99849 (590254), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

Однако, вместе с тем, на предприятии наблюдаются внутриорганизационные перемещения работников, что является исключительно положительным явлением. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию. Для анализа причин текучести кадров во втором квартале прошедшего года во всех цехах, отделах и службах Городского узла телекоммуникаций был проведено закрытое анкетирование руководства , ИТР и рабочих по значимости каждого из предложенных факторов по 10-бальной шкале, в анкетном опросе приняло участие 268 респондентов. Факторы и результаты анкетирования приведены в таблице 9.

Таблица 9 - Критерии оценки удовлетворенности персонала

Проведем реальную оценку удовлетворенности персонала работой в ГУТ.

Средняя заработная плата инженерно-технических работников составляет 10103 руб., рабочих массовых профессий 7063 руб. Учитывая, что средний прожиточный минимум за 2004 год составил 3015 рублей, зарплата ИТР превышает прожиточный минимум в 3,3 раза, зарплата рабочих в 2,3 раза. Следовательно, материальное положение рабочих при существующих ценах относительно низкое. Это сказывается на качестве работы и текучести кадров.

Что касается надежности рабочего места, здесь имеет место стабильность и гарантия занятости. Каждый работник имеет должностную инструкцию, согласно которой он выполняет свои обязанности. Быстрое развитие средств связи, замена морально устаревшего оборудования на современные технологии снижает потребность работников с низкой квалификацией, необходимы специалисты с более высокой квалификацией.

Кроме того, в Городском узле телекоммуникаций разработаны и действуют шкала премирования работников. Это позволяет материально стимулировать и совершенствовать инициативу персонала, направленную на достижение высоких результатов работы.

Таблица 10 - Шкала премий по должностным группам и принципу начисления

Примечание- * для работников аппарата управления

Из таблицы видно, что рабочие премируются ежемесячно, у первой группы специалистов и служащих повременное квартальное премирование. У работников второй и третьей группы есть право выбора - повременная квартальная или по достижению цели. Четвертая и пятая группы – это руководители. Они премируются только по достижению цели. Кроме того премия всем работникам начисляется при условии выполнения прибыли до налогообложения. Ниже приведем процедуру планирования и распределения квартальной премии по достижению целей.

Все работники поделены на пять групп в зависимости от занимаемой должности.

Методологически данная процедура планирования и распределения премий построена на управлении по целям (Management by objectives MBO)

Этап 1. Планирование и согласование целей.

В период с 5 по 25 числа последнего месяца квартала проводится сквозное планирование деятельности на следующих уровнях директор подразделения / заместители директора подразделения / начальники, руководители отделов, служб, групп, центров, узлов / специалисты;

С 5 по 10 числа последнего месяца квартала – директор подразделения / заместители директора подразделения;

С 10 по 15 числа последнего месяца квартала – уровень заместители директора подразделения / начальники, руководители отделов, служб, групп, центров, узлов;

С 15 по 25 числа последнего месяца квартала – уровень начальники, руководители отделов, служб, групп, центров, узлов / специалисты.

Планирование проводится по принципу дерева целей сверху вниз. Все цели должны быть согласованы с непосредственным руководителем. Цели ставятся исходя из следующих правил.

Правила постановки целей

Количество целей: от трех до пяти.

Вес целей: определяется в процентах, в сумме должны составлять 100%, одна из целей должна быть основной и иметь вес не менее 30%.

Цели должны быть:

Конкретными – т.е. предметными и четко ориентированными.

Измеримыми – т.е. поддающимися количественной оценке.

Достижимыми, но напряженными.

Значимыми – т.е. относящимися к профессиональной деятельности работника и связанными с задачами Общества в целом.

Ориентированными во времени.

25-27 числа последнего месяца квартала службой по работе с персоналом формируются сводные планы подразделения.

1-2 числа первого месяца квартала материалы передаются членам Комиссии по премированию. После заседания вышеназванной Комиссии (5-10 число первого месяца квартала), служба по работе с персоналом вносит необходимые корректировки в сводный план и передает план на утверждение директору подразделения (в течение трех рабочих дней после заседания Комиссии).

После утверждения план доводится до исполнителей.

Этап 2. Согласование степени достижения поставленных целей и расчет премий.

До 25 числа последнего месяца квартала проводится процесс согласования степени достижения поставленных целей, посредством проведения оценочных интервью между исполнителем и его непосредственным руководителем.

26-27 числа последнего месяца квартала сформированные и согласованные сводные отчеты передаются в службу по работе с персоналом, где формируется сводный план-отчет по подразделению.

До 05-го числа первого месяца квартала следующего за отчетным, служба по работе с персоналом готовит и передает сводный отчет и проект приказа на премирование членам Комиссии.

В период с 5-го по 10-е число того же месяца, происходит заседание Комиссии, где согласуется сводный отчет и проект приказа.

В течение 2-х рабочих дней после заседания Комиссии, служба по работе с персоналом вносит необходимые корректировки в отчет и приказ и передает его на повторное согласование членам Комиссии.

Директор подразделения утверждает документы в течение пяти рабочих дней после заседания Комиссии.

Бухгалтерия подразделения организует расчет и выплату утвержденных премий.

В тоже время при начислении премии ее процент может быть частично или полностью уменьшен на основании прилагаемого перечня производственных упущений, при наличии которых уменьшается размер премий отдельным работникам региональных филиалов ОАО "Сибирьтелеком»:

Невыполнение, а также несвоевременное или некачественное выполнение указаний (распоряжений) директора подразделения, заместителей директора подразделения, главного бухгалтера, а так же руководителей по подчиненностидо 50%

Неисполнение служебных документов, требующих ответа в установленные сроки согласно Инструкции по делопроизводству ОАО «Сибирьтелеком»до 50%

Несвоевременное и некачественное составление налоговой, финансовой и статистической отчетностидо 50%

Некачественная подготовка проектов договоров или рассмотрение представленных проектов договоровдо 50%

Невыполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкциейдо 50%

Наличие нарушений, выявленных органами внутреннего контроля Общества в ходе проверок финансово-хозяйственной деятельности, а также нарушений, выявленных проверками других контролирующих органов, определенных действующим законодательством РФдо 75%

Разглашение сведений, являющихся коммерческой тайной Обществадо 100%

Характеристики

Список файлов ВКР