101583 (590473), страница 2
Текст из файла (страница 2)
в) активізація виконавців службової діяльності;
г) забезпечення виконавців службової діяльності ресурсами;
д) оцінка виконавців службової діяльності.
Для виділення даних різновидів використався критерій їхньої відповідності порядку взаємодії керівників з основним ресурсом організаційних ланок - виконавцями.
Підбор виконавців службової діяльності (комплектування) означає тимчасове й повне комплектування організаційних ланок виконавцями, здатними досягати успіхів у службовій діяльності.
Підготовка виконавців службової діяльності являє собою якісне і своєчасне навчання й виховання виконавців, придатних для досягнення успіхів у службовій діяльності.
Активізація виконавців службової діяльності (стимулювання) полягає у формуванні у виконавців стійкої зацікавленості в досягненні успіхів у службовій діяльності.
Забезпечення виконавців службової діяльності ресурсами складається в повному і своєчасному забезпеченні виконавців інформаційними, матеріально-технічними, фінансовими й іншими ресурсами, необхідними й достатніми для досягнення успіхів у службовій діяльності.
Оцінка виконавців службової діяльності означає надання виконавцям своєчасної допомоги в інтересах досягнення успіхів у службовій діяльності.
Правильно підібраними, підготовленими, активізованими й забезпеченими необхідними ресурсами, оцінені виконавці у вирішальному ступені визначають можливості досягнення організаційними ланками успіхів у службовій діяльності.
-
Процесно-організаційне управління
а) планування майбутнім виконавцям службової діяльності;
б) контролювання виконуваної виконавцями службової діяльності;
в) підведення підсумків завершеної виконавцями службової діяльності.
Для виділення саме даних різновидів застосовувався критерій їхнього безпосереднього співвідношення із процесами самої службової діяльності виконавців.
Планування службової діяльності (підготовка планів) полягає в тому,
щоб у період підготовки впорядкувати процеси практичного виконання виконавцями майбутньої службової діяльності.
Контролювання службової діяльності (проведення контролю) полягає в тім, щоб підтримувати впорядкованість процесів практично реалізованої виконавцями службової діяльності.
Підведення підсумків службової діяльності полягає в тому, щоб вчасно оцінити й раціонально використати в майбутньому практичний досвід, що накопичують виконавці для досягнення успіхів у процесі службової діяльності.
У цей час керівники, діючи в рамках оптимальних систем управління, орієнтуються насамперед на взаємодію з виконавцями, які професійно добре підготовлені, зацікавлені в якісному виконанні своїх посадових обов'язків, забезпечені необхідними ресурсами й творчо ставляться до доручених справ [2].
1.3 Методи управління
Методи управління в органах безпеки найчастіше розуміються як шляхи досягнення цілей управління, як способи здійснення керівниками управлінської діяльності. Особлива їхня роль у тім і складається, щоб надати можливість керівникам створювати, підтримувати й розвивати внутрішні умови для успішної діяльності виконавців.
Методи представляють якісний аспект управління. Вони мають не тільки конкретне теоретичне, але й велике практичне значення, багато в чому визначаючи ефективність діяльності керівників різних організаційних ланок в органах безпеки.
Система найбільш загальних методів соціального управління складається із двох різновидів: методи прямого управляючого впливу й методи непрямого управляючого впливу.
Досить широке поширення одержала класифікація, відповідно до якої в системі методів соціального управління виділяються наступні основні різновиди методів:
1) адміністративні;
2) економічні;
3) соціально-психологічні.
У класифікації методів виділяються три основні різновиди:
1) методи владної мотивації
- методи регламентів
Сутність методів регламентів полягає в тому, що для організаційних ланок установлюються обов'язкові для виконання правила й норми, що визначають їхній статус, зміст і порядок (форму) їхньої службової діяльності, як правило, у стандартних (типових) ситуаціях. Розробляються й показники можливої витрати матеріально-технічних, фінансових і інших ресурсів або показники необхідного стану тих або інших елементів організаційних ланок.
- методи розпоряджень
Сутність методів розпоряджень виражається в тім, що керівники приймають і використають необхідні управлінські рішення при виникненні (можливому виникненні) у службовій діяльності організаційних ланок нестандартних (нетипових) ситуацій, які не відповідають наявним регламентам або ними не передбачені. Методи розпоряджень дозволяють керівникам вносити зміни (доповнювати) у тимчасові й просторові, кількісні і якісні співвідношення тих або інших умов в організаційних ланках, а також у порядок їхнього вдосконалювання й розвитку, для забезпечення їхньої стійкості й стабільності в нових ситуаціях.
2) методи психологічної мотивації
Методи психологічної мотивації є універсальними методами надання впливу на свідомість і волю, поводження тих або інших виконавців. Залежно від змісту можна виділити два основні різновиди методів:
Переконання, тобто застосування комплексу різних прийомів спонукального забезпечення належного службового поводження виконавців, розглядається як головний метод діяльності керівників. Практично воно втілено в різноманітних формах виховної й роз'яснювальної діяльності, заохочення зразкового поводження, показу кращих прикладів дій. Воно реалізується шляхом послужливо-профілактичних дій, інформування, закликів, пропаганди, вселяння й т.д. Переконання сприяє закріпленню у виконавців необхідних норм службової діяльності, спонукує їх співвідносити свої дії з інтересами органів безпеки (їхніх організаційних ланок) у цілому.
Примус, тобто застосування комплексу різних прийомів примусового забезпечення належного службового поводження виконавців, оцінюється як допоміжний метод діяльності керівників. Воно застосовується у випадках не належного поводження виконавців, їхнього відхилення від вимог, виражених у відповідних управлінських рішеннях. Практично воно реалізується шляхом використання різних примусових мір моральної або юридичної відповідальності. При здійсненні примуса в основному не враховуються думки й бажання виконавців. Воно базується на системі вимог, пропонованих до виконавців, які виконують у рамках наданих їм прав певні службові обов'язки.
3) методи соціальної мотивації
Суть методів соціальної мотивації полягає в тім, що керівники впливають не безпосередньо на особистості виконавців, а на умови їхньої діяльності, на зовнішні стосовно особистостей обставини, що породжують у виконавців певну зацікавленість. Службову діяльність виконавців завжди стимулює сукупність якісно різних соціальних факторів, їхня певна система. Основний компонент стимулювання - предметно-речовинне середовище, практика відносин, умови діяльності виконавців [3].
Залежно від змісту серед методів соціальної мотивації можна виділити наступні основні різновиди методів:
- матеріальних
Як матеріальні стимули в різних організаційних ланках керівники використають посадові грошові оклади, грошові надбавки за певну кількість успішно вислуженого років, за різні звання, ступені й т.п.
- духовних стимулів
У якості духовних - військові нагороди, спеціальні (військові й почесні) звання й знаки розходження, подяки, почесні грамоти й т.д.
1.4 Засоби управління
Як основні засоби управління в органах безпеки, як правило, використають різноманітну інформацію. Під службовою інформацією розуміються повідомлення — сукупність відомостей (даних), які використаються або в принципі можуть бути використані керівниками у своїй діяльності.
При цьому цільове призначення є єдиним критерієм, що дозволяє виділити службову інформацію із всієї маси соціальної інформації.
У цей час у зв'язку з рядом специфічних особливостей управління керівники воліють мати справу з інформацією, зафіксованої в писемній формі, у вигляді видимої мови на паперових і інших носіях. Саме така інформація є придатною, надійною й зручною для використання в практичній діяльності.
Дуже важливим є й та обставина, що для практичної діяльності керівники можуть використати не будь-яку інформацію, а лише ту, котра має певне юридичне значення, тобто може викликати ті або інші юридичні наслідки. Останнє можливо тільки в тому випадку, якщо інформація оформлена відповідно до діючого правового порядку.
Залежно від змісту вся службова інформація може бути підрозділена на два класи:
1) властиво управлінська (організаційна, командна, керівна);
2) обліково-довідкова (відомості стану, довідкова) - це відомості констатуючого й оціночного характеру про стан справ, цілі, засоби, методи, процеси і результати тих або інших дій і т.д.
Основними змістовними компонентами, властиво управлінської інформації, є різні управлінські рішення. Виходячи із сутності й призначення управління в органах безпеки, можна визначати управлінські рішення як обрані керівниками одні з можливих варіантів (кращі з їхнього погляду на момент вибору) майбутнього створення, підтримки й розвитку внутрішніх умов, що дозволяють виконавцям досягати найкращих результатів у даній конкретній обстановці.
Зміст управлінських рішень такий, щоб можна було однозначно відповісти на наступні ключові питання: чому (в ім'я чого), як (яким образом), хто (які, за допомогою чого), коли, де, у яких (при яких) умовах будуть діяти керівники?
Практично використовуються різноманітні по змісту управлінські рішення, наприклад, регламентаційні, розпорядницькі, кадрові, ресурсні, планові, контрольні, оцінні. У них можуть обґрунтовуватися всі або окремі компоненти діяльності керівників тих або інших організаційних ланок.
По ступені унікальності такі рішення можуть бути: рутинними (нетворчими) і унікальними (творчими); по ступені невизначеності (повноти інформації) - в умовах визначеності, в умовах ризику (імовірнісної визначеності) і в умовах невизначеності; по чисельності можливих варіантів - бінарні («так» або «ні»), стандартні (нечисленний набір), різноманітні (велике, але кінцеве число) [4].
Слід зазначити, що рішення «несуть» у собі основний «управлінський заряд». Саме вони багато в чому визначають успіхи в службовій діяльності виконавців.
1.5 Системи управління в органах безпеки
Для систем управління в органах безпеки характерні наступні риси:
- Це цільові системи. Вони завжди формуються, функціонують і розвиваються заради досягнення певних цілей, які задаються їм ззовні або виробляються усередині них; у кожному разі вони є інструментом або окремими особами, або групи осіб, або держави в цілому;
- Це ієрархічні системи. Вони завжди мають пірамідальну побудову з єдиним управлінським центром на вищому рівні; а за структурними принципами повторюють будову цілей, для досягнення яких властиво й існують; у кожному разі основними є керуюча (суб'єкт управління) і керована (об'єкт управління) підсистеми;
- Це «людські» системи. Вони завжди являють собою спільності людей, тобто сукупності людей, які не просто взаємодіють, а взаємозалежать - дії одних з них обумовлені й викликають дії інших заради досягнення загальних для всіх цілей.
Виходячи із цього, органи безпеки, їх підрозділи й первинні ланки - це цільової, ієрархічні спільності людей. Внаслідок певної організаційної оформленості такі спільності мають надзвичайно важливу системну якість - здатність більш-менш успішно реалізовувати ті цілі, заради досягнення яких вони створюються, функціонують і розвиваються.
Системи управління в органах безпеки визначені як сукупність взаємозалежних і функціонуючих компонентів (організаційних ланок), упорядкованих таким чином, що в результаті в них (сукупностях) виникають нові загальні якості, відсутні в утворюючих їх окремих компонентів, зв'язків і процесів.
Склади систем управління в органах безпеки — це сукупності компонентів (підсистем), що утворять у цілому ці системи. Як компоненти виступають різноманітні об'єднання співробітників: органи безпеки, їх підрозділи й первинні ланки. Кінцевими (неподільними) елементами є окремі співробітники.
Залежно від виконуваних функцій, необхідних для досягнення певних їм цілей, серед підсистем виділяються два основні різновиди: 1) суб'єкти управління - керівники, що формують, застосовують і оцінюють управлінські рішення в ході реалізації управлінських функцій, і 2) об'єкти управління - організаційні ланки, виконавці, що реалізують у процесі службової діяльності базові (предметні) функції.[5]
Між цими підсистемами не існує абсолютних границь: будучи суб'єктами управління стосовно тих або інших об'єктів, вони самі є об'єктами управління стосовно інших суб'єктів. Так, начальники окремих органів безпеки є одночасно керівниками стосовно всіх співробітників цих органів і виконавцями стосовно керівництва центра. Начальники відділів - керівники стосовно співробітників даних відділів і виконавці стосовно начальників органів безпеки. Начальники відділень - керівники стосовно співробітників цих відділень і виконавці стосовно начальників відділів. Оперативні співробітники є керівниками стосовно позаштатних співробітників і виконавцями стосовно начальників відділень.
Всі складені компоненти систем управління (від органів безпеки, відділів і відділень до конкретних оперативних співробітників і апаратів позаштатних співробітників) звичайно позначаються терміном «організаційні ланки» («ланки»). При цьому органи безпеки нерідко називаються основними організаційними ланками, відділи й відділення - підрозділами, оперативними співробітниками, й апарати позаштатних співробітників - первинними ланками.
Структури систем управління в органах безпеки — це будова тих або інших систем, взаємне розташування їхніх складених компонентів (підсистем) і зв'язки між ними.
Нерідко в управлінській літературі структура розуміється як сукупність елементів і зв'язків між ними.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
