103136 (590714), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Тип кадровой политики с точки зрения влияния внешних факторов был определён как закрытый.
С точки зрения осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, тип кадровой политики определён как реактивный, с элементами превентивного и активного.
При сопоставлении данных полуструктурированного интервью и наблюдений уровень управления персоналом определен как тактический, с сохранением операционного.
В ходе исследования и анализа выявлено, что для проектирования кадровой политики используются нормирование, программирование, элементы мониторинга. Но на данном этапе развития предприятия документы, регламентирующие работу с персоналом, нуждаются в обновлении, а кадровая политика по ряду составляющих - в перепроектировании.
По результатам анкетного опроса "Удовлетворённость работой и кадровая политика" выявлен ряд тенденций и факторов удовлетворённости трудом персонала предприятия ЗАО "Мелькрукк" и рассмотрены возможности управления формированием кадровой политики предприятия с учетом полученных результатов исследования.
Материалы исследования были проанализированы на основе разработанной автором матрицы комплексного анализа управления формированием кадровой политики предприятия. Заполненная матрица комплексного анализа приведена в таблице 13 Приложения к дипломной работе 14.
Выводы по результатам исследования позволили сформулировать предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия на данном этапе развития его деятельности.
Заключение
Успех реализации кадровой политики предприятия в огромной степени зависит от согласованных действий его управленческого звена в таких областях как занятость, развитие и мотивация людей. Немалая роль принадлежит и линейным менеджерам. Они должны вовлекаться в процесс реализации производственной деятельности сотрудников всех уровней. Персонал организации должен иметь информацию о стратегии развития организации и о её стратегии в области управления персоналом. Стремление работать с полной отдачей свойственно работникам, приверженным организации. Приверженность поддерживается и подкрепляется совместными усилиями руководства предприятия, линейных менеджеров и службы управления персоналом. Это достижимо при согласовании целей работников с целями организации на основе эффективной кадровой политики, имеющей на каждом предприятии свою специфику в зависимости от реализуемой деловой, конкурентной стратегии организации.
Наиболее прогрессивной для стратегического уровня управления производством является активная и рациональная кадровая политика. Она формируется в соответствии со стратегическими целями организации и способствует обеспечению предприятия преданными и квалифицированными работниками с высоким потенциалом развития. Рациональная кадровая политика способствует созданию гибких структур, сотрудники приглашаются под проекты, где требуются их навыки и квалификация. Это способствует углублению знаний сотрудников, созданию долгосрочных траекторий их карьеры на предприятии. Направления кадровой политики и проводимые кадровые мероприятия соответствуют интересам персонала и целям бизнес-стратегии организации.
1 Пассивный, реактивный и даже превентивный типы кадровой политики не имеют столь тесной связи с бизнес-стратегией организации. Они обслуживают тактический уровень персонал-менеджмента и свойственные89
ему традиционные кадровые программы и кадровые мероприятия. Внешняя среда и корпоративная культура также влияют на эффективность либо открытой, либо закрытой кадровой политики организации.
На каждом этапе жизненного цикла организации реализуется намеченная кадровая политика и в процессе реализации идёт её уточнение, а если необходимо, то и перепроектирование в соответствии с факторами внутренней и внешней среды с принятой стратегией развития производства. Способ проектирования кадровой политики зависит от стадии развития организации, что требует учитывать и характерные для её развития ограничения.
В первой главе дипломной работы мне удалось провести анализ понятий "кадровая политика", "кадровая стратегия организации", аргументировать необходимость следования принципу единства кадровой политики и кадровой стратегии бизнес-стратегии организации, определить существенные различия моделей кадровой работы "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами", охарактеризовать типологические особенности и уровни управления формированием кадровой политики предприятия. Учтённые условия и факторы формирования кадровой политики предприятия объединены в матрицу комплексного анализа, послужившую теоретической моделью планирования и проведения эмпирического исследования кадровой политики предприятия ЗАО "Мелькрукк",
Во второй главе дипломной работы представлены этапы развития комбината хлебопродуктов ЗАО "Мелькрукк" и содержание кадровой работы на предприятии. Тип кадровой политики, преобладающий на предприятии, определён как закрытый.
Уровень управления персоналом определён как тактический, с сохранением операционного. Выявлена целесообразность перепроектирования кадровой политики на данном этапе развития предприятия. Выявленные типологические различия и особенности кадровой политики ЗАО "Мелькрукк" учтены и представлены мною в заполненной матрице анализа (Приложение к дипломной работе 14).
Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" претерпела трансформацию от пассивного к реактивному типу, и в настоящем времени ей присущи некоторые элементы среднесрочного планирования и кадровой работы, свойственней превентивному типу. Но перспективы кадровой работы зависят от уточнения целей, задач и уровня планирования деятельности по управлению персоналом, так как вряд ли есть достаточные основания рассчитывать на эффективность кадровых мероприятий и кадровых программ в течение четырёх лет осуществления реактивной кадровой политики.
Необходимо осознанное и управляемое преобразование кадровой политики реактивного типа в политику превентивного типа, в большей мере соотносимую с прогнозированием и управлением кадровой ситуацией в среднесрочном периоде. Нужно осознание того, что формирование кадровой политики - процесс перманентный, зависящий от этапов развития организации. Производственные процессы для каждого этапа развития организации требуют специфического кадрового обеспечения. Соответственно с переходом предприятия в новый жизненный цикл кадровая политика должна корректироваться в соответствии с новыми целями и задачами деятельности предприятия. Данная проблема особенно актуальна в нынешних условиях, когда неуклонно возрастает ценность человеческого ресурса и требуется его постоянное развитие.
Из полученных результатов опроса "Удовлетворённость трудом и управление персоналом" следует, что на удовлетворённость персонала предприятия работой оказывают влияние такие факторы, как: возрастные особенности, тендерные различия, взаимодействие признаков "возраст и профессия", образование и семейное положение, удовлетворенность жизнью в целом, удовлетворенность заработной платой.
Указанные факторы следует учитывать при отборе, обучении и продвижении работников на основе оценки персонала.
Также следует обратить внимание на компоненты, оказывающие влияние на удовлетворенность работой: практическая целесообразность выполняемой работы, уверенность в будущем, оценка положения предприятия, конкурентоспособность продукции, сверхурочная работа, несвойственные функции, продуктивность труда.
Для ослабления негативного влияния по данным компонентам необходимо проводить оценку рабочих мест, что поможет выявлять проблемы в организации труда, исключить дублирование функций или неравномерность загрузки персонала, повысить качество выполняемых работ. 1 Для повышения удовлетворенности персонала работой и отдачи от работы необходимо знать проблемы различных категорий персонала. Своевременное выявление и прогнозирование проблем возможно при осуществлении программ мониторинга персонала на постоянной основе. На основе перепроектироавния кадровой политики на этапе нарастания кризисных моментов в деятельности предприятия возможно конструктивно жж преодолеть этот этап с достаточно высокими показателями эффективности предприятия. Основным условием преодоление кризисных явлений, свойственных развитию предприятия, является удовлетворённость персонала выполняемой работой, внимание к постоянному развитию управления персоналом, как участка целостной системы управления предприятием.
Результаты теоретического анализа и эмпирического исследования по теме дипломной работы, а также сделанные на этой основе выводы, представлены для рассмотрения руководству ЗАО "Мелькрукк".
Список источников и литературы
1. Акмеология. Учебник / Под редакцией А. А. Деркача. Учебник - М.: РАГС, 2002 ,
2. Амстронг Майкл Стратегическое управление человеческими ресурсами. -М. : ИНФРА, 2002.
3. Барышников Ю. Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможности его использования в России. - М.: ЮНИТИ, 1998.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001.
5. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: МГУ, 1995.
6. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник - 3-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2001.
7. Грачёв М. В. Суперкадры. - М.: Дело, 1998.
8. Горчакова Т. Е., Японский опыт управления персоналом: что заимствовать и как использовать // Современный кадровый менеджмент. - М. 2002. Выпуск 2.
9. Елисеева И. И., Юзбашев М. М. Общая теория статистики. 4-е издание. - М. "Финансы и статистика", 2002.
10. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2001.
11. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. - Нижний Новгород, 1996.
12. Зайцева О. А., Радугин А. А. и др. Основы менеджмента. - М.: Центр, 1997.
13. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсу управления. - М.: Дело, 1993.
14. Круглова Н. Ю., Круглое М. И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. - М.: Издательство РДЛ, 2003.
15. Калашникова Л., Лайфуров С. Стиль и методы управления в современном бизнесе // Служба кадров и персонал. - 2002. - № 10.
16. Коледова С. А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом //Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №4.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с английского - М.: Дело, 2002.
18. Никоненко А. Кадровая политика "Системы" // Служба кадров и персонал. - 2002. - №4.
19. Никоненко А. Кадровая политика "Системы" // Служба кадров и персонала. - 2002. - № 5.
20. Озёрникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров и персонал. - 2002. - № 2.
21. Рябин А., Калашников Л. Кадровая политика предприятия // Служба кадров и персонал. - 2004. - № 3. 94
22. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М. : Дело, 1995.
23. Торопов Ю. Персонал - основа развития производства // Служба кадров и персонал. - 2002. - № 4.
24. Травин В. В. Делегирование полномочий и ответственности // Служба кадров и персонал. - 2004 - №4.
25. Управление персоналом организации / Под редакцией Кибанова А.Я. - М.:ЮНИТИ,2003.
26. Управление персоналом / Под редакцией Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.Л., Второе издание. -М. : ЮНИТИ, 2003.
27. Управление современной компанией / Под редакцией Б, Мильнера, Ф, Лиса. - М.: ИНФРА, 2001.
28. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджмента по кадрам. Второе издание. - М. : НОРМА, 2002.
29. Щегорцов В., Таран В., Служба персонала и эффективность производства.
30. Ядов В. В. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.: ИКЦ, 2003.
Приложение 1
Фрагмент "Положения о персонале ЗАО "Мелькрукк" Философия предприятия
2.1 Под философией предприятия понимается совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений сотрудников и предприятия. В основе философии - цели, ценности, принципы, нормы, принятые в организации и разделяемые ее персоналом.
2.2 Основные цели ЗАО "Мелькрукк" определяющие его деятельность:
- максимально полное удовлетворение пожеланий потребителей высококачественной продукции на взаимовыгодных условиях;
- создание обстановки, благоприятсвующей удовлетворённости трудом и всестороннему развитию сотрудников предприятия;
- лидерство среди производителей;
- внедрение и развитие новых технологий, расширение сферы деятельности и освоение новых рынков.
2.3 Философия основывается на ценностях:
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
