101774 (590483), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Результат діяльності державного службовця як об'єкт оцінки може виступати в таких формах, що дуже складно оцінити у співвідношенні з витраченими ресурсами, оскільки результат може мати не тільки економічні наслідки, але й певне соціальне, політичне, соціально-психологічне значення для суспільства.

З метою визначення якості та ефективності виконання державною службою своїх зобов'язань (програм, завдань, заходів і т. ін.) використовуються такі види індикаторів:

• індикатори витрат визначаються на основі обсягу фінансових, кадрових та інших ресурсів, які використовуються для виконання конкретних програм чи для надання певних послуг (зазвичай ці витрати розраховуються у разі підготовки фінансового обґрунтування та подання бюджету);

• індикатори результатів/обсягів роботи визначаються на основі розрахунку одиниць виробленої продукції чи наданих послуг і обсягу робочого навантаження або отриманих послуг;

• індикатори результатів/ефективності визначаються на основі результатів функціонування (включаючи якість) державної служби (за словами американського спеціаліста в галузі цивільної служби Р. Епстейна, вимірювання ефективності – це метод перевірки, наскільки адекватно відображаються та задовольняються урядом громадські цілі та інтереси);

• індикатори ефективності/рентабельності визначаються як співвідношення кількості виконаних робіт чи наданих послуг до їх вартості в грошових одиницях чи людино-годинах;

• індикатори продуктивності поєднують у собі характеристики продуктивності та ефективності, наприклад, "кількість метрів дороги, відремонтованої протягом однієї години роботи" означає продуктивність, а "частина дороги, відремонтованої належним чином" (тобто така, що експлуатується без повторного ремонту протягом встановленого строку) відображає ефективність.

З метою підвищення професійної компетентності та відповідальності державних службовців за доручену справу в багатьох західних країнах широко застосовується система оцінок (атестації) виконавчої діяльності державних службовців.

Загальновідома традиційна система атестації керівників і фахівців з використанням кількісного рейтингового підходу до оцінки професійних, ділових і особистісних якостей персоналу із застосуванням соціологічного апарату. Найбільш характерною для цього напряму методика, розроблена Є. Дорошенко.

Оцінку ділових і особистісних якостей працівників Є. Дорошенко пропонує проводити за напрямами: трудові якості, організаторські здібності, компетентність, особистісні якості, психологічна сумісність із колективом. Оскільки за своєю значимістю ці напрями неоднакові, кожен з них наділяється визначеною "вагою". Характерно, що показники, які підлягають оцінці, мають значний перетин з наведеними вище. Так, оцінка трудових якостей здійснюється за схемою: працьовитість – старанність, бажання працювати, людина без ознак ліні; діловитість – людина розумна й серйозна, знає справу, заповзятлива, готова розпочати відповідні заходи в потрібний момент, спритна, практична; творча ініціативність – внутрішнє спонукання до нових форм діяльності; здатність до творчості – оригінальне мислення, допитливість, здатність розвивати новий і свіжий підхід до багатьох стандартних проблем; якість виконаної роботи – дуже добре відповідно до нормативів виконана робота, точність та акуратність у виконанні дорученої роботи; результативність праці – наявність очевидних результатів, плідна й продуктивна праця.

Останнім часом особлива увага акцентується на підвищенні особистої відповідальності державних службовців за доручену справу, що сприяє зниженню їх відчуження і посиленню їх відданості справі обслуговування громадських інтересів. Разом із цим розширення представництва й участі громадськості у здійсненні державних програм сприяє втіленню їх у життя. З іншого боку, поширення інформації про державну діяльність дозволяє своєчасно приймати превентивні заходи щодо помилкових та шкідливих рішень і вносити необхідні корективи в реалізацію державних програм.

В експертній оцінці соціальної ефективності державної служби велика увага приділяється порівняльному аналізу основних індикаторів, на основі яких визначаються критерії якості роботи. Порівняння поточної інформації здійснюється:

• шляхом аналізу діяльності за попередній рік;

• за подібними сферами повноважень;

• на відповідність стандартам чи нормам, цілям, встановленим на початку року;

• за вартістю або результатом подібної діяльності в інших органах чи приватному секторі.

Вибір критеріїв і методів оцінки ефективності діяльності державних службовців залежить від категорії посади державного службовця. У зв'язку з поділом управлінської праці результат праці керівників, як правило, може бути адекватно виражений тільки через підсумки сумарного результату діяльності службовців), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих.

Результат праці фахівців залежно від специфіки одержуваного результату визначається, виходячи з кількісних та якісних критеріїв (обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків та ін.), як підсумок діяльності кожного працівника окремо.

Методи оцінки діяльності державного службовця.

Метод управління за цілями – найбільш розповсюджений у розвинутих країнах метод комплексної оцінки ефективності діяльності державних службовців, не пов'язаних безпосередньо з випуском продукції. Метод заснований на оцінці досягнення службовцем цілей, накреслених на конкретний термін. Передбачає систематичне обговорення досягнутих цілей. Вимагає чіткого кількісного визначення цілей і термінів їхнього досягнення.

Використовується для оцінки керівників і фахівців.

Метод передбачає послідовне застосування певних елементів:

• створення зрозумілих і добре сформульованих цілей роботи, яку необхідно виконати;

• розробку плану дій, в якому формулюються шляхи досягнення цілей;

• виконання плану дій;

• оцінку досягнутих результатів;

• коригування діяльності в разі потреби;

• формулювання нових цілей майбутньої діяльності.

Застосування такого методу оцінки може сприяти зміні механізму бюджетування державних органів і так званої результативної моделі бюджету (витрати прив'язані до функцій, програм, послуг, видів діяльності та їх результатів, отриманих на основі оцінки діяльності відповідно до планів).

Метод шкали графічного рейтингу заснований на визначенні відповідної оцінки кожної рисі характеру оцінюваного працівника: кількості та якості роботи, ініціативності, здатності до співробітництва, надійності і т. д. Оцінка відповідає рейтингу від "відмінно" до "незадовільно".

Метод вимушеного вибору заснований на доборі найбільш характерних для даного працівника характеристик (описів), що відповідають ефективній і неефективній роботі. На основі бальної шкали розраховується індекс ефективності. Цей метод використовується керівництвом, підлеглими, колегами для оцінки ефективності діяльності.

Описовий метод дозволяє розкрити переваги і недоліки поводження працівника за визначеними критеріями (кількістю та якістю роботи, знанням роботи, особистими якостями, ініціативністю та ін.) за допомогою шкали рейтингу.

Метод анкет включає набір описів поводження працівника, з яких вибираються оцінки, властиві працівникові та оцінюється загальний рейтинг анкети.

Метод вирішальних ситуацій заснований на використанні списку описів правильного й помилкового поводження працівника в окремих вирішальних ситуаціях, на основі співвіднесення яких визначається оцінка діяльності.

Метод шкали рейтингових поведінкових установок заснований на використанні вирішальних ситуацій, з яких виводяться характеристики результативності праці на підставі рейтингу опису поводження працівника та його кваліфікації.

Метод спостереження за поводженням заснований на спостереженні й оцінці поводження працівника у вирішальній ситуації поточного часу і фіксації кількості випадків типового чи специфічного поводження.

Вибір того чи іншого методу оцінки на рівні окремих органів державної влади нерозривно пов'язаний з вибором методів оцінки ефективності державної служби в цілому.

Запровадження оцінки ефективності діяльності державних службовців не може розглядатися у відриві від інших заходів адміністративної реформи, деякі з яких мають бути передумовою для впровадження методу управління за цілями. До таких заходів насамперед належать: [38]

• проведення аналізу і розподілу функцій органів виконавчої влади;

• максимально чітке й конкретне закріплення цих функцій в адміністративних регламентах;

• вироблення для кожної з функцій кількісних та якісних критеріїв ефективності їхньої реалізації і встановлення в адміністративних регламентах

процедури оцінки ефективності діяльності державного органу.

Для того, щоб змінити формальне ставлення багатьох державних службовців до оцінки ефективності їхньої діяльності, необхідно законодавчо закріпити зв'язок між оцінкою ефективності та оплатою праці, що має бути пов'язане з розробкою чітких адміністративних регламентів діяльності державних органів і встановленням на їх основі конкретних критеріїв і показників ефективності діяльності державного службовця в їхніх посадових інструкціях.

Отже, підсумовуючи все, що було зазначено вище про державну службу, безумовно варто ще раз відзначити тісний зв’язок її з державою. Державна служба – це самостійний вид трудової діяльності, яку здійснюють люди (державні службовці). Ця діяльність здійснюється професійно та покликана забезпечити виконання повноважень, покладених на державні органи.

Державна служба в Україні, нажаль, не має своєї багатої історичної спадщини, а відтак і необхідного у цій сфері досвіду. Історично склалося так, що Україна постійно знаходилася під владою інших держав і змушена була підкорятися їх законам і прямувати слідом за ними, а не самостійно обирати шлях власного розвитку. Можливість такого вільного вибору до розвитку держави, Україна отримала лише у 1991 році, після набуття статусу незалежної і суверенної держави. Саме з того часу і почалася розбудова нашої держави у всіх сферах, зокрема і у сфері державного управління та місцевого самоврядування.

2 ДОСЛІДЖЕННЯ ПРАЦІ СЛУЖБОВЦІВ В УПРАВЛІННІ ЖИТЛОВОГО ГОСПОДАРСТВА ЗАПОРІЗЬКОЇ МІСЬКОЇ РАДИ

2.1 Характеристика Управління житлового господарства

Запорізьке міське житлове управління Міськкомунгоспу відновило свою діяльність після визволення міста Запоріжжя від німецько-фашистських загарбників 17 жовтня 1943 року.

У відповідності з постановою Кабінету Міністрів УРСР від 1 серпня 1956 року № 909 та наказом Міністерства Комунального господарства від 7 серпня 1956 року № 182, наказом завідуючого Запорізьким обласним відділом комунального господарства № 139 від 15 серпня 1956 року Запорізьке житлове господарство було ліквідовано з передачею функцій по керівництву житловим господарством міста Запорізькому міському відділу Комунального господарства. Згідно Постанови Кабінету Міністрів УРСР від 26 липня 1968 року № 856 „Про організацію обласних та міських житлових Управлінь на госпрозрахунку”, наказом Міністра Комунального господарства УРСР № 385 від 6 серпня 1964 року, Наказом Запорізького обласного (промислового) відділу комунального господарства № 148 від 15 серпня 1964 року, рішенням виконавчого комітету Запорізької міської Ради депутатів, які трудяться № 410 від 20 серпня 1964 року і було відтворене Запорізьке міське житлове управління.

У 1944 році в систему Міськжитлоуправління входили наступні організації:

Сталінське, Орджонікідзевське та Ленінське районі житлові управління, а також ремонтна контора. На виконання наказу Запорізького обласного Управління житлово-комунального господарства від 20 січня 1955 року №2, наказом Міськкомунгоспу вони були ліквідовані.

Розпорядженням № 346-Р від 20 серпня 1968 року голови Запорізького Облвиконкому з метою поліпшення експлуатації житлового фонду та у виконання розпорядження СМ УРСР № 751-р від 29 липня 1968 року, у м. Запоріжжя були створені на госпрозрахунку районні житлові Управління в Жовтневому та Орджонікідзевському районах, а в Ленінському районі районна інспекторська група при Міськжитлоуправлінні.

Управління житлового господарства Запорізької міської ради (далі – Управління або УЖГ) є виконавчим органом Запорізької міської ради.

Управління реалізує повноваження виконавчих органів міської ради у галузі житлово-комунального господарства, координує діяльність підприємств житлово-комунального господарства з метою їх ефективного функціонування у місті. УЖГ утримується за рахунок коштів міського бюджету. Граничну чисельність управління визначає міський голова в межах загальної чисельності апарату ради та Ії виконавчих органів, затвердженої рішенням міської ради. Видатки на утримання управління затверджує міська рада.

Управління є юридичною особою, має самостійний баланс, рахунки в установах банків, печатку із зображенням Державного Герба України і своїм найменуванням.

Характеристики

Список файлов ВКР