34294 (587642), страница 4
Текст из файла (страница 4)
В процессе проведения примирительных процедур Шереметьевский профсоюз летного состава не представил приложения к коллективному договору (составную его часть), поэтому они не были рассмотрены сторонами в ходе переговоров. В связи с этим администрация ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии" 11 ноября 1997 г. предложила президиуму Шереметьевского профсоюза летного состава начать работу по рассмотрению проектов приложений к коллективному договору.
Однако этого не сделано. Шереметьевский профсоюз летного состава в нарушение соглашения, установленного Положением "О порядке ведения переговоров между представителями Шереметьевского профсоюза летного состава, Шереметьевского профсоюза бортпроводников и администрации ОАО "Аэрофлот" по заключению коллективного договора на 1997 год", о рассмотрении проекта коллективного договора на общем собрании работников летного труда рассмотрел его 4 ноября 1997 г. в одностороннем порядке на конференции и объявил на 12 декабря 1997 г. забастовку.
Как предусмотрено в п.3 ст.16 упомянутого Федерального закона, в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Минимум необходимых работ (услуг) определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.
Шереметьевский профсоюз летного состава это требование закона не выполнил. Минимум необходимых работ был определен забастовочным комитетом Шереметьевского профсоюза летного состава совместно с префектурой Северного административного округа г.Москвы лишь 3 декабря 1997 г. и без участия администрации ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии".
При таких обстоятельствах суд обоснованно признал объявленную забастовку незаконной. В силу п.1 ст.17 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ст.ст.3 - 8, 12 - 16 данного Федерального закона.
Согласно ст. 18 КЗоТ Российской Федерации, трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора (контракта) независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим судам необходимо учитывать, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
В силу ст. 17 КЗоТ Российской Федерации срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок не более пяти лет, а также на время выполнения определенной работы. Заключение срочного трудового договора (контракта) допустимо только в случаях, предусмотренных законом (ч. 2 ст. 17 того же Кодекса).
Если трудовой договор (контракт) с работником прекращен по мотивам истечения срока после введения в действие Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде" и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора (контракта) должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ Российской Федерации, согласно которой срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с окончанием срока выборной работы и не избранного на новый срок, необходимо учитывать, что в таком случае проверке подлежит соблюдение порядка проведения выборов, а не обоснованность причины неизбрания данного лица.
Разрешая споры временных и сезонных работников, с которыми были заключены трудовые договоры (контракты) для выполнения работы на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность) на срок до четырех месяцев, либо для выполнения сезонной работы на срок, не превышающий определенного периода (сезона), суды должны учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам (контрактам) по сравнению с отношениями по срочному трудовому договору (контракту) (например, право на увольнение по инициативе работника, дополнительные основания к расторжению трудового договора по инициативе администрации и др.).
В силу ст.ст. 24 и 25 КЗоТ Российской Федерации администрация не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением временного перевода в случае производственной необходимости или простоя.
Предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ Российской Федерации временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.
Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено администрацией в письменной форме.
Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.
Необходимо учитывать, что согласие на перевод, имевший место до введения в действие Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР", могло быть дано и в устной форме.
При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Поскольку Кодекс законов о труде Российской Федерации предоставил администрации право при производственной необходимости (ст. 26 КЗоТ Российской Федерации) переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца, перевод в этом случае возможен и без учета квалификации и специальности работника и не требует его согласия, если срок перевода не превышает установленного законом. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.
Практика разрешения трудовых споров свидетельствует, что при применении некоторых норм трудового законодательства возникают определенные трудности, обусловленные их недостаточной правовой четкостью и ясностью. Так, ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ предусматривает право администрации в связи с изменением в организации производства и труда в одностороннем порядке изменить существенные условия труда, в частности, установить или отменить режим неполного рабочего времени. Заметим сразу, что это положение противоречит общему правилу, закрепленному в ст. 49 КЗоТ, в соответствии с которым неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливаются по соглашению между работником и администрацией. А то, что специально установлено соглашением сторон, не должно изменяться в одностороннем порядке, ибо такое изменение трудового договора будет означать перевод работника на другую работу, что, по общему правилу, без его согласия не допускается. Такое толкование вытекает из понятия перевода, сформулированного в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. (в редакции от 21 декабря 1993 г.). В нем указано, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). По существу содержание этого понятия такое же, как и было до известных изменений в трудовом законодательстве, имевших место в 1988 году, в силу которых под переводом на другую работу в той же организации стало пониматься по смыслу ст. 25 КЗоТ РФ только изменение трудовой функции, т.е. поручение работы по другой профессии, специальности, квалификации или должности. Таким узким содержание этого понятия остается и теперь в указанной статье КЗоТ. И очевидно, что Пленум Верховного Суда РФ дал толкование этого понятия, расширив его содержание. Не затрагивая всю проблему формулирования законодательного легального понятия перевода и его соотношение с правом администрации в одностороннем порядке изменять существенные условия труда, отметим, что в любом случае режим неполного рабочего времени в силу четко императивного характера правила ст. 49 КЗоТ должен определиться по соглашению с работником.
Однако в практике весьма нередки случаи, когда администрация, ссылаясь на ст. 25 КЗоТ, произвольно уменьшает продолжительность рабочей недели, вынуждая работника к увольнению. Так, администрация ТОО "Тверские узоры" в связи с изменениями в организации производства, действительно имевшими место, дважды переводила ведущего экономиста С. на неполную рабочую неделю, в результате чего продолжительность ее рабочей недели составила 8 часов в неделю. Оставляя в силе решение народного суда о восстановлении ей прежних существенных условий труда, коллегия по гражданским делам Тверского областного суда в обоснование своего решения указала, "что при столь значительном сокращении объема работы и должностных обязанностей ведущего экономиста нельзя говорить о продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, как того требует ст. 25 КЗоТ РФ". Это обоснование представляется не вполне законным, поскольку продолжительность времени выполнения определенной трудовой функции не влияет на ее содержание и, во всяком случае, с точки зрения права, не изменяет ее.
А несправедливость по отношению к работнику, принуждаемому таким способом к увольнению по собственной инициативе, - налицо. И суд смог ее устранить, пользуясь не совсем законным способом, так как, руководствуясь ст. 25 КЗоТ РФ в ее нынешней редакции, это сделать невозможно, поскольку, как уже сказано, в соответствии с ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ администрация вправе установить работнику режим неполного рабочего времени, и пределы его сокращения никак не лимитированы, что приводит к грубейшему ущемлению трудовых прав работников. По меньшей мере следовало бы в указанном постановлении Пленума Верховного Суда РФ устранить коллизию положений норм ст. ст. 25 и 49 по этому вопросу и установить пределы допустимого сокращения администрацией предприятия продолжительности рабочего времени конкретного работника как одного из существенных условий трудового договора. А вообще необходимо в законодательном порядке дать легальное понятие перевода на другую работу и уточнить его соотношение с понятием изменения существенных условий труда, четко определив границы между ними и сферу применения каждого из них.
Необходимо также и уточнение порядка временного перевода по производственной необходимости. Из содержания ст. 25 КЗоТ РФ можно сделать вывод, что законодатель с помощью упомянутой нормы предусматривал возможность выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, в ситуациях чрезвычайных и потому требующих относительно непродолжительной по времени, но энергичной и преимущественно, по крайней мере для абсолютного большинства работников, физической работы. Поэтому-то в этих случаях, в отличие от простоя, и допускается перевод работника без его согласия на любую, в том числе и неквалифицированную работу. Здесь, кажется, все ясно. Но как быть, если, пользуясь нормой этой статьи, администрация переводит работника без его согласия на другую вышестоящую должность, которую он выполнять не желает?
Так, администрация шахты издала приказ о переводе электрослесаря 4-го разряда С. для замещения должности горного мастера на период пребывания того в отпуске и после его отказа уволила за прогул без уважительных причин. Суд отказал С. в восстановлении на работе и в обоснование своего решения указал, что у С. имелось среднее специальное образование по данному профилю, что он раньше работал горным мастером. Представляется, что в подобных ситуациях нельзя переводить любого работника без его согласия, тем более рабочего, на ответственную, сложную по своему характеру работу только на том основании, что он когда-то получил соответствующее образование или работал в той или подобной должности. Решение суда представляется по сути неверным, но по форме законным. Ведь препятствий, помимо состояния здоровья, к переводу любого, даже совершенно неквалифицированного и не способного исполнять ту или иную работу, ст. 26 КЗоТ РФ не предусматривает.
Поэтому необходимо дополнить ее нормой о запрещении без согласия работника временного перевода по производственной необходимости на любую вышестоящую должность.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
