренние факторы: например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства.
Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО "Мелькрукк".
Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" строится в соответствии с принятой в Российской Федерации нормативно-правовой регламентацией социально-трудовых отношений: трудовое законодательство, законодательство о занятости, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите прав отдельных категорий граждан и др.
Внутренняя организационно-нормативная регламентация регулирует деятельность управленческого корпуса и персонала предприятия. Кадровая политика ЗАО "Мелысрукк" находит отражение в таких документационных источниках как: стандарты предприятия; "Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО "Мелькрукк"; "Положение о персонале ЗАО "Мелькрукк", "Положение об оплате труда" и "Положение о коммерческой тайне".
Оказывает влияние на кадровую политику ЗАО "Мелькрукк" и внешняя среда, её факторы. Прежде всего - это рынок труда г. Брянска. Его состояние не позволяет на настоящий период времени удовлетворить потребности предприятия в высококвалифицированных кадрах рабочих профессий. При проведении мониторинга уровня оплаты труда персонала предприятий города Брянска в марте 2004 года были сделаны выводы и о состоянии рынка труда по интересующим предприятие специалистам. Из "Аналитической справки" от 2004 года: "На данный момент времени рабочие профессии не престижны, хотя спрос на них велик.
Специалисты с высокой квалификацией имеют возможность получать высокую заработную плату, иногда выше, чем специалисты с высшим образованием. Для заполнения вакансий необходимо поднять нижний порог заработной платы выше, чем на предприятиях города.
Оплата труда по многим профессиям и должностям не соответствует прожиточному минимуму работника. Поэтому человек предпочитает случайные заработки постоянной мало оплачиваемой работе".
Такая ситуация на рынке труда сложилась в связи с рядом обстоятельств:
- упал престиж рабочих профессий;
- сократилось число профессионально-технических училищ, сократился качественный состав преподавателей, устарела производственная база; 36
- высококвалифицированные работники периодически работают в Москве, в связи с чем возрастает их стоимость.
Анализируя потребности предприятия в управленческих кадрах среднего звена, специалисты отдела управления персоналом пришли к выводу о том, что потребность в таких кадрах может возникнуть через 5-7 лет, Приведу выдержку из справки по руководящему составу предприятия от 2003 года, определившей задачу привлечения специалистов-управленцев: "Усилить работу по подбору выпускников профильных учебных заведений, учитывая требования и запросы молодых специалистов, создать бытовые условия для их проживания, так как в большинстве своём выпускники будут иногородние по причине отсутствия профильных учебных заведений в городе".
В числе благоприятных факторов внешней среды - удобное расположение предприятия, что позволяет беспрепятственно добираться до рабочего места всему персоналу. Обеспеченность регулярной транспортной связью со всеми районами города - автобусное, троллейбусное сообщение, маршрутное такси. В непосредственной близости от предприятия расположены мини-рынок и различные магазины, что удобно для работников, и также является благоприятным фактором.
Теперь охарактеризуем более подробно факторы внутренней среды организации, оказывающие влияние на формирование кадровой политики.
Цели деятельности предприятия в самом общем виде определяют требования к кадровому составу и кадровому потенциалу предприятия, структуру востребуемых знаний и навыков персонала, задают перспективы развития техники и технологии в организации.
От степени жёсткости структуры организации, от её централизации зависит востребованность таких качеств персонала как; доминантность, автономность, готовность рисковать, инновативность, либо дисциплинированность и пр.
Важное значение имеет организационная (корпоративная) культура предприятия, она предопределяет реализуемость кадровых стратегий, определяет ценности организации, способы оценки результатов деятельности. Культура содержит и отражает основные принципы кадровой политики предприятия.
Необходимо учитывать, что организационная культура, как и стратегия организации, в значительной мере определяется высшим руководством, поэтому очень важно соответствие между принципами стратегии и ценностями культуры.
Определённое влияние на кадровую политику оказывает и стиль руководства. Но, независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны его основные цели: максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника; обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы; получение адекватной информации о работниках, способствующих формулированию целей и задач кадровой политики в программах организации.
Качественные характеристики трудового коллектива могут сыграть определённую роль при формировании кадровой политики, в связи с тем, что работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной, продуктивной работе и удовлетворённости трудом.
Условия труда могут привлекать или отталкивать людей, и наличие даже небольшого числа непривлекательных для работника задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удерживания сотрудников в организации.
Во многом кадровая политика зависит от финансовых возможностей предприятия. При анализе внутренних факторов необходимо учитывать и материальные возможности, исходя из которых, организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть определённые возможности вырастить специалиста и в своем коллективе.
Руководители крупных компаний, отечественных и зарубежных, как правило, стремятся приглашать на работу молодых специалистов только "высшего" качества, тех, которые смогут быстро продвигаться в организации.
Но есть другая точка зрения: "зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров для рутинных должностей".
Анализ факторов внешней и внутренней среды необходим для формирования кадровой политики, способной приводить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере кратчайшим путём.
С точки зрения формирования кадровой политики целесообразно учитывать этапы развития организации.
В зависимости от этапа развития организации, а также уровня планирования, можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.
Так, например, особенностью современного периода для компании "Норильский Никель" является то, что в процессе реструктуризации компании из неё в течении ряда лет высвободился непрофильный бизнес, что повлекло за собой высвобождение большого количества людей. Исходя из этого, были разработаны кадровые программы по трудоустройству, переобучению персонала. В свою очередь, техническое перевооружение предприятия, внедрение автоматизации и механизации потребовало повышение уровня образования и квалификации работников. В связи с тем были разработаны кадровые программы по развитию персонала, повышению его квалификации, а также определены чёткие приоритеты при наборе персонала. Причём разработка кадровых программ велась в чётком соответствии с кадровой стратегией, которая, в свою очередь, была определена исходя из стратегии развития предприятия.
Таким образом, из приведенного примера следует, что все кадровые мероприятия, проводимые на предприятии, были запланированы одновременно с мероприятиями, предусмотренными бизнес-планами организации, и проводились поэтапно. Ведь в короткий срок и без подготовленной базы невозможно быстро и качественно осуществить как подготовку, так и трудоустройство персонала.
Принимая во внимание то, что кадровая политика является сводом правил и норм, приводящим человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации, все мероприятия по работе с кадрами (отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение) осуществляются исходя из её установок, заранее планируются и согласовываются со стратегическими целями и текущими задачами организации.
Косвенно нормы и правила, заложенные в содержание кадровой политики, находят отражение в документах, письменно закрепляющих принципы, реализуемые в отношении персонала организации: философия организации, коллективный договор, правила внутреннего распорядка.
Перечисленные документы помогают сотрудникам осознать цели организации. "Обслуживает" же основные задачи организации по внешней адаптации и внутренней интеграции корпоративная культура. Именно корпоративная культура регламентирует поведение человека и даёт возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях, помогает создать эффективную организацию, выстраивая механизмы её адаптации к внешней среде. Корпоративная культура представляет собой своеобразное внутреннее пространство организации.
В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики необходимо согласовать между собой содержательные аспекты организационно-штатной, информационной, финансовой политик и политики развития персонала. ("Под принципом кадровой политики понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом").
Формирование кадровой политики должно происходить на этапе формирования предприятия. Прежде всего, осуществляется проектирование кадровой работы. Процесс проектирования зависит от методов управления персоналом. При использовании традиционных методов управления персоналом реализуются одни подходы, а при управлении человеческими ресурсами - другие. Существующие различия отображены в таблице 2 "Управление формированием кадровой политики предприятия" (см. Приложение 2 к дипломной работе).
Этапы проектирования кадровой политики совпадают с этапами развития предприятия. Так, в свою очередь, на каждом этапе развития предприятия осуществляется нормирование, программирование, мониторинг.
Цель нормирования - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, этапом и стратегией её развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.
Весьма существенным на данном этапе является наличие в организации представлений об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работниками организации, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определённых способностей и умений. Так на ОАО "ЧаЗ" входе перепроектирования кадровой политики в соответствии с целями компании были определены основные принципы в сфере управления персоналом: качество, а не количество персонала; создание единой команды; профессионализм и компетентность работников. Реализация провозглашённых принципов потребовала создания эффективной системы работы с персоналом, основанной на составляющих: система поиска персонала; система изучения и отбора; система оценки; система адаптации; система карьерного роста; система обучения; система мотивации; система руководства. Таким образом, были чётко определены требования к персоналу, намечены новые правила работы с ним.
Вторым этапом формирования кадровой политики является этап программирования. Цель программирования - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможных изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Например, в ситуации закрытой кадровой политики не следует разрабатывать и использовать программы внешнего набора. Более логично в такой ситуации обратиться к знакомым сотрудников, учащимся корпоративных учебных заведений.
Завершающим этапом проектирования организации является мониторинг персонала. Его цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.
При осуществлении мониторинга на постоянной основе многие кадровые программы можно включить в единую систему внутренне связанных между собой программ. Имея четкое представление о производительности труда, о резервах повышения уровня отдачи, о способностях и целях работников, возможно эффективно решать кадровые задачи и задачи управления. В этом случае открывается возможность через кадровую политику управлять предприятием. Кадровая политика становится инструментом управления предприятием.
Таким образом, кадровая политика организации перестаёт отвечать своей роли, превращаясь в совокупность "застывших" и устаревших догм, не воспринимаемых людьми и не отвечающих их ожиданиям и пониманию. Необходимо постоянное её развитие и совершенствование в соответствии со стратегией организации, с кадровой стратегией, которые определяют принципы и правила работы с персоналом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
