99599 (590206), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Для ведения занятий по практической политике, конкретной экономике, идеологии приглашаются руководители политических партий, в первую очередь правящей, президенты фирм и банков, министры, известнейшие журналисты. Чтобы слушатели привыкали к атмосфере международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении с круглым столом, телекамерами и микрофонами.
Слушатели занимаются также традиционной японской каллиграфией, постигают тайны чайной церемонии, тонкости икебаны.
Физическое воспитание - один из двух обязательных предметов. Физическому воспитанию отводится ежедневно 90 минут, кроме этого обязательна ежедневная физзарядка. Лидер - будь то премьер-министр или глава корпорации - должен обладать крепким здоровьем, выносливостью.
Другой обязательный предмет - английский язык. Как считают руководители школы, управлять страной, являющейся мировым экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка.
Учебный процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей крупного масштаба. Их подготовка может быть только строго индивидуальной, "поштучной". На это в школе не жалеют ни денег, ни времени, ни сил.
Слушателю, прочащему себя, скажем, в партийные лидеры, индивидуальные консультации дает генеральный секретарь правящей в Японии партии. Этот слушатель получает командировку в Европу, чтобы узнать о деятельности, например, английских консерваторов непосредственно от председателя партии тори, а о тактике французских социалистов - от первого секретаря Французской социалистической партии.
Будущему президенту банка лекции читают министр финансов Японии и глава Японской торгово-промышленной палаты. Для семинарских занятий стараются пригласить одного из директоров Международного валютного фонда или члена Совета управляющих Международного банка реконструкции и развития.
Практику слушатели школы проходят в компаниях, стоящих на грани банкротства, но с явной тенденцией выхода из кризиса.
Подводя итоги деятельности Школы государственного управления и промышленного менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона, намеревающегося руководить Японией в будущем, можно отметить, что такой опыт подготовки будущих политических и экономических лидеров представляет интерес и для России, где растет спрос на высокопрофессиональные управленческие кадры во всех структурах государственной службы, формируется новая система подготовки кадров для органов государственной власти и управления.
В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое "японское чудо" — стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.
В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят: система пожизненного найма; система кадровой ротации; система репутаций; система подготовки на рабочем месте; система оплаты труда.
Прежде чем перейти к краткому их анализу, следует отметить одно общее принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать (без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей.
В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом.
Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.
Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником.
Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый
Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50- е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли.
Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации максимальное время и пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение:
"Можно довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить воду из пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее элементами.
Система пожизненного найма начинается с механизма назначения на государственную службу, который включает: принятие на государственную службу (ГС); повышение в должности госслужащего; перевод на другую должность; смещение с должности.
Принципы назначения на ГС: по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или аттестации по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых, проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и т.д.); принцип нейтральности — госслужащие могут иметь свои политические убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной работе на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и парламента принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего населения; принцип равенства ко всем, кто принят на государственную службу.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.
Анализ показал, что институт резерва кадров используется еще недостаточно. Не во всех министерствах и ведомствах утверждены положения, определяющие порядок работы с резервом кадров. России необходим единый для федерального и регионального уровня механизм эффективного использования кадрового резерва.
Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.10
Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств.
Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:
- диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;
- разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств;
- изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации;
- создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;
- накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации;
- системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.
Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.
Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:
- направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;
- ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,
- привлечение индивидуальных наставников.
Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.
Список литературы
01. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993.// Российская газета от 21 января 2009 г. № 24
02. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"// "Российская газета" - Федеральный выпуск №4867 от 13 марта 2009 г.
03. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ" // "Российская газета", N 20, 03.02.2005.
04. Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих" (ред. от 26.07.2008) // "Собрание законодательства РФ", 03.10.2005, N 40, ст. 4017. Редакция дана по справочно-правовой системе "КонсультантПлюс".
05. Указ Президента РФ от 30.05.2005 N 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела" (ред. от 23.10.2008) // "Российская газета", N 120, 07.06.2005. Редакция дана по справочно-правовой системе "КонсультантПлюс".
06. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л .Учебник 1999г.//"Центр Кадровых Технологий - XXI век"
07. Федеральный закон от 06.10.99 № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов власти субъектов Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 22.09.1999). // «Собрание законодательства РФ», 18.10.1999, № 42, ст. 5005.
08. Повышение мотивации труда государственных служащих. Е.Чернова "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 3
09. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 3. с. 45.
10. Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в индустриально развитых странах. Кемерово, Человек и труд. 2007. 260 с.
11. Бергер Дорети, Бергер Ланс. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. Изд. «Альпина Бизне Букс». 2008. 761 с.
12. Вебер М. Основные социологические понятия.// Избранные произведения. М., Мысль, 1990. 283 с.
13. Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. М., Политическая литература. 1990. 628 с.
20. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., МГУ, 2007. 320 с.
21. Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда. М., «Техносфера». 2007. с. 46-98
22. Восленский М. Номенклатура. М., «Советская Россия». 1991. 350 с.
23. Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 2. С. 3-9.
24. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС. 2007. С. 10-98.
25. Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., «Политиздат», 1999. 352 с.
26. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории в практике управления. М. 2006. №4.с. 45-60.
27. Емельянов Е., Поварницына с. Ваша миссия. М. «Экономика», 2006, 218 с.
28. Замфир К. Удовлетворение трудом. М. 1999. 198 с.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
