31946 (587355), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Согласно Закону ФРГ об охране труда молодежи от 23 января 1976 года ежегодный оплачиваемый отпуск для подростков до 15 лет - 30 рабочих дней, до 16 лет - 27 рабочих дней, до 18 лет - 25 рабочих дней.

Увеличение во многих странах продолжительности отпуска до 5-6 недель сопровождается усилением многообразия в порядке его использования. Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть реализована только в осенне-зимний период; в Швеции пятая неделя отпуска по желанию работника может накапливаться в течение пять лет, то есть каждые шесть лет работник в этом случае имеет отпуск продолжительность десять недель.

В заключение отметим, что в странах Запада в последние десятилетия все большее распространение получает отпуск по уходу за ребенком, который предоставляет любому из родителей до достижении ребенком возраста одного-трех лет, а в отдельных странах - до достижении ребенком возраста обязательного школьного обучения (шесть-восемь лет). Отпуск предоставляет либо без сохранения заработной платы, либо с частичной оплатой. Небезынтересно, что в Швеции 25 процентов родителей, ушедших в 1987 году в отпуск по уходу за ребенком, составляли отцы.

На Западе возможность временных и постоянных изменений трудового договора укладывается в рамки директивной власти предпринимателя, которая включает право совершенствовать организацию производства, а отсюда правомочие вносить изменение в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работника на обновление контракта, предприниматель вправе в любой момент изменить существенные условия трудового договора.

По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению существенных условий труда, то такой перевод считается применением трудового договора и не требует согласия работника.

Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудового договора возможны без согласия работника. Изменение же, равнозначные новации трудового договора требуют такого согласия.
Одностороннее изменение нанимателем существенных условий трудового договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещения ущерба. В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативе предпринимателя, если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работу с существенными изменениями условия труда, если это обусловлено требованиями производства. Если же суд найдет действия нанимателя необоснованными работник может рассчитывать на материальное возмещение.

Что же касается временных переводов, то в большинстве стран они допускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условии, что при невозможности таких переводов предпринимателю может быть нанесен непоправимый вред. Это регламентируется в законах либо в коллективных договорах.

Предприниматели зачастую провоцируют работника к увольнению по собственному желанию, проводя реорганизацию производства ведущую к переводу работника на другую неприемлемую для него или даже уничижающую его работу, ухудшающую его материальное положение или психологический комфорт. Это рассматривается как нарушение трудового договора со стороны нанимателя, дает работнику право объявить об увольнении по собственному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное спровоцированное увольнение⁰.

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются: смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий; соглашение сторон; инициатива одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы; обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, то есть чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам относятся стихийные бедствия, военные действия и т.д.; решение суда о расторжении трудового договора.

Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе его сторон. Личностный характер трудового договора ведет к его автоматическому прекращению в результате смерти работника, а в ряде случаев работодателя, если в трудовом отношении особую роль играет личность последнего, например, в сфере творческого труда, домашней работе.Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату пособия семье умершего работника в знак признательности за его труда и в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кормильца, компенсации расходов на похороны. Конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон соответствует общим принципам договорного права и вполне применимо к трудовым правоотношениям. Их специфика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе работодателя. Это делает необходимым строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности.

Форс-мажорные обстоятельства, ведущие к прекращению трудового договора, - это понятие гражданского права, применяемого, как правило, без корректив и к трудовым правоотношениям. В законодательстве некоторых стран (например, Испании) при применении к трудовым правоотношениям понятия "форс-мажор" учитывается специфика трудового найма. Увольнение и в этом случае допустимо только с согласия органов труда. Гражданско-правовые нормы и конструкции применяются также при прекращении трудового договора в связи с обнаружившейся невозможностью его исполнения. Эта невозможность должна носить определенный характер и длиться так долго, что продолжение связи между сторонами теряет всякий смысл. Конкретный пример - заключение работника в тюрьму на длительное время по приговору суда.

В принципе, гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако, в ряде стран (например, в Италии) преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего увольнение по инициативе сторон.

3.2. Проблемы правового регулирования срочных трудовых договоров в зарубежных государствах

Проблема ограничения трудовых прав работников в связи с заключением срочных трудовых договоров актуальна и для ряда зарубежных стран, поэтому существует международный опыт ее решения. Так, типовой контракт для работников стран европейского сообщества содержит требование, согласно которому, заключая срочный трудовой договор, работодатель обязан указать, по какой причине он является срочным.

Например, во Франции заключение срочных трудовых договоров ограничивается довольно жестко. Труд временных работников (занятых не более шести месяцев) допускается лишь в следующих исключительных случаях:

1) на время отсутствия работника;

2) при необходимости завершить работу, если работник, принятый на работу на неопределенный срок, уволился, а приглашенный работник не приступил к работе;

3) при необходимости выполнить срочную временную работу. Установлен особый порядок приема на работу временных работников через агентства, непосредственно нанимающие работников, а затем передающие их на временную работу заинтересованным предпринимателям (на период от нескольких часов до нескольких месяцев). В Италии законом также устанавливается исключительный характер заключаемых срочных трудовых договоров. Их заключение возможно лишь в случаях, прямо перечисленных в законе: при сезонном характере работ; для замены временно отсутствующих работников (болезнь, несчастный случай и т.п.); для производства работ, период выполнения которых заранее известен; для работ, имеющих случайный или чрезвычайный характер; для выполнения работ, состоящих из ряда частей (этапов), которые требуют найма рабочих со специальностями, отличными от тех, которыми обладают рабочие, обычно нанимаемые данным предпринимателем; в отношении творческих работников, принимающих участие в работе над определенным спектаклем. Договор на определенный срок должен заключаться в письменной форме (за исключением договоров продолжительностью не более 12 дней). Допускается продление такого договора, но не более одного раза при наличии чрезвычайных или непредвиденных обстоятельств» ³⁴.

Международная организация труда (МОТ) в 1982 году приняла Рекомендацию № 166, ограничивающую возможность заключения срочных трудовых договоров с работниками случаями, прямо предусмотренными национальным законодательством⁰.

В вопросе о широте распространения срочных трудовых договоров МОТ не разработала каких-то специальных международных стандартов. Предполагается, что этот вопрос решается в национальном законодательстве. Стандарты МОТ лишь предостерегают от злоупотреблений.

В развитых странах практика заключения срочных трудовых договоров используется порой широко. Это относится к должностям руководителей и некоторым категориям государственных служащих. Правда, сроки этих договоров - не полгода-год, а, скажем, пять лет. Но в России считается (и этому есть основания), что при заключении срочного трудового договора работник заметно теряет в правах.

В развитых странах работник, заключивший срочный трудовой договор, и работник, заключивший бессрочный договор, имеют совершенно одинаковые права в защите своих интересов. Если у какого-то работника истекает срок срочного контракта, то его все равно нельзя уволить без обоснования того, почему срочный трудовой договор не был продлен. У нас же многие компании заходят так далеко, что используют срочный договор для того, чтобы ограничить работников в правах⁰.

Заключение

Итак, мы проследили историю развития общества и формирование понятия трудового договора, рассмотрели содержание трудового договора, дали характеристику и классификацию договоров о труде, рассмотрели виды трудовых договоров, регулируемых нормами трудового законодательства, рассмотрели практику применения трудовых договоров, правовое регулирование договора трудового найма по зарубежному законодательству, а также выделили проблемы правового регулирования срочных трудовых договоров в зарубежных государствах.

Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

Трудовой договор - центральный институт отрасли трудового права.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять лично определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 г. внес существенные новеллы в конструкцию заключения трудового договора. Однако она все-таки остается в некоторых своих положениях противоречивой, страдает отсутствием ясности и недосказанностью.

Необходимо внести в Трудовой кодекс Российской Федерации разумные изменения и дополнения, разрешив заключать срочные трудовые договоры пусть даже и по закрытому перечню обстоятельств, но сформулировав их четко и без дискриминации по возрасту, факту обучения, состоянию здоровья и иным условиям и дав возможность обеим сторонам реализовать свои конституционные права в части свободного распоряжения своими способностями к труду и свободы выбора рода деятельности и условий труда.

Список используемой литературы

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 18.10.2007) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

2. «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 27.11.2007) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1.

3. Международный пакт об экономических социальных и культурных правах (Принят 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН) // Ведомости ВС СССР. 28 апреля 1976 г. № 17. Ст. 291.

4. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006) // Российская газета, № 297, 31.12.2006.

5. Определение Верховного суда РФ № 35-Г04-5 от 13.04.2004 «Исковые требования о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворены правомерно, поскольку заключение срочного трудового договора и изменение существенных условий труда произведено ответчиком с нарушением норм трудового законодательства, а увольнение произведено без законного основания // Бюллетень Верховного Суда РФ, 2004, № 10.

6. Рекомендация № 166 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Принята в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990.

7. «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Ведомости ВС РСФСР, 1971, № 50, ст. 1007.

0 Гракх Бабеф. Сочинения в четырех томах. Том 1. М., 1975. С. 172.

0 Конституция РФ от 12.12.1993г. Российская газета, № 237, 25.12.1993.

Характеристики

Список файлов ВКР