34294 (587642), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

Как установлено по делу судом, Б. в должности начальника производства, введенной после реорганизации предприятия, не работал, а продолжал оставаться за штатом в должности директора завода, с которой на момент рассмотрения спора уволен не был. Он продолжал получать по этой должности заработную плату.

При рассмотрении дела суд выяснил, что изменилось не только наименование должности руководителя структурного подразделения предприятия, но и его функции, в связи с чем должность начальника производства не соответствовала должности директора завода, которую занимал истец.

Как видно из материалов дела, на предприятии с 1 января 1993 г. произведено сокращение численности и штата работников.

Ранее в порядке исполнения решения районного суда от 3 февраля 1993 г. о восстановлении в должности директора завода Б. обращался в районный суд с просьбой восстановить его в должности начальника производства. Но определением Советского районного суда г.Уфы было отказано в изменении порядка и способа исполнения решения по мотивам, что он по решению суда восстановлен в должности директора завода, а не начальника производства, которая по содержанию отлична от должности директора реорганизованного предприятия.

С учетом этого довода, изложенного в определении Судебной коллегии, следует признать правильным увольнение бывших руководителей самостоятельных предприятий при реорганизации этих предприятий в структурные подразделения других предприятий применительно к п.1 ст.33 КЗоТ РФ, поскольку в этих случаях ликвидируется должность руководителя предприятия и вводится новая должность руководителя структурного подразделения другого предприятия с принципиально новыми трудовыми функциями.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, суд не может входить в оценку правомерности действий администрации, которые совершаются только по ее усмотрению.

Химкинский городской народный суд удовлетворил исковые требования Б., Г., А., уволенных в связи с сокращением штата, о восстановлении на работе. Обосновывая решение, суд, в частности, указал, что МПТО "Зообъединение", где работали истцы, при их увольнении не обсудило вопроса о возможности перестановки (перегруппировки) работников. Как отметила судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда, отменяя решение народного суда, в соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" при сокращении численности или штата работников администрация вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если администрация этим правом не воспользовалась, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Таким образом, народный суд, рассматривая спор, не учел постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

Действующее законодательство устанавливает гарантии при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей. В соответствии с ч. 2 ст. 170 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

На практике встречаются случаи, когда женщина, уволенная по п. 1 ст. 33 КЗоТ по сокращению штата, обращается в суд с иском о признании увольнения незаконным, поскольку во время увольнения она была беременна.

Администрация (ответчик), возражая против удовлетворения искового требования, обычно указывает, что ей не было известно о беременности работницы.

Судебная практика четко следует разъяснению п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин", в соответствии с которым, рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и была ли она на время рассмотрения дела.

Решением Солнечногорского городского народного суда удовлетворен иск У. к Солнечногорскому управлению розничной торговли о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку У. на время увольнения была беременна. Утверждение администрации, что ей не было известно о ее состоянии, народным судом не было принято во внимание. Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда, рассмотрев дело по кассационной жалобе Солнечногорского объединения розничной торговли, решение народного суда признала обоснованным.

Если администрация, зная о беременности работницы, уволила ее по сокращению штата, то в соответствии с со ст. 214 КЗоТ налицо явное нарушение закона, что дает суду основание возложить на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию в связи с оплатой времени вынужденного прогула.

Представленная работницей администрации соответствующая справка служит подтверждением осведомленности о ее беременности.

В связи с этим следует признать правильной практику судов, которые восстанавливают беременных женщин на работе, строго руководствуясь положением законодательства о недопустимости увольнения беременных женщин по инициативе администрации, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда увольнение допускается с обязательным трудоустройством.

Гарантии, установленные трудовым законодательством, также распространяются на беременных женщин и матерей - сотрудников рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

К. и другие женщины-милиционеры (в звании сержант), уволенные по сокращению штата, обратились в суд с иском о восстановлении на работе. Решением суда иск удовлетворен. При рассмотрении дела в кассационном порядке Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение суда оставила без изменения, указав следующее.

Истцы являлись сотрудниками отдела милиции. В связи с ликвидацией отдела они были уволены со службы несмотря на то, что все они в момент увольнения находились в отпусках по уходу за детьми в возрасте до трех лет. Мер по их трудоустройству перед увольнением администрация не приняла.

При увольнении женщин-милиционеров администрация нарушила п. 44 Положения о прохождении службы рядовым и начальствующим составом органов внутренних дел, в соответствии с которым женщины - лица рядового и начальствующего состава пользуются всеми правами и льготами, установленными трудовым законодательством для беременных женщин и матерей.

Невыполнение администрацией обязанности по трудоустройству является основанием для признания судом увольнения работника незаконным и восстановления на работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 170 КЗоТ обязательное трудоустройство беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет), осуществляется администрацией также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта). На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

В ч. 2 ст. 170 КЗоТ не указываются критерии, которым должна отвечать предлагаемая в порядке трудоустройства работа. Выясняя, какая работа предлагалась, суд должен прежде всего определить, имела ли возможность администрация устроить женщину на работу по ее профессии, специальности, если нет, то имелись ли иные вакантные должности или работы, на которые она могла быть трудоустроена.

При установлении в судебном заседании, что администрация своей обязанности по трудоустройству не выполнила, хотя имела такую возможность, работник подлежит восстановлению на работе.

Если администрация не имела такой возможности либо если женщина отказалась от предложенного ей места работы, администрация после прекращения срочного трудового договора сохраняет за ней средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев.

Средний заработок выплачивается женщине при предъявлении трудовой книжки, если в ней нет записи о приеме на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию. Представления справки службы занятости о невозможности трудоустройства не требуется.

Следует признать правильной практику судов, которые, взыскивая в пользу работника с предприятия средний заработок за время вынужденного прогула, производят зачет сумм, полученных работником в виде пособия по безработице, стипендии, оплаты труда на общественных работах.

Заключение.

На взгляд некоторых юристов, главное в проблеме прав человека сегодня - не теоретическая разработка и даже не их законодательное закрепление, а создание необходимых условий, гарантий, предпосылок, механизмов реализации прав человека, прежде всего социально-экономических. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.

Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них - отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты.

В соответствии с ч.2 ст.45 Конституции РФ каждый вправе защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом. Статья 12 ГК РФ устанавливает возможность самозащиты предоставленных законом прав. При этом в ст.14 ГК указано на то, что эти меры должны быть соразмерны нарушению и не должны выходить за пределы действий, необходимых для его пресечения. По аналогии, как это предусмотрено ч.3 ст.10 ГПК РСФСР, данное правило применимо и к трудовым отношениям. В частности, работник, не получающий своевременно заработную плату, вправе отказаться от выполнения трудовой функции. Возможно, такая мера прекратит допущенные работодателем нарушения трудовых прав. Ведь ст.15 КЗоТ РФ закрепила обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату. Вполне вероятно, что работник в период отказа выполнять неоплачиваемую работу будет зарабатывать необходимые для жизни средства где-то еще. Кстати, по данному вопросу имеются и положительные для работника примеры из судебной практики. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в одном из своих определений указала, что никто не может заставить работника трудиться бесплатно, и действия работников, отказавшихся от выполнения трудовых функций в качестве ответной меры в связи с неполучением заработной платы, признаны законными.

Говоря о возможности самозащиты трудовых прав, необходимо отметить, что спор по поводу соразмерности указанных действий может стать предметом рассмотрения в комиссии по трудовым спорам или в суде.

В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на "хозяина" грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой "смутьян" преследуется им.

Термин о равенстве сторон трудового договора справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между ними фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют.

Характеристики

Список файлов ВКР