31945 (587354)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Содержание

Введение

Глава 1. Правовой статус работника как субъекта трудового правоотношения

1.1 Работник и его трудовая правосубъектность

1.2 Работник мигрант как субъект трудового права

1.3 Нормативное правовое регулирование трудовых отношений с работниками-мигрантами

Глава 2. Особенности трудовых правоотношений с работником-мигрантом

2.1 Особенности заключения трудового договора с работником-мигрантом

2.2 Особенности содержания трудового договора с работником-мигрантом

Глава 3. Особенности прекращения трудовых отношений с работником-мигрантом

3.1 Особенности прекращения трудовых отношений с работником - мигрантом по инициативе работника

3.2 Особенности прекращения трудовых отношений с работником - мигрантом по инициативе работодателя

Заключение

Библиография

Введение

Актуальность темы исследования. В связи с тем, что в современном обществе все большее значение приобретает глобализация мировых процессов, в том числе и в сфере трудовой деятельности, вопросы регулирования трудовых отношений работника-мигранта и работодателя приобретают все большую актуальность.

Трудовая миграция - одна из центральных тем политических дебатов практически во всех странах мира. Для одних стран она оказывается благом, в других создает проблемы. Общественное мнение относится к мигрантам настороженно, если не откровенно негативно. А правительственные эксперты и ученые, напротив, считают, что миграция - это хорошо.

Россия за последнее десятилетие превратилась в крупнейшего реципиента иностранной рабочей силы. В связи с изменениями в миграционном законодательстве, которые упростили порядок привлечения иностранных работников, прибывших в не требующем получения визы порядке, трудоустроенных иностранных граждан на территории РФ значительно прибавилось. Однако проблемы регулирования труда мигрантов не исчезают. Напротив, в связи с увеличением числа иностранных работников они становятся еще более острыми.

Организационно-правовые вопросы внешней трудовой миграции актуальны, значимы и сложны, так как регулируются многими институтами права. Здесь и российское законодательство о разрешении миграции населения, и международное законодательство о трудящихся-мигрантах, и законодательство стран приема мигрантов. Непосредственно к этой теме примыкает налоговое законодательство (соглашения об избежании двойного налогообложения), а также вопросы регулирования труда в странах приема трудящихся-мигрантов.

На практике существует много проблем, связанных с трудоустройством иностранной рабочей силы. Некоторые из этих проблем связаны с несовершенством законодательства, другие — с «техническими» сложностями реализации норм права. Произошедшие коренные изменения в миграционном законодательстве стали причиной появления проблем правоприменения.

Так, работодателю (заказчику) Федеральным законом о правовом положении иностранных граждан в РФ при привлечении иностранных работников, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, вменена обязанность уведомлять о таких привлечениях территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающие вопросами занятости населения в соответствующем субъекте. Уведомление должно быть произведено в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения трудового или гражданско-правового договора выполнения работ или оказания услуг. Данное уведомление может представляться непосредственно в территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган службы занятости либо через организацию Федеральной почтовой службы.

Между тем возникла ситуация, при которой полученных уведомлений на 30—50% меньше, чем выданных разрешений на работу. Это делает бесконтрольной занятость мигрантов.

Немало «белых пятен» остается и в регулировании собственно трудовых отношений с иностранными работниками.

Прежде всего, в российском законодательстве нет указания на обязанность заключения срочного трудового договора с иностранным работником, прибывшим, чтобы заниматься трудовой деятельностью, хотя с данной категорией работников может быть заключен только срочный договор, что вытекает из временного нахождения в РФ и выдаваемым временным разрешением на работу.

Возникают сложности при реализации некоторых норм Трудового кодекса РФ, связанных с ознакомлением с приказами работодателя и дачей работником письменных объяснений и т. п., если иностранный работник не владеет или владеет не в полной мере русским языком. Законодательство не предусматривает необходимость перевода данных документов на родной язык работника, равно как и дачу письменных объяснений на языке работника. Подобные ситуации должны быть решены на уровне законодательства.

На практике, к сожалению, иностранные работники до сих пор являются самой дискриминационной группой. Так, нередко работодатели считают, что данных работников нельзя принимать на работу, связанную с необходимостью заключить договор о полной материальной ответственности, что не соответствует законодательству, поскольку никаких ограничений оно в отношении иностранных работников не предусматривает.

Пробелом в законодательстве является также отсутствие специального регулирования трудовой миграции в рамках транснациональных компаний. Представляется необходимым развитие международного сотрудничества, поскольку иностранных работников данных предприятий сложно оценивать как трудящихся-мигрантов (их цель приезда в страну — не трудоустройство, а продолжение работы в рамках уже избранного работодателя).

Все вышеназванные проблемы и многие другие требуют немедленного законодательного разрешения и подтверждают актуальность темы настоящего исследования.

В условиях финансового кризиса проблема привлечения иностранных работников компаниями, осуществляющими деятельность на территории России, не потеряла своей актуальности. Напротив, вопрос о том, насколько правильно были оформлены отношения с иностранными работниками, сейчас приобретает особую значимость.

Цель и задачи исследования. Целью дипломной работы является всесторонний анализ правового регулирования труда работника-мигранта в РФ.

В соответствии с намеченной целью определен круг задач, теоретическое и практическое решение которых составляет сущность исследования:

1. Рассмотреть правовой статус работника, как субъекта правоотношений.

2. Проанализировать особенности трудовых отношений с работником-мигрантом.

3. Изучить особенности прекращения трудовых отношений с работником-мигрантом.

Методологическая база исследования. При подготовке работы применялись философские методы исследования, используемые в юриспруденции, а также частно-научные методы: формально-юридический, структурного и сравнительного анализа, исторический, системный.

Научную базу исследования составляют труды ученых-правоведов: Н. Банниковой, И.С. Викторова, П. Горбачева, М. Грицюк, В. Егорова, И. Д. Еналеева, Е. А. Ершовой, О. Б. Зайцевой, А. Иванова, Н. Кочетковой, С. Крикунова, О. Лобус, В. И. Миронова, В. В. Митрофановой, О.В. Смирнова, Л. В. Щур-Труханович и др.

Нормативную базу исследования составляют Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, законы и подзаконные нормативные акты Российской Федерации, международно-правовые акты универсального характера, двусторонние международные договоры с участием России.

Практическая значимость настоящего исследования заключается в выявлении несоответствия норм различных законодательных актов, регулирующих трудовые отношения с работником-мигрантом, между собой и их практической реализацией.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования, состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения и библиографии.

Глава 1. Правовой статус работника как субъекта трудового правоотношения

1.1 Работник и его трудовая правосубъектность

Труд работников, участвующих в общественном производстве – это основа жизни человека, источник его благосостояния, удовлетворения многообразных материальных и духовных потребностей. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в тоже время развивает и преобразует самого человека. О. Б. Зайцева считает, что человек, как физическое лицо, личность выступает центральным субъектом права, а «само существование трудового права и его основная задача состоит в необходимости защиты и развитии прав всех категорий работников» ⁰.

Ст. 20 Трудового кодекса РФ нормативно установила следующее определение работника: «работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем» ⁰.

Отметим, что термин «работник» является общей категорией, смысл которой трактуется довольно широко. Так толковый словарь современного русского языка дает следующие трактовки: 1) работник – это тот, кто трудится; 2) работник – это человек, занимающийся в какой-нибудь области трудовой деятельности⁰.

В ст. 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в ред. от 30.12.2008 г.) дается следующее определение работника: «работник - физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования» ⁰. В данном случае столь широкое толкование понятия «работник» объясняется тем, что «все вышеперечисленные категории, включая и индивидуальных предпринимателей, могут вступать в профсоюзы, быть их членами и пользоваться их защитой» ⁰.

Гражданский кодекс РФ 1995 г. в ст. 1068, устанавливая ответственность юридического лица за вред, причиненный его работником, также оперирует термином «работник», признавая работниками «граждан, выполняющих работу на основании трудового договора (контракта), а также граждан, выполняющих работу по гражданско-правовому договору» ⁰.

Базисом трудового права являются трудовые отношения, основанные согласно ст. 15 ТК РФ «на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» ⁰.

Реализация трудовых отношений «происходит через деятельность лиц, способных совершать действия, порождающие правовые последствия. В связи с чем отношения, в том числе входящие в предмет трудового права, возникают между конкретными лицами» ⁰. Такие лица и являются субъектами трудового права, то есть участниками трудовых и иных тесно с ними связанных отношений.

Юриспруденция рассматривает субъектов права в контексте правовых отношений и правовых связей. При определении понятия «субъект права» теоретик–правовед советского периода С. С. Алексеев указывал, что для субъекта права характерны следующие два основных признака:

- «во-первых, это лицо, участник общественных отношений (индивиды, организации), которое по своим особенностям фактически может быть носителем субъективных юридических прав и обязанностей. Для этого оно должно обладать определенными качествами, которые связаны со свободой воли человека, коллектива людей и к числу которых относится: а) внешняя обособленность; б) персонификация (выступление вовне в виде единого лица персоны); в) способность вырабатывать, выражать и осуществлять персонифицированную волю.

Во-вторых – это лицо, которое реально способно участвовать в правоотношениях, приобрело свойство субъекта права в силу юридических норм. Иными словами, юридические нормы образуют обязательную основу выступления индивидов, организаций, общественных образований как субъектов права» ⁰. При этом важно отметить, что С. С. Алекеев делил субъектов права на две категории – индивиды и организации. Выделенные С.С. Алексеевым особенности «характерны для всех субъектов права» ⁰.

Под субъектами трудового права Миронов В. И. понимает «участников трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия. При этом к числу субъектов трудового права он относит работодателя, работника, профсоюз, трудовой коллектив» ⁰.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов ВКР