102479 (576267), страница 13

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 13)

рабочие, по его схеме, действуют более рационально, нежели менеджеры). Однако это ни в коей мере не означает, что тейлоризм остался идеологией какого-то неуравновешенного выскочки-технократа. Он выразил ряд принципов, которые глубоко вошли в ткань всей промышленной организации и применялись весьма широко, хотя и не всегда проповедовались открыто.

Наилучшее практическое воплощение принципы тейлоризма получили в деятельности создателя первой автомобильной империи Генри Форда. Накануне Первой мировой войны Г. Форд начинает соединять идеологию авторитарного научного управления с технологией массового конвейерного производства. Последнее строится на следующих принципах:

• детальная специализация трудовых операций;

• максимальная механизация этих операций;

• доставка работы к рабочему;

• технологически принудительный ритм работы.

Все эти составляющие позволили резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции за счет ее стандартизации. Одновременно новая технология и организация стали инструментами деквалификации исполнителей, вытеснения индивидуальных навыков ремесленного труда. Как минимум девять десятых рабочих поточного производства могут не иметь ни особой квалификации, ни специального образования⁴⁴. Для этой работы пригодны и иностранцы, не владеющие коренным языком. Более того, для нее все менее требуются особые физические данные (сила, ловкость), — выполнять в течение рабочего дня несколько примитивных стандартных движений в принципе способен каждый, в том числе, и физически неполноценный⁵⁵.

Г. Форд считает, что возросшая монотонность труда не вредит здоровью людей. Главное — обеспечить надлежащую безопасность производства, а рабочие постепенно привыкнут к повторяющимся операциям. Необходимость мыслить для большинства из них является наказанием. Проблемы же неудовлетворенности трудом снимаются его более высокой оплатой. По мнению Форда, — “решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника разрешает остальные”⁶⁶. И за этим стоит не дешевый цинизм, но определенная философия. Форд был убежден в необходимости жесткого авторитарного управления, в нежелательности вмешательства рабочих профессиональных организаций (фордистский компромисс с профсоюзами был достигнут, когда “глава империи” приблизился к смертному одру). Он не поощрял личного общения между работниками, утверждая, что “фабрика — не салон”; не видел особой нужды в рабочих школах и вообще в специальном образовании, считая, что лучшие знания приобретаются непосредственно на рабочих местах.

Г. Форд выступает принципиальным противником всякой благотворительности, считая последнюю не просто бесполезной, а еще и безнравственной. Он считает, что его фабрики без всякой благотворительности способны вовлечь каждого в процесс труда, обучить его пусть не сложной, но профессии, а вместе с нею не только обеспечить полновесный кусок хлеба (знаменитые пять, а затем шесть долларов в день), но и вернуть истинное самоуважение, дать возможность стать полноценным, без всяких натяжек, членом общества. Отличала Форда и забота о создании широкого потребительского рынка для массового производства, породившая новый взгляд на рабочего: не только как на тягловую силу, но и как на потенциального потребителя собственной продукции⁷⁷.

Эволюция управленческих парадигм. В период расцвета фордизма в конце 20-х — нача­ле 30-х годов неудовлетворенность “инженерно-экономическим” пониманием человеческой при­роды и характера трудового процесса приводит к возникновению в США радикального альтерна­тивного направления — концепции “человеческих отношений”. Она выросла из экспериментов в компании “Вестерн Электрик” близ Чикаго и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо, хотя последний и не был главой единой школы (подход развивался целым рядом направлений в Гарварде и Чикаго)⁸⁸. Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследовалось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производственной среды (в первую очередь освещения) на выработку . Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых группах и корректировку управленческого воздействия на них⁹⁹.

В рамках данного направления организация выступает как “социо-техническая система”, где, наряду с технической, выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует “логика чувств”. Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации¹⁰¹⁰.

Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству. Задача менеджера — так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных¹¹¹¹.

Интересно, что тейлористско-фордистская система организации труда исходила из понимания “человеческой природы”, очень близкого радикальному экономизму: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Исполнители здесь нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. В этих условиях управляющий остается единственным сколько-нибудь активным субъектом трудовой организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки и получаемого вознаграждения. Концепция человеческих отношений тоже безусловно оставляет за менеджментом его активную роль, но представляет собой пример явного антиэкономизма, по крайней мере, в двух отношениях: в пренебрежении к материальным мотивам в пользу социальных мотивов и отрицании индивидуализма в пользу группового взаимодействия.

В конце 40-х годов XX в., когда “Гарвардская традиция” становится объектом тотальной критики, а американская индустриальная социология преобразуется в социологию организаций, в Лондоне, сначала как продолжение традиции, возникает Тавистокский Институт человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как “открытая социо-техническая система”, где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Исследуются также психологические последствия применения различных технологий, подчеркивается связь между технологией и социальными отношениями. При этом, впрочем, технологический и экономический уровень организации берется в основном как некая данность, а социальную организацию пытаются встроить в уже заданную конструкцию¹²¹².

К исследованиям Тавистокской группы примыкают работы Дж. Вудворд, объясняющие разнообразие организационных структур факторами технологического свойства, а также работы Р. Блаунера, вскрывающие технологические основы отчуждения труда. И в том, и в другом случае демонстрируются варианты более или менее явного технологического детерминизма и проповедуется отказ от универсальных управленческих схем¹³¹³.Действительной новацией Тавистокского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к “ответственной самостоятельности” (“responsible autonomy”). Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями удовлетворения от выполнения некой целостной трудовой задачи. Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются и такие принципы, как:

• стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности за качество работы;

• разнообразие выполняемых задач;

• предоставление прав саморегулирования трудового ритма;

• расширение возможностей внутригруппового общения¹⁴¹⁴.

Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму позднее внедряется на заводах “Вольво” в Швеции.

Однако в целом исследования Тавистокского Института не вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений. Мы сталкиваемся здесь с тем же непризнанием конфликтов, недооценкой роли профсоюзов, излишним психологизмом базовых предпосылок. С кризисом функционализма в 60–70-х годах наступает эпоха методологического плюрализма, укрепляются альтернативные социологические подходы. Важное место среди них принадлежит теории действия (акционизму), начинающей рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых отношений. (К веберианскому и феноменологическому вариантам данной теории мы еще вернемся в следующей лекции).

Теория действия формируется в противовес не только функционализму, но и обновленной марксистской традиции, вокруг которой с середины 70-х годов разворачивается широкая дискуссия о теории трудового процесса. Спровоцировал эту дискуссию X. Браверман своей книгой “Труд и монополистический капитал”. Он объявил тейлоризм неотъемлемым элементом самой логики капиталистического накопления, производящего, по его мнению, возрастающую деквалификацию основной массы работающих. Марксизм традиционно увязывал стратегии капиталистических управляющих с целями эксплуатации трудящихся посредством присвоения плодов неоплаченного труда. X. Браверман смещает акцент с отношений собственности в область разделения труда, контроля за трудовым процессом и пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма по-прежнему лежат в основе всей организации труда и в странах капитала, и в социалистических странах (последние его попросту унаследовали)¹⁵¹⁵.

Итак, к 90-м годам экономико-социологической мыслью пройден долгий путь со множеством этапов, различавшихся характерным для каждого из них теоретико-концептуальным содержанием, а именно:

• научное управление;

• индустриальная психология человеческого фактора;

• индустриальная психология и социология человеческих отношений;

• технологические приложения индустриальной социологии;

• неомарксистская теория трудового процесса;

• акционалистская индустриальная социология¹⁶¹⁶.

В предельных вариантах у тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию (soldiering) и оппортунизму, компенсируемым разве что его стремлением к мате­риальному вознаграждению; у теоретиков человеческих отношений — это субъект, жаждущий об­щения; Тавистокская группа видит в нем человека, интересующегося самим трудом; неовебериан­цы — человека, черпающего элементы своей трудовой ориентации из внешней социальной среды; феноменологи — человека, формирующего значения и образы собственной работы. Позиции экономистов-теоретиков, заметим, в данном ряду оказываются ближе всего к тейлоризму. Что же касается практик управленческой работы, то их совершенствование на протяжении столетия шло во многом параллельно исследовательской работе (рекомендации любого толка воспринимались практиками достаточно сдержанно). Исследовательские школы улавливали и высвечивали важнейшие тенденции в эволюции индустриальной организации, способствуя, опосредованно, закреплению этих тенденций. Становилось ли исследовательское направление основой организованного практического движения, зависело во многом от наличия сильного лидера и пропагандиста, способного репрезентировать наработанные идеи. Так, своей популярностью принципы научного управления и человеческих отношений обязаны Ф. Тейлору и Э. Мэйо. Напротив, исследования человеческого фактора и социо-технологический подход не имели подобных ярких лидеров и потому не вышли далеко за стены научных институтов.

Новая философия управления. В процессе сложного сочетания вышеупомянутых подходов произошло оформление “новой философии управления” (ее называют политикой постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой, на наш взгляд, различимы три основных составляющих, привнесенных приверженцами теории человеческих отношений, социо-технического подхода и корпоративистскими концепциями. Это, во-первых, концепция группового сотрудничества, нацеливающая на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничеству с администрацией. Это, во-вторых, концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением идентификации работников со своим трудом и профессией. Наконец, в-третьих, это концепция демократизации управления, призывающая к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого — к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли предприятия.

Особое место в наступивший период отводится методу кросскультурных исследований. В то время как, например, в работах Тавистокского Института фактор культурных различий фактически игнорируется, несмотря на выбор столь выгодных для сравнения исследовательских объектов, как угольные шахты Дарема на севере Англии и текстильные фабрики в Индии, теперь же возрастает популярность сравнений управленческой культуры американских и европейских менеджеров. В частности выясняется, что французы тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму, а американцы более демократичны (по крайней мере, внешне), большее внимание уделяют активным действиям, нежели их планированию, и т.д¹⁷¹⁷.

Но еще более популярными стали сопоставления западных и японских управленческих схем¹⁸¹⁸. В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту европейцы “открыли” для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет, начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решения, трудовой коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. К начальнику в японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем.

“Японское чудо” заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и “азиатчины”. В США и европейских странах возник особый феномен, прозванный “японизацией (тойотизацией) западного менеджмента”. И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские “кружки качества”¹⁹¹⁹.

Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных с более широкими основами социального устройства — стремлением к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением “человеческих отношений” культивировалась личная лояльность руководителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом²⁰²⁰. Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического перенесения форм производственной организации на инородную почву. Японская система управления (впрочем, как и любая другая) выросла из недр национальной культуры (во многом она воспроизводит феодальные устои, пережившие революцию Мейдзи 1868 г.). Впрочем, вопрос о том, в какой степени японская специфика обусловлена “поздней модернизацией”, а в какой — глубоко укорененными культурными ценностями, по-прежнему остается открытым — противостояние конвергентных и культуралистских подходов сохраняется.

В процессе выработки новой философий управления происходит качественный сдвиг в ориентациях современных управляющих — от административного, технологического и экономического принуждения к управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в терминах Д. Макгрегора, переход от управленческой теории X к теории Y: от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс принятия решений. Этот сдвиг, разумеется, был не случаен. Значительно возросли сложность производства и требования к качеству продукции, а следовательно, к квалификации и самостоятельности исполнителей. С повышением уровня образования работников, повысились их притязания, предъявляемые к процессу труда. Низкая мотивированность производителей оборачивалась все большими потерями и высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).

Впрочем, нередко высказывается мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно преувеличена. Утверждается, что если и был достигнут значительный прогресс в отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле его обогащения, а особенно, в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций, намного скромнее. Более того, автоматизация и компьютеризация производства породили новые стратегии и практики управленческого контроля, которые получили название неофордизма. И большинство современных форм организации труда скорее всего располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью (японские организации, кстати, тоже не являются исключением и имеют гибридный характер)²¹²¹.

Характеристики

Список файлов ответов (шпаргалок)