35628 (587828), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Ограничение взаимосвязей партнеров по совместному труду лишь рамками коллективного договора не представляется правильным. Необходимо увеличить количество форм социального сотрудничества. Местная практика свидетельствует о многообразии локальных актов в области социального партнерства на уровне организации. Наиболее распространенным примером совместного нормотворчества работодателей и работников являются соглашения об охране труда, которые принимались даже в периоды, когда заключение коллективных договоров в нашей стране не практиковалось (1935-1946 гг.) [5, с. 45]. Локальные положения о коллективных формах организации труда и его оплаты, распределении бригадного заработка, о смотрах-конкурсах, производственно-экономических соревнованиях коллективов цехов, бригад, работников отдельных профессий, как правило, обсуждаются и принимаются при непосредственном участии работников и их представительных органов.

В качестве вывода отметим, что сторонам необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование, уведомление и т.п.

Представляется, что разделение локальных источников на нормативные соглашения и локальные нормативные акты довольно условно. Во-первых, "скамья" нормативных соглашений не столь коротка, как представляют некоторые исследователи, во-вторых, в состав нормативных соглашений, особенно коллективного договора, входят локальные акты в качестве целых разделов или приложений.

Помимо противопоставления коллективного договора другим локальным актам разработчики ТК РФ наделили данный нормативно-договорный документ еще и такой специфической чертой, как "всеядность". В одних случаях он может включать в себя (ст. 41 ТК РФ) иные локальные акты, например, положения об оплате труда. В других ситуациях предлагается локальные источники "привязывать" в качестве приложений к основному тексту коллективного договора. Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), перечнях работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графиках сменности (ст. 103 ТК РФ). Что имели в виду разработчики Кодекса, объединяя "под крылышком" коллективного договора такие сущностные локальные акты, которые обязательны для каждой организации? Видимо, отдаленную перспективу, в результате которой соглашения и коллективные договоры "должны встать в ряд ведущих источников правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране".

Однако очевидно, что тем самым "размывается" правовая природа названных локальных актов, которые различаются по содержанию, функциональной направленности, срокам действия, порядку разработки, принятия и изменения. И несомненно, что подобные нововведения не соответствуют сложившейся практике. Как могут графики сменности, при составлении которых "работодатель учитывает мнение представительного органа работников", еще и являться "как правило, приложением к коллективному договору" (ч. 3 ст. 103 ТК РФ)? Подобная несуразность наблюдается и в случае с правилами внутреннего трудового распорядка. В одной статье (ст. 190 ТК РФ) говорится, что они утверждаются работодателем с учетом мнения работников и являются приложением к коллективному договору. Но приложения - это неотъемлемая часть любого договора, а значит, они составляются, изменяются и дополняются так же, как и основной договор. Значит, чтобы изменить графики сменности или дополнить правила внутреннего распорядка, являющиеся приложением к коллективному договору, работодатель должен выступить с инициативой о начале коллективных переговоров?

Перегруженность содержания коллективного договора за счет норм других локальных источников - это ущемление полномочий работодателя. Поэтому или он будет принимать другие локальные акты помимо коллективного договора с учетом мнения работников, или неугодные нормы будут заноситься в протокол разногласий, который, как известно, фиксирует намерения, но не обязывает их выполнять.

Чрезмерная увлеченность современного российского законодателя коллективным договором наблюдается и в нормах, посвященных трудовому договору. При этом особо следует отметить алогичность нормы ч. 8 ст. 73 ТК РФ, в которой устанавливается запрет на введение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Но разве положение работника, его права, льготы, гарантии, интересы закреплены только в коллективном договоре? Нет, конечно. В организациях нередко имеются несколько десятков подобных локальных нормативных актов с ярко выраженной социальной направленностью. И получается, что соотносить изменение трудового договора с нормами социального партнерства необходимо, а с иными локальными актами специального назначения не требуется? Логика, на мой взгляд, странная и, безусловно, не отвечающая защитным началам трудового законодательства. Поэтому представляется необходимым распространение правила ч. 8 ст. 73 ТК РФ и на другие локальные нормативные акты организации [14].

Следует учитывать, что коллективный договор является локальным актом, необязательным для организации (в отличие, например, от правил внутреннего трудового распорядка). И если следовать указаниям законодателя о закреплении определенных условий труда только в коллективном договоре, то в половине организаций России реализовать многочисленные установления закона не представится возможным.

Как же все-таки поступать работодателю с нормами, предписывающими решение вопросов только с помощью коллективного договора, если он в данной организации не принят? Ответа в Кодексе на этот вопрос нет. Выход из этой ситуации видится один: предоставить работодателю право самому решать, в каком локальном нормативном акте он будет реализовывать предоставленные ему ТК РФ возможности.

Изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 года существенно уточнили правовой статус коллективного договора, закрепив в ст.5 ТК РФ, что он наравне с локальными нормативными актами регулирует трудовые отношения и содержит нормы трудового права. Тем не менее, следует продолжить отграничение коллективного договора и соглашений от локальных нормативных актов, которые имеют иную правовую природу и юридическую силу. Учитывая изложенное, ст. 5 ТК РФ могла бы состоять из двух частей: в первой части были бы указаны нормативные акты, принимаемые в одностороннем порядке, во второй - принимаемые в договорном порядке. В перечне таких актов в соответствии с идеями, изложенными в первой части настоящего исследования, можно было бы отказаться от использования терминов «коллективный договор» и «коллективное соглашение» и заменить их единым термином «социальный договор».

Соответственно, главу 7 ТК РФ целесообразно назвать «Социальные договоры», предусмотрев деление социальных договоров на корпоративные социальные договоры, принимаемые на уровне организации, и иные социальные договоры (принимаемые на региональном, отраслевом уровне и т.д.), и предусмотрев следующее понятие определения социального договора:

«социальный договор - это нормативный договор, принимаемый с целью гармонизации интересов работников и работодателей в особом порядке специальными комиссиями, формируемыми из представителей работников и работодателей, а в некоторых случаях с участием представителей органов государственной власти соответствующего уровня».

Рассмотрение социального договора в качестве правового средства позволяет более точно определить его цели и задачи, которые во многом конкретизируют цели и задачи трудового законодательства в целом.

Целью социального договора как правового средства является установление трудовых гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей с учетом общегосударственной, территориальной и профессиональной специфики.

Для достижения этой цели перед социальным договором ставится две задачи:

-достижение с помощью процедуры заключения социального договора и конкретных его положений оптимального согласования интересов сторон трудового отношения и интересов государства;

- урегулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, перечисленных в ст.1 ТК РФ, а также решение социальных вопросов, возникающих в результате реализации этих отношений.

Таким образом, цели и задачи социального договора желательно также отразить в Трудовом кодексе РФ в главе 7 для более точного понимания роли и значения социальных договоров на современном этапе.

2.2 Структура и содержание коллективного договора

Круг вопросов, которые могут включаться в коллективный договор в соответствии со ст. 41 ТК РФ изменениями 2006 г. был уточнен и дополнен.

Вместо соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья предусмотрено соблюдение их интересов при приватизации государственного и муниципального имущества, поскольку переход именно этого имущества (в том числе организаций и жилья) в частную собственность является приватизацией.

Содержание коллективного договора в соответствии со ст. 41 дополняется вопросами частичной или полной оплаты питания работников, порядком информирования работников о выполнении коллективного договора, отказом от забастовки при выполнении условий коллективного договора.

Последняя часть ст. 41 ТК РФ утратила силу в 2006 г. Это не означает, что в коллективные договоры не могут включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. И без этого указания в ст. 41 ТК РФ такие положения должны быть включены в коллективный договор в силу норм, которыми это предписано (см., например, ст. 101, ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Возможность решения тех или иных вопросов коллективными договорами предусмотрена во многих статьях ТК (ст. 94, 96, 134, 149 и др.).

Стороны свободны в определении содержания и структуры коллективного договора. Эти вопросы выносятся на обсуждение комиссии по коллективным переговорам.

Примерный круг вопросов, которые следовало бы включать в коллективные договоры, рекомендован в ч. 2 ст. 41 ТК РФ.

Все условия (положения), включаемые в коллективные договоры, по юридической природе подразделяются на обязательственные, информационные и нормативные [14].

Обязательственные условия (положения) содержат обязательства сторон выполнения тех или иных действий обычно организационно-технического характера (например, обязательство работодателя установить к определенному сроку приточно-вытяжную вентиляцию в цехе № 1).

Информационные условия (положения) включаются в коллективные договоры с целью доведения до сведения работников основных норм трудового законодательства. Нормативные условия (положения) характеризуют коллективный договор как правовой акт, содержащий установленные этим договором обязательные к применению нормы о коллективных условиях труда работников (формах и системах оплаты труда, гарантиях, компенсациях и др.).

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных Кодексом, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Помимо положений, введенных в коллективный договор по воле сторон, в нем могут присутствовать также нормативные положения, в отношении которых в законах и иных нормативных правовых актах прямо предусмотрена возможность или необходимость закрепления в коллективных договорах.

Важно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться (см. ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Говоря о сфере регулирования коллективного договора, необходимо констатировать возможность выхода такого регулирования за пределы правовой сферы. В связи с этим выделяются положительные стороны включения неправовых положений в коллективный договор:

1. Неправовые положения зачастую являются декларацией о намерениях и позволяют сторонам прогнозировать дальнейшее развитие своих взаимоотношений либо в плане сотрудничества, либо противостояния.

2. Декларативные положения коллективного договора способны мобилизовать коллектив организации на решение определенных производственных и социальных задач как, например, повышение производительности труда и качества обслуживания, снижение заболеваемости работников за счет стимулирования их здорового образа жизни и др.

3. Неправовые положения коллективного договора могут приобретать форму хорошо усваиваемых лозунгов, служащих сплочению трудового коллектива и осознанию им своей социальной роли [9, с. 11].

Практически этим значение неправовых моментов в содержании коллективного договора не исчерпывается и они в перспективе должны присутствовать в большинстве коллективных договоров.

Анализ действующего законодательства, и в частности ст. 5, ст. 41 ТК РФ позволяет сделать вывод, что законодательство признает наличие в коллективном договоре норм права принимаемых сторонами коллективного договора.

Характеристики

Список файлов ВКР