34269 (587637), страница 7
Текст из файла (страница 7)
В отличие от законодательства стран Западной Европы большинство новых кодифицированных законов, принятых в государствах-участниках СНГ предусматривают обязательную письменную форму трудового договора. Исключение составляет ТК Таджикистана и Кодекс законов о труде Украины, допускаюший заключение трудового договора, как в устной, так и в письменной форме (ст. 32).
Согласно статье 24 КЗоТ Украины трудовой договор, как правило, заключается в письменной форме, то есть соблюдение письменной формы обязательно только в некоторых случаях, оговоренных Законом (ст. 24 КЗоТ):
1) при организованном наборе работников;
2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
3) при заключении такой разновидности трудового договора и отдельной правовой конструкции трудового договора как контракт;
4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним;
6) при заключении трудового договора с физическим лицом;
7) а также, в иных случаях, предусмотренных законодательством.
Но независимо от того, в письменной или в устной форме заключен трудовой договор, должен быть соблюден так называемый "приказно-книжечный" порядок оформления трудовых отношений. Так, согласно части третьей ст. 24 КЗоТ Украины, "заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении на работу", а также согласно предложения первого части второй ст. 48 КЗоТ Украины "трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации или у физического лица более пяти дней", которая согласно части первой ст. 48 КЗоТ "является основным документом о трудовой деятельности работника" и в которую, согласно части четвертой ст. 48 КЗоТ "заносятся сведения о работе ...".
Мы считаем, что в случае возникновения между работником и работодателем разногласий и споров в наиболее существенных аспектах преимущество будет за работодателем. Ведь недобросовестному работодателю вовсе будет нетрудно переделать и подделать некоторые документы, как-то приказ (распоряжение) и иные односторонние документы.
Вот поэтому преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда, среди которых размер заработной платы, режим и учет (подтверждение) рабочего времени, время предоставления оплачиваемого отпуска и другое.
В то же время фактический допуск гражданина к работе во всех анализируемых странах СНГ признается заключением трудового договора. Это не освобождает стороны от обязанности последуюшего надлежашего оформления трудового договора. На основании заключенного между сторонами трудового договора издается приказ о приеме работника на работу, который, как верно отмечается в литературе, не заменяет собой трудового договора.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами, иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) в странах Запада, как правило, отсутствует. Но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. В ФРГ такие документы называются "трудовыми бумагами" и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья (в случае: необходимости), иногда справку об использовании отпусков, дипломы об образовании. Все эти документы хранятся во время 'работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредоставление "трудовых бумаг" не отражается на юридической силе трудового договора.
Наибольшее значение имеет для работника документ об оплате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя (работника) должен выплачивать работодатель. Страховые пособия выплачивает страховщик, т. е. страховая компания.
Во Франции и Италии законом предусмотрены трудовые книжки (сертификаты). Они необходимы работнику для поступления на работу. По французскому законодательству трудовая книжка должна включать следующие данные: сведения о работнике; дату поступления на работу и увольнения; наименование всех занимаемых работником должностей. Согласно закону в трудовой книжке не должны содержаться оценки, не благоприятные для работников.
В Италии законодательство предусматривает, что большинство работников должны иметь трудовую книжку. В ней содержится информация о работниках и выполняемых ими работах. Без трудовой книжки прием на работу тех работников, которые обязаны ее иметь не допускается.
В случае увольнения предприниматель обязан вернуть трудовую книжку работнику. В период безработицы трудовая книжка должна храниться на государственной бирже труда.
В Португалии трудовая книжка (книжка занятости) введена только для некоторых категорий работников.
Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран исчерпывающим образом описывает порядок заключения трудового договора. Мы считаем, что это недостатком, чем плюсом. Так как весь порядок заключения трудового в зарубежных странах не облегчает процесс устройства на работу, а наоборот осложняет, делая дополнительные барьеры.
2.2 Изменение трудового договора
В зарубежных странах общепризнанным принципом в отношении изменений трудового договора является jus variandi, т.е. право нанимателя перевести работника, даже вопреки его согласию, на другую работу. Принцип jus variandi несовместим с правом работника на статус-кво, т.е. на постоянное сохранение условий труда, предусмотренных при заключении трудового договора. Наниматель свободен по своему усмотрению изменить их с согласия, а в ряде случаев и без согласия работника. Только в Италии законодательством внесена корректировка в принцип jus variandi. Там установлено, что перевод работника на низшую по квалификации и оплате работу, как правило, не допускается.
Возможность временных и постоянных изменений трудового договора обусловлена директивной властью предпринимателя которая включает право совершенствовать организацию производства, а отсюда и правомочие вносить изменения в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности.
По общему правилу, если перевод на другую работу не вела к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда (а это определяют суды в каждом конкретном случае), то такой перевод считается не изменением условий трудового договора, а применением трудового договора нанимателем и не требует согласия работника (по российской терминологии — это перемещение работника).
В России согласно ст. 72.1 ТК РФ под перевод понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурные подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением случаев предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.
Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудового договора в зарубежных странах и в России, возможны без согласия работника.
Одностороннее изменение нанимателем существенных условий трудового договора (новация договорных отношений) дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативе предпринимателя, если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условий труда, если это обусловлено требованиями производства, техническим прогрессом. Если же суд найдет действие нанимателя необоснованным, составляющим "злоупотребление правом" работник может рассчитывать на материальное возмещение. В ТК РФ в ст. 74 сказано, что, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК.
Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии, что при невозможности таких переводов предпринимателю может быть нанесен непоправимый вред. Это регламентируется в законах либо в коллективных договорах. Как это установлено многочисленными обследованиями, предприниматели зачастую провоцируют работника к увольнению, по собственному желанию, проводя реорганизацию производства, ведущую к переводу работника на другую, не устраивающую или даже унижающую его работу, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это рассматривается как нарушение трудового договора со стороны нанимателя и дает право работнику объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное ("спровоцированное') увольнение и плюс компенсации морального вреда.
В российском трудовом законодательстве предусмотрен тоже временный перевод. Так согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Целесообразно привести более подробные данные о порядке правовой регламентации изменения трудового договора по законодательству ряда стран. Они демонстрируют как общие черты в регулировании этого вопроса, так и национальное своеобразие.
Во Франции перевод на другую работу, ведущий к изменениям существенных условий труда, а именно места работы, зарплаты, трудовой функции (более низкая должность, снижение авторитета, престижа, наносящее работнику моральный ущерб, и т.п.), требует согласия работника. Работник вправе отказаться от перевода. В этом случае предприниматель может его уволить, но вина за увольнение возлагается на предпринимателя, и он должен выплатить возмещение ущерба. Является ли перевод на другую работу изменением существенных условий труда, решает суд в зависимости от конкретных обстоятельств. Все зависит от того, как этот перевод отражается на работнике, на его жизни, самочувствии. Если перевод, скажем, ведет к росту утомляемости работника из-за существенного увеличения времени нахождения в пути на работу, это признается изменением существенных условий труда, и перевод требует согласия работника.
В ФРГ, если работник не желает работать с измененными условиями труда, он должен сообщить об этом нанимателю и вправе обратиться в суд. До решения суда он все же обязан работать в новых условиях, на новой работе. Если суд объявит перевод работника на другую работу "социальных необоснованным" предприниматель обязан перевести работники на прежнюю работу и оплатить разницу в заработной плате, если перевод привел к снижению заработной платы.
В Испании порядок перевода на другую работу детально регламентирован в Статуте трудящихся 1980г.. Согласно этому закону, руководство предприятия по обоснованным причинам технического или организационного порядка может вносить существенные изменения в условия труда, которые должны быть санкционированы представителями работников. Если такой санкции нет, окончательное решение принимает инспекция труда через 15 дней после обращения руководства предприятия. Если в результате изменений условий труда работнику нанесен ущерб, он вправе в течение одного месяца расторгнуть трудовой договор и получить компенсацию в размере 20-дневной заработной платы за каждый год трудового стажа, но не более чем за девять месяцев. Не допускается перевод работника в другую место, без серьезных причин и без разрешения инспекции труда.
В случае согласия инспекции труда на перевод работник имеет право выбора между переводом и получением соответствующих компенсационных выплат или прекращением трудового договора, которое должно расцениваться как вынужденное увольнение по экономическим причинам.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
