34269 (587637), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Таким образом, в зарубежных странах трудовой договор является своеобразной разновидностью гражданско-правового договора, а Российской Федерации трудовой договор является самостоятельным договором, не входит гражданский правовой договор, что, по-нашему мнению, является более разумной.
В отличие от большинства стран Западной Европы трудовое законодательство на постсоветском пространстве традиционно кодифицировано. В ряде бывших советских республик уже приняты новые трудовые кодексы или иные кодифицированные законы взамен советских КзоТ (Беларусь, Казахстан, Латвия, Россия, Таджикистан, Узбекистан), а других продолжают действовать существенно измененные КзоТ и собственные некодифицированные законы (например, Азербайджан, Украина).
Для целей настоявшего сравнительно-правового исследования укажем следующие действующие кодифицированные законы стран-участниц СНГ, расположив их в хронологическом порядке (по дате принятия): ТК Республики Узбекистан 1995 г.; ТК Республики Таджикистан 1997 г.; ТК Кыргызской Республики 1997 г.; ТК Республики Беларусь 1999 r.; Закон Казахстана "О труде в Республике Казахстан" 1999 г.; ТК Российской Федерации 2001 г.
В настояшее время в рамках СНГ разрабатывается Модельный Трудовой Кодекс государств СНГ (МТК), который остается законопроектом, поскольку до настоящего времени он не принят Генеральной Ассамблеей стран-участник СНГ. Модельные законы служат для правовой унификации, что особенно эффективно в регионах с близкими правовыми системами.
Все анализируемые трудовые кодексы (законы) содержат определение трудового договора, включающее указание на соглашение работника и работодателя (нанимателям и перечисление их основных корреспондирующих обязанностей. При этом в одних странах данная дефиниция помешена в ст.1 кодифициованного закона, посвященной основным понятиям и используемым терминам (Беларусь, Казахстан), в других — в разделах (главах), посвященных трудовому договору (Кыргызстан, Россия, Таджикистан, Узбекистан). Первый подход представляется более обоснованным, т.к. понятие "трудовой договор" является сквозным в трудовом праве и используется в различных правовых институтах.
Нанимаюшаяся сторона во всех странах именуется работником. Что касается нанимаюшей стороны, то в различных странах она именуется по-разному: работодатель (в Казахстане, России, Таджикистане и Узбекистане), наниматель (в Беларуси и Кыргызстане), "предприятие, учреждение, организация" (на Украине)".
В Трудовом кодексе Республики Беларусь в ст. 1 дано следующее определение трудового договора: это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Как видим, определения трудового договора в России и Белоруссии почти совпадают. В ТК РФ предусмотрено, что работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, в ТК Белоруссии просто обязуется выполнить, что является, по-нашему мнению, серьезным недостатком, так как получается, что работник может привлекать к работе других работников, которые не заключали с данным работодателем трудовой договор. Мы считаем, что достоинством определения трудового договора по ТК РФ является то, что в нем указано словосочетание "в полном размере", чего нет в ТК Республики Беларусь. Получается, что в Белоруссии могут выплачивать заработную плату своевременно (допустим даже два раза в месяц), но не в полном размере, так как могут его перенести на следующую заработную плату.
Так же как и в российском законодательстве, институт трудового договора является центральным и в трудовом законодательстве Украины.
Прежде чем приступить к освещению вопросов о трудовом договоре по законодательству Украины, на наш взгляд, необходимо сделать оговорку о том, что в трудовом законодательстве Украины сосуществуют две перекрещивающиеся конструкции трудового договора - это так называемый "обычный" трудовой договор и трудовой контракт.
Так, частью первой статьи 21 Кодекса законов о труде Украины от 10 декабря 1971 г. (с последующими изменениями и дополнениями) определено, что "трудовой договор есть соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации либо уполномоченным им органом, или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон".
В части третьей ст. 21 КЗоТ Украины, Закон дает следующее определение трудового контракта: "особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон".
По нашему мнению, процесс законотворчества в Украине в сфере трудового законодательства и, в частности, в сфере его центрального института - трудового договора, носит хаотический, не комплексный и ненаучный характер. Взаимная несогласованность правовых норм между собой становится скорее системой, а не досадным исключением. Поэтому на наш взгляд в действующий Кодекс законов о труде Украины в систему норм о трудовом договоре необходимо внести столь радикальные изменения, которые не только устранят существующие недостатки и противоречия действующего законодательства, но и возможно будут стабильными на протяжении не менее нескольких десятков лет.
С определением понятия "работодатель" данного в Кодексе законо о труде Украины как собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа. мы абсолютно не согласны.
Так, предприятие, учреждение, организация являются юридическими лицами (ст. ст. 23, 24 ГК Украины, ст. ст. 1, 2 Закона Украины "О предприятиях в Украине"), а юридические лица сами являются субъектами права собственности (ст. ст. 23, 32 ГК Украины, ст. 10 Закона Украины "О предприятиях в Украине", п. 1 ст. 3 и раздел IV Закона Украины "О собственности").
Следовательно, юридические лица или предприятия, учреждения, организации не могут быть объектом права собственности будучи его субъектом. Ведь иначе получается, что собственность может быть и является собственником. Так, филиал юридического лица не является его собственностью - филиал есть филиал, не более и не менее, потому что собственностью могут быть только вещи и права, но не лица. А что же касается "уполномоченных ими органов", то согласно ст. 29 ГК Украины юридические лица приобретают права и принимают на себя обязанности (действуют) через свои органы (коллегиальные или единоличные), и иначе это и невозможно. То есть, органы юридического лица являются представителями этого самого юридического лица, но не так называемых их "собственников", а также не являются представителями даже их учредителей, участников (собственников корпоративных прав).
Кроме того, несмотря на столь своеобразное определение понятия работодатель, фактически субъектами трудового права, также как и права гражданского, и работодателями являются сами предприятия, учреждения, организации, а вовсе не их якобы "собственники".
Мы считаем, что более подходящей конструкией, как и в ТК РФ (ст. 20), является понятие "работодатель" - это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения в работником.
Таким образом, по законодательству ряда зарубежных стран отношение индивидуального трудового найма оформляется юридически в виде трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем, так же, как и в нашей стране.
В юридической теории на Западе, да и в России, в целом, трудовой договор рассматривается как центральное понятие, главный институт трудового права, вокруг которого группируются такие вопросы, как дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе и даже частично охрана труда.
1.2 Содержание трудового договора
Содержание любого договора, и трудового в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон.
В Кодексе Законов о Труде РСФСР термин "условия трудового договора" не применялся. В ст. 25 КЗоТ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы.
При заключении трудового договора следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, которая предусматривает более широкий круг вопросов, подлежащих согласованию сторонами трудового договора с последующим закреплением принятых решений в качестве условий этого договора.
Содержание трудового договора, предусмотренное ст. 57 ТК РФ, состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя. Вторая – обязательные условия договора и третья – условия трудового договора, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрении. В законодательстве большинства зарубежных стран перечисляют лишь существенные (обязательные) условия трудового договора, а дополнительные условия могут предусматриваться по соглашению сторон.
Как уже ранее говорилось, в законодательстве большинства зарубежных стран дополнительные условия могут предусмотреть сами стороны. В законах зарубежных стран дополнительные условия, как в России, не перечисляются.
Когда приняли Трудовой кодекс Российской Федерации, в статье 57 ТК РФ предусматривались девять существенных условий и некоторые дополнительные условия трудового договора.
Федеральный закон от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" внес в эту статью существенные изменения и дополнения. Прежде всего следует отметить, что она предусматривает дополнительные сведения и условия, подлежащие включению в трудовой договор.
В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются сведения о работнике и работодателе.
Часть 2 ст. 57 предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор. В прежней редакции эти условия именовались существенными. Замена термина "существенные" условия на "обязательные" вполне правомерна, т.к. термин "существенные" применительно ко всем условиям, содержащимся в ч. 1 ст. 57, не соответствовал сложившимся в правовой науке представлениям о понятии "существенные условия договора". Ими признаются условия, необходимые и достаточные для того, чтобы договор считался заключенным. К таким условиям из числа условий, предусмотренных анализируемой нормой, с полным основанием можно отнести только такие, как место работы, трудовая функция и дата начала работы. Эти условия являются не только обязательными, но и необходимыми условиями трудового договора, т.е. такими условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным.
Что касается других "обязательных условий", то их объем зависит исключительно от той цели, для которой принимается соответствующая норма. Исходя из общей цели трудового законодательства, сформулированной в ст. 1 ТК (защита прав и интересов работника и работодателя), признание обязательными для включения в трудовой договор тех условий, которые предусмотрены в ч. 2 статьи 57 ТК РФ, можно считать оправданным, за исключением условий, которые обязательны для сторон трудового договора в силу закона или иного нормативного правового акта, например об обязательном социальном страховании. Невключение таких условий в содержание трудового договора не влияет на объем соответствующих прав и обязанностей сторон трудового договора.
К числу обязательных для включения в трудовой договор условий ч. 2 статьи 57 ТК РФ относит: 1) место работы, под которым понимается конкретная организация — юридическое лицо, имеющее свое наименование. 2) трудовую функцию работника, которая заключается в выполнении работы по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием либо по определенным профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику. 3) дату начала работы, т.е. число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей; 4) условия оплаты труда, в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. 5) режим рабочего времени и времени отдыха, если в отношении работника, с которым заключается трудовой договор, он не совпадает с 6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также характеристики условий труда на рабочем месте, если работник в соответствии с трудовым договором принимается на работу в соответствующих условиях; 7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.); 8) условие об обязательном социальном страховании, на которое имеет право работник в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральным законами.
Законодательство зарубежных странах определяет минимум обязательных сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор.
Так по Норвежскому законодательству предусмотрены следующие обязательные условия: наименование сторон; место работы; трудовая функция; дата начала работы; предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок. Некоторые из отмеченных сведений могут представлять собой ссылки на соответствующие законы и иные нормативные акты. Как видим, обязательные условия трудового договора, предусмотренные норвежским законодательством, совпадают обязательными условиями предусмотренные ТК РФ.
В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о трудовой функции работника, продолжительности рабочего времени, заработной плате, испытательном сроке, продолжительности договора, если он заключен на срок, а также специфические условия, внесенные в договор по соглашению сторон.
В Италии в отраслевых коллективных договорах обычно установлено, что предприниматель обязан предоставить своему работнику при найме письменный документ, в котором должны быть определены: дата начала работы, место работы, трудовая функция, заработная плата и иные условия, согласованные сторонами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
